● 桂 莉 王兴鹏

企业的跨国经营为外派人员提供了提高技能和跨文化竞争力的机会，拥有国际化管理才能与经验的外派员工更有助于企业赢得竞争优势。然而，绝大多数外派人员认为外派经历对自身的职业发展产生不利影响，并直接导致外派回任人员的离职。如何留住具有国际经验的外派人员，是跨国公司面临的重要挑战。本文以CL公司为例，重点考察跨国经营背景下外派人员职业生涯管理体系的构建。

一、外派人员职业生涯管理现状及问题

CL公司为我国某大型国有企业下属企业之一，专门负责公司的海外业务。公司于1985年成立，1996年开始跨国经营，目前海外业务已拓展到24个国家，拥有海外投资项目49个，堪称名副其实的国际化企业。截至到2011年底，公司驻外的生产技术人员1810人，经营管理人员960人，分别占员工总数的65%和35%。其中，大学本科学历人员比例占57%，硕士学历人员占18%，博士学历人员占11%。按照企业“十二五”人才战略发展规划，从事海外业务的人才每年需新增280人。因此，给予外派员工群体更多的关注是公司海外事业持续发展的必然要求。

公司虽然很注重员工的培养和发展，但是外派人员回任后的离职率却越来越高，2011年外派回国人员的离职率高达35%。访谈发现，外派回任人员离职的主要原因是对回国后的工作安置不满意。经过梳理，CL公司认为主要的问题如下：

1.缺乏完善的职业生涯管理制度。公司目前还没有建立完善的职业生涯管理制度，现有的外派人员主要集中在外派前的招聘、培训，外派过程中的考核、工资待遇、休假制度等；……