李 玲，陶厚永

（武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072）

随着经济体制改革的深入和企业的快速发展，劳务派遣制①作为一种新型的用工形式在我国企事业单位中已被广泛采用，成为传统用工形式②的有效替代方式。在这种用工制度下，劳务派遣机构实现了 “招人不用人”，而用人单位则是 “用人不招人”，实现了招人和用人的分离。这在一定程度上提高了人力资源管理效率和节约人力资源成本的同时，也造成了一系列问题。由于二元或多元用工制度的存在（企事业单位还部分地保留着传统的用工制度），企业员工被强制划分为两类:一类是正式员工，企业负责他们的招聘、选拔、工资和福利的发放以及离职手续的办理等；另一类是非正式员工如劳务派遣员工，企业只需按合同支付给劳务派遣机构费用，劳务派遣机构则按法律规定承担作为雇主的大部分义务，主要包括劳务派遣员工的工资、福利、招聘、离职等方面的非生产性义务。[1]因而，正式员工和劳务派遣员工在身份上存在明显的差别。从地位上看，正式员工的身份地位高，容易得到企业的重视和提拔，被企业看作是“组织内部人员”；劳务派遣员工的身份地位低，得不到企业的重视和提拔，被企业看作是“组织外部人员”。从收入上看，正式员工的工资由企业发放，享受企业各种福利待遇以及工资奖励，工资收入较高；而劳务派遣员工的工资发放则是由劳务派遣机构负责管理，因而他们无法充分享受到企业的各种福利待遇。

这种由于用工形式不同而造成的身份地位的不平等已对员工的心理和行为产生了非常严重的消极影响:作为不公正待遇的遭遇者，劳务派遣员工的不满情绪是显而易见的；而作为不公正待遇的受益者，正式员工中的很多人非但没能表现出积极努力的态势，反而因为一贯的养尊处优而呈现出“贵族化”倾向，脏活、累活不愿意干，轻活、易活不想干。员工身份地位的不平等已成为制约员工积极性和主观能动性发挥的瓶颈。然而，纵观当今世界，随着市场竞争的越演越烈，企业竞争优势的获得不仅取决于其人才的拥有量，更重要的依赖于其能否很好地激发员工工作投入的热情。因而，企业能否在竞争中取胜的关键在于能否提高员工的工作投入，正如通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇（Jack·Welch）曾经所言，“任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业，更加努力地工作”。因此研究和了解占企业重要组成部分的劳务派遣员工的工作投入的影响机理，从而提高劳务派遣员工的工作投入程度，无疑将会对获得与保持企业竞争优势起着举足轻重的作用。

一、身份“差序格局”的形成与员工工作投入的影响因素分析

（一）差序格局理论的演变与身份“差序格局”的形成

“差序格局”的概念最早是由费孝通先生（1947）在《乡土中国》一书中提出的。他把中国传统社会的人际关系形容为“差序格局”，“是以‘己’为中心，像石子一般投入水中，和别人所联系的社会关系，像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推越远，也愈推愈越薄。”“每个人都是他社会影响所推出的圈子的中心，被圈子的波纹所推及的就发生联系”。[2]早期的“差序格局”的基础是以家庭为核心的血缘关系，而“血缘关系的投影”又形成地缘关系，血缘关系与地缘关系是不可分离的。也就是说，中国传统社会的人际关系以血缘关系和地缘关系为基础，形成“差序格局”模式。

然而，随着工业化、全球化的到来、家庭的变迁、人口流动的频繁，大多数社会成员被组织到一个个具体的“单位组织”中。[3]因而对于个人而言，单位组织的作用愈发重要，它在社会资源配置和社会调控中起到了关键性的作用，所以单位群体也逐渐取代了单一的家庭群体作为离个体最近的关系，构成了城市个体对其所在单位的依赖，形成了中国人的“单位意识”(见图 1)（宋煜，2009）。与此同时，学者们也逐渐意识到“差序格局”是个立体的结构，不仅包含有横向的弹性的以自我为中心的“差”，而且还包含有纵向的刚性的等级化的“序”。因此，目前的“差序格局”理论已经不仅仅强调以己为中心的“别亲疏”的社会关系特征，而且还重视社会结构向度的“殊贵贱”的等级特征（阎云翔，2006）。在“差序格局”的背后，实质上是一种对稀缺资源，包括权力、财产、身份地位等进行配置的模式或格局（孙立平，1996）。尤其是在我国经济转型的特殊时期，基于行政权力、社会制度和国家政策合力作用的社会等级结构已逐渐分化和成形，并对市场经济的健康发展、社会阶层的和谐建构产生了不可估量的深层影响（陈占江，2007）。

图1 “差序格局”理论的现实演化

学者们也已逐渐意识到员工身份不平等所带来的危害（蔡承彬，2007），并对此进行了大量的调查研究。例如，Feldman（1994）在对劳务派遣员工调查时发现，他们普遍觉得自己受到了受雇公司的不公正对待；[4]Foote（2004）指出，受雇公司因为劳务派遣员工不是正式员工，因此觉得没有必要将公司资源投资在劳务派遣员工身上，于是公司的日常管理和培训活动都刻意将劳务派遣员工排除在外，[5]这种做法使劳务派遣员工减弱了心理意义感以及心理安全感，缺乏归属感和工作安全感，降低了组织公平感以及组织支持感，并直接导致了劳务派遣员工离职率的上升和工作投入的降低。

（二）劳务派遣员工工作投入的影响因素

关于工作投入（Work Engagement）的内涵和结构，目前还没有一种大家所公认的观点。学者们从不同视角出发，提出了不同的工作投入定义。作为这一概念的最早提出者，Kahn（1990）将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”，并将工作投入分为生理（Physical）、认知（Cognitive）和情绪（Emotional）等 3 个维度。Maslach 等人（2005）则从工作投入与工作倦怠关系的角度来界定工作投入，并提出两极观（如图2所示）。他们把倦怠与投入视为两极，精力（Energy）、卷入（Involvement）和效能（Efficacy）则构成了连续体的三个维度。工作投入位于积极的一端，是感觉到精力充沛，能有效地进入工作状态并与他人和谐相处的状态。通过分析可以看出，虽然学者们观点的表述不尽相同，但有共同之处，他们普遍认为工作投入发生于日常工作中，并能通过个体的具体工作行为或其他角色活动而表现出来（李锐，凌文铨，2007）。

图2 工作投入与工作倦怠的两极观

由于工作投入是一个立体多维概念，因而其影响因素很多，但归纳起来可分为三类:第一，个体特征因素，如个体的心理状态和自我效能感等对工作投入均存在一定的影响；第二，与工作情境相关的因素，如组织支持、工作安全、组织公平、归属感等。其中一些因素的影响比较直接，而另一些因素则要通过一定的中介变量发挥作用；第三，与家庭相关的因素，但由于目前涉及这类因素的相关研究还比较少，而且影响不是很稳定，所以本文不做重点讨论（如图3所示）。[6]

图3 Robinowitz和Hall工作投入综合理论模型

1.个体因素对劳务派遣员工工作投入的影响

学者们普遍认为，员工个体的心理状态以及自我效能感是其工作投入的重要影响因素。已有的研究充分表明，心理意义（Psychological Meaningfulness）、心理安全（Psychological Safety）以及心理可获得性（Psychological Availability）会对员工工作投入起重要作用。[7]在企业运营管理过程中，如果劳务派遣员工感觉到工作目标的价值与自己的理想或标准越相近，即心理意义感越强，则工作投入程度越高；如果劳务派遣员工有机会充分利用企业内外部资源，并且拥有一定的自主权来开展工作，无须承担失败等负面性后果，即心理安全感越强，则工作投入程度越高；倘若劳务派遣员工觉得自己有能力和信心去完成特定的工作任务，即心理可获得性越强，则工作投入程度越高；如果劳务派遣员工对企业交给的完成特定领域的工作目标拥有所需的能力和信心，即自我效能感越强，则工作投入程度越高。反之，劳务派遣员工的工作投入越低。

2.组织因素对劳务派遣员工工作投入的影响

当然，除了个体因素之外，组织因素也会对劳务派遣员工的工作投入程度产生重要影响。

（1）组织支持感。组织支持感是员工希望获得的，它能够为员工带来积极的心理感受，对于员工来说是一种工作资源，组织支持感与工作投入有高度的正相关（Eisenberger，1986)。Demerouti等（2001）在前人研究的基础上提出了工作要求-资源模型（Job Demand and Resource，JDR），[8]他们认为当工作资源(如组织支持、组织公平等)不足以应对工作的需求时，就会导致员工工作投入的下降，而当工作资源足以应对工作要求时，就会导致员工工作投入的提高。因此，如果劳务派遣员工能够获得较强的组织支持感，对组织拥有积极的心理感受，就会积极投入到工作中；反之，则会降低自己的工作投入。

（2）组织公平感。 Saks（2006）研究指出，程序公平（Procedural Justice）和分配公平（Distributive Justice）是影响工作投入重要的前因变量，而工作态度包括工作满意度、组织承诺、离职倾向以及组织公民行为。[9]还有大量的研究成果表明，组织公平与积极的工作态度 （McFarfin&Sweeney，1992；Konovsky&Cropanzano，1991）、角色内绩效（Konovsky&Cropanzan，1991） 以及角色外绩效 （Farh，Earley&Lin，1997；Konovsky&Pugh，1994）正相关。 McFarlin&Sweeney（1992）曾针对675位银行员工就探讨了程序公平与分配公平能否作为个人满意与组织结果变量的预测因子，结果显示:分配公平比程序公平更能预测个人满意；而程序公平更能预测组织结果变量。由此可见，组织公平是影响劳务派遣员工工作投入的重要因素。[10]

（3）工作安全感。工作安全感关注的是员工对失业的担忧、薪酬的降低、职业发展机会的缺乏、工作环境的恶化以及个体与工作岗位的不匹配等方面影响。在身份“差序格局”下，劳务派遣员工很难被视为企业内部人，企业只负责“用人不招人”，工资和福利发放主要是招聘他们的劳务派遣机构，而劳务派遣机构还要对劳务派遣员工的工资和福利提取一定的费用，这使得他们的工资和福利与正式员工相比要差很多，并且工作稳定性较差，工资和福利缺乏保障。此外，企业一般也很少为他们提供职业发展机会和晋升渠道，工作环境也相对较差，劳务派遣员工一般都是迫于就业或生存压力而暂时在该企业工作，一旦有合适的机会，他们就会跳槽。因此，工作安全感是劳务派遣员工工作投入的重要影响因素。

（4）组织归属感。组织归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。如果员工缺乏组织归属感就会对自己从事的工作缺乏激情和责任感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，一旦形成将会使员工产生自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。劳务派遣员工的组织归属感对其工作投入有关键性的影响。盖洛普公司调查后发现，如果想要劳务派遣员工努力工作，必须在发挥他们优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。因此，归属感对劳务派遣员工的工作投入有着重要的影响。

二、身份“差序格局”对劳务派遣员工工作投入的影响机理

笔者认为，身份“差序格局”会通过影响劳务派遣员工个体心理以及组织因素两个方面进而影响其工作投入程度。

（一）身份“差序格局”影响劳务派遣员工的相关心理状态

身份“差序格局”会影响劳务派遣员工的心理意义、心理安全以及心理可获得性。首先，在身份“差序格局”下，劳务派遣员工被看作为“组织外部人员”，企业经营效果的好坏与劳务派遣员工的关系不大。企业即使拥有良好的发展势头，劳务派遣员工也较难能够充分享受到企业发展的成果，因而劳务派遣员工很难从心理上将组织目标的评价标准与自己的价值判断调节一致。在此种状况下，劳务派遣员工不可能有很高的工作积极性。其次，由于身份地位低下，因而在实际工作过程中，劳务派遣员工不愿意也不敢去试错，即不希望通过“干中学”汲取营养和总结经验来解决问题。这是因为作为“组织外部人员”身份的劳务派遣员工，即使在工作中不犯错误都有随时被“炒鱿鱼”的危险，更何况是出现工作失误的情况？因而在身份 “差序格局”下，劳务派遣员工的心理安全感也比较低，这将对他们工作投入的程度产生非常消极的影响。最后，由于所从事的基本都是些临时性、辅助性或者替代性较强的工作，在工作过程中不易得到组织资源的支持以及相关的工作培训和信息指导，也不易获得上级的授权自主决定如何开展工作，因而劳务派遣员工的心理可获得性也较弱，致使其工作投入也较低。由此可见，身份“差序格局”会通过影响劳务派遣员工的心理意义感和心理安全感，对其工作投入产生重要影响。

（二）身份“差序格局”影响劳务派遣员工的自我效能感

由于身份地位低下，劳务派遣员工通常较难引起上级领导的注意和重视，在工作过程中较难获得相关的帮助和支持，导致他们对完成工作目标缺乏必要的信心，因而其工作投入程度较低。首先，自我效能感会影响员工的行为选择。劳务派遣员工被企业看作是外部人员，工作过程中较难获得同事以及组织提供的资源支持和信息指导，遇到工作问题较难得到及时解决。其次，当面临工作困难时，那些对其能力怀疑的劳务派遣员工就会放松努力，或完全放弃。最后，自我效能感也会影响人们的思维模式和情感反应模式。当劳务派遣员工的自我效能感较低时，与环境作用时就会过多想到自己的不足，并高估困难的严重性。这种思想会产生心理压力，导致他们将更多注意力转向可能的失败和不利的后果，而不是有效地运用其能力实现工作目标。因而，身份“差序格局”会影响劳务派遣员工的自我效能感并进而影响其工作投入。

（三）身份“差序格局”影响劳务派遣员工的组织支持感与公平感

由于身份“差序格局”的存在，劳务派遣员工和正式员工在地位、权力、收入以及职业发展机会上是不平等的。企业很少将资源投资在劳务派遣员工身上，日常的会议和岗位培训以及重大决策的制定也都将他们排除在外，在完成工作任务过程中，企业一般也不会给予及时的组织资源支持和信息指导，即使劳务派遣员工取得了工作成绩，企业也不会给予劳务派遣员工与正式员工相对等的重视和奖励。不仅如此，劳务派遣员工所能获得的岗位培训、专业学习的机会等都非常少。由于“差序格局”下的劳务派遣员工经常遭受不公正待遇，因此他们能够觉察到的组织支持感和公平感较低，这将导致他们缺乏足够的工作热情和积极性，进而导致他们的工作投入、工作满意度和工作绩效以及组织公民行为都较低。

（四）身份“差序格局”影响劳务派遣员工的组织归属感

员工对企业是否有归属感，取决于员工与企业双方的价值体系以及员工与企业交换过程中投入与回报的性质，具体表现为工作的稳定性和工作前途。由于身份“差序格局”的存在，企业中难免出现同工不同酬的激励机制失衡现象。虽然归属感最终表现为感情的依恋和融入，但任何感情都有其物质基础，员工对企业的感情尤其如此。离开现实的、稳定的物质待遇而谈员工的归属感显然有些奢侈。同时，由于身份地位低下，劳务派遣员工很难感受到企业的关怀、信任、尊重，以及公平、融洽的工作环境，很少有机会与领导面对面交流，难以参与企业的重大决策，因而他们往往觉得自己对企业成败的影响不大而缺乏归属感。此外，企业中都存在非正式组织，它的存在是员工按照一定的兴趣、背景、共同情感等因素建立起来的，由于身份“差序格局”的存在，他们很难融入正式员工的圈子，这也导致他们的归属感较弱。

三、基于身份“差序格局”的劳务派遣员工高工作投入机制的构建

劳务派遣制已成为企业中的普遍现象，劳务派遣员工在企业员工中占有相当大的比例，因而劳务派遣员工能否努力工作对企业竞争优势的获得具有积极重要的作用。但是由于身份“差序格局”的存在，导致劳务派遣员工的工作投入程度较低，极大地阻碍了企业运营效率的提高。因此，企业有必要采取积极的人力资源政策来干预和改善目前的境况，从而提高劳务派遣员工的工作投入。

（一）弱化身份“差序格局”，实现员工身份“低”与“高”的双向流动

在日常运营过程中，为了节约人力成本，提高人力资源管理效率，企业一般都会根据业务发展对人员的不同要求，建立分层分类的用工形式。这种多元的用工制度直接导致了企业员工之间普遍存在着身份的“差序格局”现象。因此，为了加大对劳务派遣员工的激励，可以适当采用更具竞争性的人力资源管理政策，实现员工身份“低”与“高”的双向流动，强化优胜劣汰的淘汰机制。对那些专业知识过硬、敬业度高、对企业贡献大的劳务派遣员工，要给予其机会以完成向正式员工身份的转变，从而达到更好激发劳务派遣员工敬业精神的目的。同时，弱化身份“差序格局”，开放部分岗位的“身份”限制，将那些平时表现好、敬业度高的劳务派遣员工放到某些重要的岗位上去。只有这样才有可能解决人事管理关系的扭曲所带来的种种问题。

（二）引入竞争机制，建立公平合理的薪酬体系

为了激发劳务派遣员工的工作投入，需把他们的待遇与其工作绩效挂钩，建立公平合理的薪酬体系，增强他们的组织公平感。具体在薪酬设计时，除了为劳务派遣员工提供一份有竞争力的薪酬之外，特别需要重视薪酬的内部公平性。更多地关注薪酬管理的过程，而不仅仅是结果。在薪酬设计体系前需对企业内部进行系统地调查，充分了解劳务派遣员工对薪酬的期望，在制定薪酬体系时应让劳务派遣员工广泛参与，并适时地调整薪酬，从而充分发挥薪酬在提高劳务派遣员工工作投入方面的重要作用。此外，要完善劳务派遣员工的参与制度。将劳务派遣员工作为企业内部的人员看待，让他们参与企业的日常会议和决策制定，对他们取得的工作成绩给予肯定，并提供一定的晋升渠道和培训机会，进而提升他们的组织公平感。

（三）增强员工对组织的归属感，构建尊重人的组织文化

摒弃落后的管理理念，充分重视劳务派遣员工的积极作用。目前，我国相当一部分企业还是以传统管理模式为主，比较重视流程化管理，组织形式也偏重等级化的制度，而对人的因素不够重视，尤其是对那些被认定为“组织外部人员”的劳务派遣员工更缺乏重视，这已成为制约我国企业员工工作投入度不高的一个重要因素。因此，需要营造一个和谐的、尊重人的企业文化，以确保员工与企业的价值观念和行为准则相符合，充分认可劳务派遣员工在企业发展中的价值，尊重劳务派遣员工、尊重人才，创造一个良好的工作、生活、文化环境，使劳务派遣员工在舒适的环境中工作和生活，减少他们的精神压力，这样才能促使他们更好地投入工作。

此外，对于处于相对弱势的劳务派遣员工应给予重点关注，增加对他们的重视和奖励，给予他们必要的心理授权，充分信任他们并吸纳其参与企业的决策制定，加强组织文化方面的培训，从而促使他们认同组织的目标和文化，强化他们的主人翁意识、归属感，进而提高他们的工作投入程度。

四、结论

首先，本文从个体特质与工作情境因素出发，对劳务派遣员工工作投入的影响因素进行了梳理和分析。研究发现，心理意义感、心理安全感、心理可获得性以及自我效能感是影响劳务派遣员工工作投入最重要的个体因素，而工作安全感、组织支持感、组织公平感以及归属感是影响劳务派遣员工工作投入最重要的组织因素；并且员工个体特质和工作情境不是单独对工作投入的某一个结果变量产生影响，而是交叉的或者共同发生作用的。

其次，在理清劳务派遣员工工作投入影响因素的基础上，本文探讨了身份“差序格局”对劳务派遣员工工作投入影响的机理。研究表明:身份“差序格局”通过影响劳务派遣员工的相关心理状态以及自我效能感等个体因素而对其工作投入产生重要影响；并且身份“差序格局”也会通过影响劳务派遣员工的工作安全感、组织支持感、组织公平感、归属感等工作情境因素而对其工作投入产生重要影响。

最后，结合目前我国企业中劳务派遣员工工作投入的现状，本文有针对性地提出了劳务派遣员工高工作投入机制构建的对策。要想提高劳务派遣员工的工作投入，关键在于弱化身份“差序格局”，实现“组织内部员工”与“组织外部员工”双向流动；核心在于引入竞争机制，建立公平合理的薪酬体系；重点在于增强员工对组织的归属感，构建尊重人的组织文化。

注 释:

①劳务派遣又称人才派遣或人才租赁，是指用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租借人才的一种新型用人模式。人才服务机构与用人单位、派遣人员分别签订劳务派遣协议、人才派遣合同，以规范三方面在派遣期间的权力和义务，在派遣期间用人单位与派遣人员仅发生人事隶属关系。

②传统用工是指用工只包含劳方和资方两个主体，主要是与员工直接签订劳动合同建立劳动关系，单位支付给员工劳动报酬。

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