熊风华，彭 珏

(西南大学 经济管理学院，重庆 400716)

一、引 言

所有权与经营权分离的现代公司，为了减轻股东与高管之间的代理问题，高管薪酬制度被认为是其最重要的治理机制。最优契约理论是解释高管薪酬的主流理论，认为股东可以通过董事会设计出激励相容的薪酬合约，防范高管的“道德风险”，进而维护股东利益［1］。然而过去三十年美国各大公司 CEO 薪酬异常的上升［2－3］，引起了学者们对高管薪酬最优契约理论的重新思考。Crystal较早指出高管掌握薪酬制定的大部分讨价还价能力，这是其获取高额薪酬的重要原因［4］。基于前人的研究，Bebchuk等系统提出了管理权力理论，认为董事会不能完全控制CEO薪酬契约的设计，CEO有动机也有能力影响自己薪酬的制定，运用自身权力，使得董事会没有按照业绩支付薪酬［5－6］。

国内上市公司高管薪酬实证研究，没能很好地支持最优契约理论。徐向艺对中国上市公司高管报酬的影响因素以及高管激励与公司业绩的关系的考察，结果表明高管报酬与公司业绩不存在显著的正相关关系［7］。方军雄发现上市公司高管薪酬存在严重的粘性，即业绩上升时薪酬增长显著高于业绩下降时薪酬的减少［8］。国有控股公司“所有者”缺位导致的内部人控制，以及民营企业主的权力欲望，使得中国上市公司高管具有较大的权力［9］。管理权力影响高管薪酬的情况在国内学术界未得到足够重视，仅有少数学者对其进行了分析。张长征和李怀祖对经理自主权、高管薪酬差距与公司业绩关系进行分析，认为经理自主权影响高管薪酬差距，进而影响公司业绩［10］。……