| 策划 · 本刊编辑部 执行 · 北京外企方胜商务调查有限公司

虽然说“薪酬是衡量一名员工能力的标准”这一说法并不客观，但对于绝大多数员工，薪酬仍是最重要的衡量指标。实际到手的月薪或者年薪、享受的福利这一隐性收入、完成对企业绩效承诺后所获得的激励，直接反映了企业对员工的评价。正是由于这些评价标准是如此直接，如此敏感，企业和员工的认知会产生差异，有时候差异会变得很大，影响到员工对企业、对工作的感受。如何设计更合理的薪酬、福利、绩效，是很多企业都面临的难题。

企业和员工如何认知？差异又有多大？北京外企方胜商务调查有限公司，针对这一话题展开调查。调查于2012年5月至6月期间，在FESCO客户及员工群体间调查完成。接受调查的对象分为两部分，一部分为企业人力资源或者薪酬绩效模块负责人，收集数据104份，有效数据95份；另一部分为普通员工，收集数据232份，有效数据197份。数据总体有效率86.9%。

企业人力投入所产生的激励效果不及格

总体上来说，企业对人力的投入有多大的激励效果？如图一所示，调查数据很不理想，以百分制计算，企业方认为可以打56.5分，员工方认为只有43.9分。以60分为及格线衡量，无论企业HR，还是员工，多数都认为目前的薪酬福利激励作用并不满意，激励作用还有较大提升空间。

图一 企业人力投入的激励效果

薪酬内部不公平加剧

薪酬是员工到手的直接工资。一般来说，员工会根据自己的消费水平和未来消费预期判断薪酬水平，而企业则根据收入利润水平和未来的投资需求决定支付给员工的薪酬水平。……