陈 科,方 华

(重庆广播电视大学 人事处,重庆400052)

一、职业锚理论的基本内容

“职业锚”是现代人力资源管理中的重要概念。一般认为,职业锚可以理解为个人在工作过程中逐渐形成的自省能力、事业需要和价值观。职业锚一旦形成,就会长期保持稳定,一般不会发生重大变化。当个体的职业锚类型与其工作环境相一致(congruence)时,就有可能获得理想的工作结果(career outcomes),并实现工作绩效(work effectiveness)、工作满意度(job satisfactions)和工作稳定性(job stability)的统一。但是,并不是所有的人都能找到与其职业锚相匹配的工作,因而职业锚和工作结果之间的关系并不完美——个体有可能在某种工作情境下取得一些成绩,但是其潜能并没有得到充分发挥,也不会感到工作的乐趣。在这种情况下,职业人基本上能适应工作环境,并尽力做好工作,但其职业锚不会改变,一旦有机会,他们就会寻找更适合自己的职业[1]。

职业锚理论最早由美国著名管理心理学家、职业心理学家埃德加。H。施恩(E.H.Schein)教授提出。他认为,个人的职业或职业生涯可以分为外职业和内职业两个相辅相成的方面。成功的职业生涯需要满足内外两方面的条件,尤其是满足内职业条件。在此基础上,施恩教授进一步提出了职业动力理论。他指出,职业动力论主要探讨职业组织中的外职业系统与内职业系统之间的关系,研究职业人的创造力、忠诚度和自我发展等问题。在此基础上,施恩教授于1961～1975年对麻省理工学院的44位毕业生进行了一项专题研究。……