宋文慧 孙 敏

（1.南京航空航天大学 江苏 南京 211100；2.国电南瑞科技股份有限公司生产中心 江苏 南京 210000）

1 人力资源管理实践研究视角

现有人力资源管理实践的研究视角主要有3 个： 最佳实践视角、权变视角和形态视角。

许多北美学者支持一种普遍性的观点——最佳实践视角，即相信一些人力资源管理活动优于其他，对任何企业都适用，并且不用考虑产品市场、组织外部环境等，对企业绩效总产生积极影响[1]。Huselid 的“高绩效工作实践”[2]、Arthur 的“高承诺工作实践” 等都是这种普遍性观点的代表。

权变视角认为组织战略、外部环境等因素会增加或降低人力资源管理实践对组织绩效的影响。它强调了在不同的社会环境中企业在相应的战略指导下使用不同的人力资源管理模式会对企业绩效产生截然不同的效果[3]。

形态视角亦称为“结构化视角”，从系统的观点出发，首先强调人力资源管理活动之间的一致性和相互支持性，以实现最大化的内部匹配。 然后，把人力资源管理系统与相应的组织战略对应起来以实现外部匹配，从而实现了人力资源管理实践的内外部匹配[1]。

研究者们从不同的视角出发进行了大量的研究，相比之下最佳实践视角得到了更多的关注和支持。Huselid（1995）在试图验证权变视角的过程中，却意外地为基于最佳实践视角的高绩效人力资源管理“提供了广泛的证据”[2]。Delery 和Doty（1996）利用美国银行业样本对3 种理论流派的功效进行了检验，实证结果表明最佳实践的观点得到最强烈的支持。……