华东交通大学经济管理学院 田 秋丽

在企业工作保障越来越弱的情况下，为保证持续的工作机会，可雇佣性越来越得到员工们的重视(Hillage and Pollard, 1998)。为了被雇主们认可，个体必须掌握一系列的个人素质、可靠性、灵活性和适应性(Green and Turok, 2000)。除了商业意识、沟通和问题解决能力等可迁移能力(Moss and Tilly, 1996)，雇主不再是提供一个终生的工作，而是提供可以提高员工的可雇佣性的培训和经验(Bagshaw, 1997)。在无边界职业生涯时代，以雇员忠诚换取就业保障为特征的心理契约，正逐步被以绩效换取可雇佣性为特征的新的心理契约所取代(郭志文和van der Heijden，2006)。

近些年来国内外学者们开始关注可雇佣性及其相关问题，可雇佣性理论被广泛应用于组织行为学、管理心理学、人力资源管理等领域，呈现出重要的理论意义和现实价值，成为前沿性管理学研究课题。可雇佣性之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要在于可雇佣性可以提高组织绩效的同时，也可以降低员工的工作不安全感带来的负面效应。

1 可雇佣性的内涵

20世纪90年代，可雇佣性的概念一度被理解成在西方国家里帮助失业人员的政策。这些政策不是直接创造工作机会或者提供对“硬技能”的培训，而是致力于扩展失业人员的寻找工作的平台，而这些是他们以前可能没有考虑过的，并改善他们展现其能力和经验的方式(Hillage and Pollard, 1998)。

金融危机之后，在许多西方国家的就业形势严峻的情况下，雇佣的概念越来越受到关注。这些研究领域覆盖面广，大致可以归为三个方面，而这三个方面构成了可雇佣性的三个不同层次的含义，见图1所示。……