曹忠辉，曹秋媚

(广东培正学院工商管理学系，广东 广州 510800)

传统的护理人员选拔一般比较偏重考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对应聘者的核心动机和特质来挑选员工。护理人员的深层特征不是简单的培训可以解决的问题，如果挑选的护理人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特征，这对于医院来说是一个重大的失误与损失。因此，如何选拔和培养一支高水平的护理队伍是各个医院都无法轻视的一个课题。

基于胜任特征的选拔可帮助医院找到具有核心动机和特质的员工，既避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少医院的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的护理管理岗位挑选候选人，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。因此，基于岗位胜任特征的选拔，在人员招聘选拔中更具科学性。

1 胜任力/胜任力模型的基本概念及结构

胜任力(competence)［“胜任力”最早在1973年由美国社会心理学家麦克利兰提出，1993年由同是美国心理学家的斯班瑟(Spencer)进行了较完整的补充和论述。］是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征［1］，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数个体特征。胜任力模型则是指在特定的工作情境中，驱动个体取得卓越工作绩效的一系列不同胜任力要素结构化组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。……