刘腾飞

(河北联合大学管理学院 河北唐山 063000)

高校教学管理激励的有效实施

刘腾飞

(河北联合大学管理学院 河北唐山 063000)

高校 教学管理 激励 奖励与惩罚

高校教学管理激励理论是围绕“需要－动机－行为”这一人的活动的主线而展开。它立足于激励本身而不去关注激励与其他因素的关系。为此，高校教学管理机制应该围绕人的行为这一主线来设计。在综合考虑到对高校教职员工可能的激励作用的基础上，来制定有关教学奖惩的具体策略。本文分析了三种可能的激励作用，在此基础上提出具体的激励策略。

1 对高校教职员工个体行为的三种奖励作用

管理理论研究表明，对个体行为的主要激励作用可以归结为三种，即物质性激励作用、精神性激励作用和竞争机制的激励作用。物质性激励作用主要产生于对物质、金钱、财产等的占有欲，表现为发自内心的动力;精神性激励作用主要产生于追求精神上的、心理上的和事业上的满足的一种内在动力;竞争机制的激励作用主要产生于外界强大的竞争压力。竞争公平合理则表现为一种推动力;如果竞争不公反而会起到消极作用。在不同的制度、文化背景和生活环境下，这三种因素对于个体行为的作用有着很大的差异。如果我们认为三种激励作用是作用于人身上的三种力，即物质性激励作用力、精神性激励作用力和竞争机制的激励作用力，那么对于不同的个体来说，其作用力的大小是不一样的。不同的个体，三种因素的作用力其实有着很大的差异。就高校教职工来说，年轻的教师与老教师相比，物质性的作用力要高于精神性的作用力。教师与社会其他职业群体相比，精神性的作用力要远远大于物质性的作用力，同时竞争性的作用力虽然也有一定的影响，但就高校教学管理来说，也不可过高地估计这种作用力可能对教师产生的激励作用。而在教师群体内部，三个因素的激励作用也会呈现出很大的差异。

为什么教职员工会受到精神性、物质性和竞争性的激励作用?对此可作如下证明。①物质性激励作用来自于人们生存的基本需要，每一个人都有这种需要，因此也受到这种激励作用的拉动。由于物质性的激励作用与个体的基本需要紧密地联系在一起，因而这种激励作用主要是来自于行为本身，表现出来的是一种主动的力量。不过值得高校教学管理者注意的是，一般来讲，当人们拥有一定必需的物质财富时，物质性财富的增长所产生的激励作用的边际增长率是递减的。换言之，在基本需求满足后，每增加一份物质财富所产生的激励，小于基本需求未满足前每增加一份物质财富所产生的激励作用。当这种激励达到一定程度时，人们会期盼更多的精神性激励。②精神性激励来自于人们对高级生活质量的需求，也是一种发自内心的、主动的力量。在高校教学管理中，应该更多地运用精神性激励作用，而不是运用更多的物质性的激励作用。这是因为高校教职员工文化水平越高，素质越好，对于事业的追求动力较大，因此精神性的激励作用也较强。③竞争机制的激励作用来自外界压力，行为者是被动的。如果有机会有条件，他们会尽可能逃避这种压力，例如，当无法监督一些人的工作时，若他们有偷懒的欲望，就可能不会努力工作。因此，要使这种激励发挥作用，必须真正形成竞争环境。要做到这一点，首先行为者的工作效果必须是可观察的，即通过行为者行为可以判断他们工作的好坏;其次，要存在制约他们行为的机制，如受到解雇、惩罚等。这两者缺一不可。

2 高校教学管理中激励策略:奖励与惩罚

在高校教学管理中，激励的基本策略主要是奖励与惩罚。这是高校教学管理者要求按自己意愿行事的最常见的基本的做法。它们对于高校教学管理有着重要的作用。作为现实存在的人，高校教职员工有欲望和自我利益，且有满足自己欲望和保证自己利益的动机。这正是高校教学奖惩制度发挥作用的空间所在。要使教职员工的作用得以充分发挥，潜能得以释放，教学管理者就必须设法利用人们的欲望(物质和精神的)进行激励(奖励)，以影响其利益(惩罚)。督促、奖惩是高校组织教学管理的两个重要的工具。然而，如何利用奖惩达到效果最佳是一个值得研究与思考的问题。总的原则应当是，对于表现优秀者应当奖励，而对于表现低于平均水平者则应当给予适当的惩罚。对于教学表现优秀者不予以奖励等于是鼓励教职员工追求平庸;同样对表现低于平均水平的人不惩罚则是打击优秀者追求卓越的积极性。

并非实施奖罚就可以达到预期的教学管理目标。实际上，奖罚的有效实施是需要具备一定条件的，只有在这些基本条件具备的情况下，奖罚的实施才会发挥其对于教职工个体行为的作用。否则不仅不会达到预期的管理目标，反而会产生管理者无法预料的负面作用。通常，要使高校奖惩有效，至少应具备以下几个条件:一是教职员工的教学行为应当是可以评价的。对于难以评价的教学行为，如对于课程教学效果的评价，可能造成极大的负面作用。二是高校教学管理者欲对教职员工的教学实施奖惩措施，则应当首先对教职员工提出明确的目标和要求，并且使教职员工明确之。绝不能仅见管理者的好恶来进行奖惩;那种凭管型者的好恶来实施的奖惩，只会对工作带来极大的危害。三是奖励和惩罚的东西应是高校教职员工所真正关切的，即真正影响教职员工的利害。这意味着高校教学管理者不仅要研究上级的文件精神，更要认真地研究教职员工的需要和追求。四是准确地把握奖惩的动机和强度，并使奖惩保持在一个适当的激发水平上。过高或过低的奖惩都不是最佳的策略选择。

高校教学奖惩一般可以分为确定教职员工的奋斗目标 、评价教职员工的教学表现、根据其表现给予奖励3个步骤。在这其中教学管理者会遇到2个难题。难题之一是教职员工奋斗目标的确定问题。教职员工的奋斗目标通常就是教学管理中的评选指标。这个指标应该是适中的，不能定的太高，否则会对大部分人失去激励作用，因为过高的要求大部分人即使通过努力也无法达到;也不能定得太低，过低的奋斗目标将使得大部分人不经过努力就能获得奖励，激励作用也会降低。这里，奋斗目标的高低不是根据某种外在标准来确定的。所以，确定教职员工的奋斗目标即奖励标准是需要予以研究的。这项工作难度大 、任务重，然而又是一项必须要完成的工作;难题之二是，在管理过程当中应当根据教职员工的教学表现来给予奖励。但教职员工的教学表现存在着一个难度量和易度量的问题。这是人的行为难题在高校教学奖励方面的反映。人的行为具有不连贯性、隐蔽性和应变性等特点。不连贯性是指人的行为很容易受到周围诸多细小的不确定因素的影响，从而使其偏离原有的轨道。管理成败在很大程度上不完全取决于主流行为，而是受制于少数特殊情况及不受重视的细节。隐蔽性是指人的真实动机的不可知性，也即观察者通过被观察者的行为而推知共动机与其真实性的差异性。因此，在观察者的眼中被观察者的行为与真实的行为是脱节的。在经济活动中，私有信息就是这种隐蔽性的一种表现。从管理的角度来讲，人们期望坦诚、信任，最好是一眼都可以看清各自的想法和打算，管理也就更易于科学化。但这是不切合实际的。我们所能做的就是通过管理机制的设计，环境的改善，利用人对环境的依赖性，来使人尽可能地释放私有信息，即让人说真话、不偷懒。

高校教学行为同样具有人的行为的一般特性。这使得高校教学行为也存在一个如何度量的问题。因为高校教职员工的教学表现存在难度量和易度量的问题，所以在对教学员工进行奖励时需要区别对待。易度量的教学行为可以根据其结果给予奖励，即按基数奖励;对难度量的教学行为可按序数(名次)给予奖励(如评选先进个人)。两者的区别在于前者必须有具体的评价量，必须对被评价对象行为过程有细致和深入的了解，且只要大家努力，任何人可得到奖励，只是大小不同而已。所以奖励成本事先无法确定。而后者则无须知道教学行为过程的具体细节，只是按总体表现排出名次。应受奖名额是事先确定的，所以奖励成本也是固定的。但不管教职员工怎样努力，都意味着不是所有人都可以获奖的。

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2095－2694(2012)01－139－02

(2011－10－17 收稿)(王一伊 编辑)