林志斌

（福建农林大学人事处，福建 福州 350002）

对高校非在编人员聘任及其管理若干问题的思考

林志斌

（福建农林大学人事处，福建 福州 350002）

以人事代理、劳务派遣、非全日制用工等方式使用的非在编人员是当前高校建设发展中的一支重要队伍。使用非在编人员从事高校工作在取得成效的同时也存在着不容忽视的问题，对这些问题进行深入的剖析，并提出有针对性的对策，有助于更好地发挥非在编人员的作用，促进高校事业的进一步发展。

非在编人员；岗位类别；聘任程序；高校人事部门

随着社会主义市场经济体制的逐步发展，用人单位的用人方式呈现多样化的趋势，人事代理、劳务派遣、非全日制用工等用人方式在现代经济生活中的比重日益加大。在深化高校人事制度改革的今天，高校在采用传统的编制内用人方式的同时，以人事代理、劳务派遣、非全日制用工等方式使用非在编人员，是当前高校人员配备的重要形式。

1 高校使用非在编人员取得的成效及存在的问题

1.1 取得的成效

（1）缓解了高校编制紧张与事业亟须发展之间的矛盾。当前高校编制紧张与事业亟须发展之间的矛盾彰显。一方面，人事制度改革背景下政策对高校编制的控制力度逐渐加强，采用传统的编制内用人方式受到了较多的限制；另一方面，高等教育大众化背景下高校教学科研等各项工作的水平亟须提升，需要更多的人员参与到高校的发展建设中来。以人事代理、劳务派遣、非全日制用工等方式使用非在编人员，既不占用高校本就紧张的编制，又能确保有充足的人力资源参与学校建设，有效地缓解了二者之间的矛盾。

（2）打破了“铁饭碗”，调动了人们的工作积极性。传统的编制内用人方式，进了编制就相当于捧起了“铁饭碗”，容易使人缺乏持续调动工作积极性的动力。以人事代理、劳务派遣、非全日制用工等方式使用非在编人员，打破了“铁饭碗”的僵化模式，“今天工作不努力，明天努力找工作”的思想为非在编人员所认识，可以极大的调动人们工作的积极性，促使人们主动开展工作，高效益的完成任务，以确保工作不被别人取而代之，从而促进学校工作的开展。

1.2 存在的问题

（1）缺乏对岗位类别和用人方式的规范。当前高校中缺乏对何种类别的岗位应采用何种用人方式的规范，造成同样的岗位同样的工作任务却有不同用人方式的非在编人员。例如，同样是从事办公室行政工作，有的是人事代理人员，有的是劳务派遣人员；同样是按照规定的作息时间上下班，有的是劳务派遣人员，有的是非全日制用工人员。而不同的用人方式在高校中意味着工资待遇的不同，一般来说，人事代理人员的工资高于劳务派遣人员的工资，人事代理人员、劳务派遣人员能享受高校为其缴纳参加社会保险的费用，而非全日制用工人员则没有此项待遇。这使非在编人员形成一种观念，认为人事代理人员比劳务派遣人员的地位高，劳务派遣人员比非全日制用工人员的地位高，使得人事代理、劳务派遣和非全日制用工等用人方式有了高低贵贱之分，挫伤了那些自认为低人一等的非在编人员的工作积极性，使灵活的用人方式的优势得不到体现。同时，也使他们认为自己受到了不平等的待遇，从而对学校、对领导、对同事心怀不满，不利于校园的和谐稳定。

（2）非在编人员的聘任程序不规范。当前高校聘任非在编人员的程序不规范，主要表现在劳务派遣人员的招募上。按照法律规定，劳务派遣人员由劳务派遣单位招聘录用，然后根据和高校签订的劳务派遣协议，将人员派往高校工作，劳务派遣单位是用人单位，高校是用工单位，各自承担法律上规定的用人单位和用工单位的责任和义务。但在实际运作中，高校往往自行招聘人员，然后将人员送往劳务派遣单位签订劳务派遣合同，再由劳务派遣单位派遣到高校工作。这样“绕一圈”的招募程序虽然有利于高校用人的主动权，但造成了高校、劳务派遣单位、劳务派遣人员三者关系的紊乱，一旦牵涉到法律上需要用人单位承担责任和义务的事务，劳务派遣单位和高校将陷入僵持之中。劳务派遣单位认为，劳务派遣人员是高校自行招聘的，自己只是“中转站”，高校是事实上的法律规定的“用人单位”，而不仅仅是“用工单位”，所以用人单位的责任和义务必须由高校承担；而高校则认为，劳务派遣人员的合同是和劳务派遣单位签订的，劳务派遣单位理所当然要承担法律规定的用人单位的责任和义务。双方的各执一词使劳务派遣这种用人方式从灵活方便异化为僵持纠缠。

（3）高校人事部门陷入非在编人员事务之中。当前高校人事部门陷入非在编人员事务之中，主要表现在非在编人员的指标审批和工资支付上。在指标审批方面，非在编人员的指标审批一般都要经过人事部门，但审批后的指标却往往流于形式，各用工部门超指标使用非在编人员或者不申请指标而使用非在编人员的现象普遍存在。由于涉及的部门、人员众多，人事部门难以进行有效的监管，审批指标不仅未能发挥应有的作用，还增加了人事部门的工作量，甚至成为用工部门推脱责任的理由。在工资支付方面，人事代理人员的工资由人事部门造册后通知财务部门发放，劳务派遣人员的工资由人事部门与劳务派遣单位结算后由劳务派遣单位发放，非全日制用工人员的工资经过人事部门登记备案之后到财务部门领取。不同用人方式的非在编人员、统一用人方式不同情况的非在编人员的工资存在差异，面对数量较多、流动性较大的非在编人员队伍，一个人事部门面对着如此庞大的队伍，往往显得力不从心。高校人事部门作为高校人力资源调配的组织者、实施者，其精力应重点放在师资队伍建设、高层次人才培养和引进等核心事务上来，陷入非在编人员事务之中，势必没有更多的时间和精力从战略角度去思考和规划学校核心的人事工作。

2 完善高校非在编人员的聘任及其管理的思路

2.1 规范岗位类别和用人方式

高校应对学校的工作岗位进行梳理、分类，确定哪些岗位可以使用非在编人员来从事工作。一般来说，岗位所需要的人员在社会上比较容易获取、所要求履行的职责比较容易熟悉掌握的岗位都可以使用非在编人员来从事。因为这样的岗位对于具体某个人的依赖性不强，岗位上的人员会有较强的危机意识，有助于调动工作人员的积极性，而非在编的用人方式，有助于人员的流动，能遴选到更优秀的人才到岗位上来。当确定了可以使用非在编人员的岗位之后，再对其进一步的分类，确定哪些岗位可以使用人事代理人员，哪些岗位可以使用劳务派遣人员，哪些岗位可以使用非全日制用工人员。一般来说，岗位要求较高的学历背景，或者较强的专业技术水平，或者对个人的综合能力有较高的要求，高校自行组织招聘有助于找到更好的从事岗位工作的人员，因此可以使用人事代理人员；岗位对学历背景要求不高，或者对专业技术水平要求不高，或者对个人的综合能力要求不高，高校就不必花费大量的时间、精力来发布公告、接收报名、组织考试，只要能找到可以保证工作正常开展的人员即可，因此可以使用劳务派遣人员；岗位是临时性质的，只有任务出现的时候才需要有人来从事工作，可以使用非全日制用工人员。根据岗位的工作要求来确定相应的用人方式和工资待遇，有助于消除高低贵贱的等级观念，使非在编人员各安其职，努力提高自身素质，积极开展工作，营造和谐稳定的校园氛围。

2.2 规范非在编人员聘任程序

高校规范非在编人员的聘任程序，主要应改变“绕一圈”的劳务派遣人员招募程序，实现真正意义上的劳务派遣。高校应严格按照法律规定，将需要使用劳务派遣人员的岗位对人员的要求及其工资待遇等情况送交劳务派遣单位，由劳务派遣单位根据岗位要求及其工资待遇自行招聘、录用工作人员，然后按照与高校签订的劳务派遣协议，派遣人员到高校工作。通过从形式上到事实上的劳务派遣程序，劳务派遣单位成为真正意义上的用人单位，高校成为真正意义上的用工单位，从而理清高校、劳务派遣单位、劳务派遣人员三者之间的关系。一旦牵涉到法律上需要用人单位承担责任和义务的事务，高校与劳务派遣单位不会陷入纠缠不清的状态之中，高校承担的只是用工单位的责任和义务，“只求所用，不求所有”，劳务派遣单位才是承担相关责任和义务的主体，劳务派遣用人方式的优势由此得以体现。通过这种灵活方便的用人方式，高校既能获取充足的人力资源参与学校建设，又不必陷入纷繁复杂的人事纠纷之中，人力资源的效益得以提升。

2.3 发挥用人部门在非在编人员事务中更为积极的作用

面对当前高校人事部门陷入非在编人员事务的境况，主要应从指标审批和工资支付两个方面着手改变。在指标审批方面，高校可废除审批指标的做法，对于人事代理人员，用人部门提出招聘方案之后，报送人事部门提交学校审批，审批通过后，用人部门负责发布招聘公告、组织报名考试等具体的招聘工作，人事部门只对其进行业务指导，而不从事具体的招聘工作；对于劳务派遣人员，用人部门提出需要使用劳务派遣人员的岗位要求及其工资待遇等有关情况的方案，人事部门审批通过之后，代表学校与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣人员到校工作；对于非全日制用工人员，因为岗位是临时性质的，人员流动较快，可以由用人部门根据工作需要自行聘用、解聘。在工资支付方面，对于人事代理人员，高校可对用人部门实行经费包干，由用人部门根据学校有关规定自行计发工资；对于劳务派遣人员，人事部门协助用人部门做好与劳务派遣单位的工资结算后由劳务派遣单位发放工资；对于非全日制用工人员，则由用人部门从本部门的经费中根据学校有关规定自行发放，不再通过人事部门登记备案。通过改革，用人部门在非在编人员事务中发挥更为积极的作用，人事部门则从具体繁复的非在编人员事务中解脱出来，只发挥指导性、协助性的功能，从而有更多的时间和精力从战略角度去思考和规划学校核心的人事工作，不断开创人事工作的新局面，促进学校事业的可持续发展。

［1］ 山鸣峰.高校人事管理改革：理论与实践［M］.上海：上海大学出版社，2005.

［2］ 马俊伟，曾湘泉.大学人力资源管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2007.

［3］ 赵普光.中国高校人力资源管理制度研究［M］.北京：社会科学文献出版社，2010.

［4］ 谭大兵.创新人事管理机制做好非编人员管理［J］.重庆医学，2006，35（15）：1425.

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［7］ 唐瑞海.高校实施人事代理制度的思考［J］.无锡商业职业技术学院学报，2006，6（3）：101－102.

The Consideration of Appointment and Management about Universities Non－permanent Staff

LIN Zhibin
（Personnel Division，Fujian Agriculture and Forestry University，Fuzhou 350002，China）

Personnel agency，the dispatch，part－time employment and other ways to use non－permanent staff is an important team of the University in the construction and development.Use of non－permanent staff engaged in the work of the institutions of higher learning，while success there can not be ignored.In－depth analysis of these issues，and raised the targeted response，contribute to a better play the role of the non－permanent staff，promote the further development of university career.

non－permanent staff；job category；appointment procedures；university personnel department

G 472.3

A

1671－7880（2012）05－0094－03

2012－05－26

林志斌（1985— ），男，福建漳州人，研究实习员，硕士，研究方向：高等教育管理，人力资源管理。