杨 光，张辰明

(长春大学 人事处，长春 130022)

加强高校师资队伍建设既是提高高等教育水平、建设世界一流大学的内在需要，也是提高国家科技创新能力的迫切要求。实践表明，作为高校师资队伍建设的重要内容之一，高校师资培训是提高教师综合素质的有效途径，它关系到高校的生存与发展，也是高等教育良性发展的重要基础。

目前我国高校的教师培训形式和途径主要包括高级研讨班、国内访问学者、青年骨干教师研修班、岗前培训、社会实践、单科进修、短期研讨班、出国进修、网络培训等。伴随着高等教育事业的快速发展，高校教师对培训的需求迅速增长，高校教师培训中存在的问题也日益显露出来。在新形势下，如何加强高校师资培训的实效性是高校师资培训管理者应深入思考的问题。

1 高校师资培训中存在的问题

(1)培训目标定位不够明确，培训计划不够具体。正确的目标定位是有效开展培训的前提条件，但目前很多教师对参加培训的目的和意义认识不清楚，甚至存在着片面性和功利性色彩。部分教师认为只要能完成教学任务，培训不培训是无关紧要的事;或者不是为了提高自己的教学水平和科研水平去参加培训，而是迫于职称评定、职务晋升的需要而参加培训，重视学历培训，轻视能力培训，培训随意性较大。

(2)培训内容与培训模式比较单一。培训内容更侧重于专业知识，忽视了对教师教育理念、教育科学技能、职业道德的培养，不利于教师综合素质的提高。培训模式大多为满足多人统一培训的要求而设计，教师缺乏自主性，不能体现不同类型学校、不同学科、不同职务教师的实际需要和差异性，不能适应教师培训需求多样化、个性化的要求。

(3)缺乏科学的培训评价体系及跟踪机制。缺乏对培训效果的评价及长期跟踪机制。培训结束之后，对于培训内容是否合理、培训方式是否科学、参训教师能力是否切实得到提高等方面，没有全面的评价体系及长期跟踪机制，使得培训具有较大的盲目性。

(4)培训相关配套制度不够健全。高校骨干教师通常承担着本专业较为繁重的教学及科研任务，工作与学习时间存在突出矛盾。培训机构承担培训能力有限，加之高校培训经费有限，因此学校委派的形式只能满足少部分教师的培训需求。各地区、各学校和各学科间培训机会差异比较大。

2 加强高校师资培训实效性的对策

2.1 做好师资培训规划，明确培训计划及培训目标

师资培训目标是师资培训工作的基础，也是评估师资培训工作效果的重要指标。培训目标直接影响着师资培训工作的具体实施，并决定着培训的价值取向。

培训机构应在培训开始之前进行广泛深入的调查研究，对参训教师的工作岗位、职责、知识技能和预设目标等方面进行系统分析，明确高校及教师对培训的真正需求，并以此为依据安排培训内容和培训形式，从而更有效地达到培训的目的。

高校应当根据学校整体发展规划、专业及学科建设情况、师资队伍建设情况等，制定师资培训的总体规划，明确师资培训的长期目标及近期目标，有计划、有目的、有重点的开展师资培训工作，使培训具有较强的针对性及前瞻性，既满足学校战略发展需求，同时满足教师个人发展需求。

教师应当树立“终身学习”的理念，变“要我学”为“我要学”，消除急功近利心理，根据自身的实际情况确定具体培训目标及学习计划，力争通过培训达到提升自己教学能力、科研能力等目的。

2.2 创新培训内容和培训模式，着力提高培训效果

(1)培训范围扩大化。目前高校的师资培训工作的主要对象是专任教师，可以把管理人员、教辅人员、实验人员等的培训一并纳入到师资培训体系之中，扩大师资培训对象的范围。在提高专任教师教学和科研水平的同时，提高管理、教辅和实验人员的工作水平，避免出现管理、服务和实验水平跟不上教学水平提高的情况，力争整体提升学校师资培训质量。

(2)培训内容层次化。师资培训应针对新进教师、常规教师、骨干教师、学科带头人等不同层次教师所承担的任务和职能，分别设定不同的培训目标，设计不同的培训项目，以满足不同层次和类别教师的需求。

对于新进教师，除了组织参加包括高等教育学、高等教育心理学等内容的岗前培训外，还可进行教师基本功、学校规章制度、职业发展规划等方面的培训。对于常规教师，可提供以提高教学水平和科研能力为内容的培训，如进修班、短期研讨班、单科培训等。对于骨干教师、学科带头人，侧重培训他们独立进行教育教学改革的能力，如安排参加以课程和教学改革、教材建设为内容的短期研讨班、讲习班;安排一定期限的学术假，以参加国内外学术会议、出国培训、校际间学术交流、著书立说等活动。通过分层次培训，努力形成各门类、各层次人才合理搭配，人力资源得到充分合理利用的格局。

(3)培训模式多样化。培训形式上，在改进和完善原有的岗前培训、教师学位进修班、骨干教师进修班、国内外访问学者、高级研讨班、社会实践、短期研讨班、出国进修等各种培训形式的基础上，采取更多、更灵活的形式，脱产与不脱产、短期培训与长期进修、学历与非学历、校内与校外、国内与国外培养相结合，通过开展各种专题讲座、报告会、学术研讨会、成果介绍、教学经验交流、深入基层第一线等培训活动，扩大培训面，增强培训的实践性。

培训方法上，应逐步实现从传统培训方法向现代化培训方法的转换。传统的教师培训仍旧采用传统的授课方法，即“老师讲，学员听”。这种传统培训方式的弊端是授课过程枯燥无味，容易导致学员失去学习兴趣。师资培训机构可以借鉴国外的讨论式、演讲式、辩论式、案例分析式等培训方法，将现代化教育教学手段引入到高校师资培训工作中，通过轻松活泼、灵活多样的学习形式，寓教于乐，激发参训教师的学习兴趣。

2.3 建立科学有效的培训评估体系

对培训效果的评价是师资培训的重要组成部分，但也是最容易被忽视的环节。目前培训效果评估通常以培训结束后培训机构组织的考试或考核形式进行。为达到培训目标，扩大培训成效，培训机构、高校及参训教师本人都应积极参与到培训效果评估中。

培训机构应在培训进行过程中，随时掌握学员对整个培训过程的意见和看法，包括对于课程内容、授课形式、时间安排、环境设施等方面的认可度。通过评估，及时发现培训工作中存在的问题，以提高培训的整体效益。

高校应通过选派教师的学习成绩和考核鉴定材料，考察参训教师培训计划是否按时完成、培训经费是否合理有效使用、是否达到预期培训目标等，并对教师受训后的在教学、科研等方面的工作绩效，如教学方法是否得以改进、学生满意度是否提高、工作效率是否提高等进行综合测评，保证师资培训质量。

参训教师应按照规定和要求，自觉参加培训机构组织的考核，并向所在学校提供培训总结材料，认真总结在培训过程中的收获和不足之处，检验通过培训是否收到预定的培训效果，是否达到提升自己教学、科研能力等目的。

2.4 完善配套措施，全面构建师资培训保障机制

高校应根据学校发展需要，有计划地进行师资培训投入，确保师资培训经费专款专用并落实到位，减轻教师个人培训经费的压力，为师资培训提供有力的经济保障。制定并完善师资队伍建设相关制度，如薪酬制度、职称评聘制度及职务晋升制度等，从政策上为师资培训工作提供保障，以激发教师参与培训的热情。制定培训对象竞争选拔机制，做到培训人员“选拔计划公开、选拔条件公正、选拔过程公平”，提高师资培训管理工作透明度。实行师资培训质量责任制，明确师资培训管理者和受训者的任务、责任和权利，加强对师资培训的质量管理。建立师资培训信息库，妥善保存受训教师的相关培训资料，实行培训质量跟踪机制，力争保持培训效果的长效性。

在新时期、新形势下，师资培训工作应确立新的师资培训理念，多方面采取有效措施，全面加强高校师资培训的实效性。通过师资培训，进一步提高教师综合素质，培养一支素质精良、结构合理、充满活力的教师队伍，为学校可持续发展提供优质的师资保障，全面提升学校的办学水平和综合实力。

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