肖 芬，张建民

（中南财经政法大学，武汉430073）

0 引言

入世10年来，中国经济已经全面融入全球化浪潮，对外贸易大幅增长，对外投资显著增加，跨国公司全面进驻中国，与中国经济共同发展。中国的引进来和走出去取得了巨大的成就，意味着国际商务的广度和深度进一步加强。国际经验表明，从业人员拥有必要的跨文化能力可以最大限度保证国际商务的成功、降低国际经营的风险。在此背景下，开发一套科学的跨文化能力测度指标，作为企业招聘和选拔国际商务人才的依据、并针对现有的能力缺陷培养从业人员跨文化能力，具有一定的现实意义。

1 理论分析及评述

1.1 跨文化能力定义

关于跨文化能力，学者们从不同的视角出发使用不同的术语来界定其含义，如跨文化交际能力、跨文化适应能力、跨文化敏感能力、跨文化行为能力等等。Hammer等(2003)将跨文化敏感界定为“区别和体会文化差异的能力”，跨文化能力则为“以适切方式进行跨文化思考和行为的能力”；前者强调认知，后者强调行为。Fantini(2007)将跨文化能力定义为个体与不同语言文化背景人士交往时有效行为和适切举止所需要的能力组合。Johnson等（2006）在文献研究的基础上首次提出了国际商务中的跨文化能力“是个体有效运用一系列知识、技能、个人特质，便于在国内、国际环境下与不同文化背景人士进行成功合作的能力”；遗憾的是，该文献未涉及跨文化能力的具体内容和测度指标。国内外至今未就跨文化能力达成一致定义，而国际商务中的跨文化能力具体构成更是鲜有研究涉及。

1.2 跨文化能力模型及量表

跨文化能力模型和量表从研究方法上可以分为2类：自上而下构建的理论模型和自下而上构建的测量量表。而按照跨文化研究的不同视角划分，主要有跨文化敏感模型及量表，跨文化交际模型及量表，跨文化适应模型及量表等，跨文化行为模型及量表等。较有代表性的有：

跨文化敏感发展模型及量表（IDI、ICSS）。Bennett(1993)试图从动态角度解释个体在不同阶段对文化差异的反应，构建了跨文化敏感发展模型。个体在不同阶段对待文化差异具有不同的态度，依次表现为否定、防御、差异最小化、接受、适应和融合六个阶段。Hammer（2003）等在模型的基础上开发了跨文化敏感量表（IDI），侧重评估个体对文化差异的认知敏感和态度。Chen和Starosta(2000)则开发了跨文化敏感量表ICSS，旨在测量个体跨文化交往的情感。

跨文化行为模型及量表（BASIC）。Ruben（1976）从行为视角探讨了跨文化交际能力测评。他认为跨文化行为是跨文化认知的体现，能有效反映跨文化能力水平，可以有效预测未来的跨文化绩效，提出了一个跨文化七维交际模型，在此基础上，Ruben(1976)，Koester(1988)先后开发了跨文化行为能力量表(BASIC)，指标包括尊重他人、沟通体态、知识与情感定位、任务角色、关系角色、相互交流、不确定性容忍等方面的指标，侧重评估个体跨文化交际行为是否适切。

跨文化交际模型及量表（ICC）。Arasaratnam等(2005)通过访谈37名来自不同国家、跨文化能力水平高的国际学生，对访谈记录进行语义分析，发现了10个描述跨文化交际能力的语簇。分析发现跨文化交际能力强的人具有5个共同特点：善于换位思考、具有跨文化经历或跨文化培训经历、有较强的跨文化动机、全球态度、善于倾听等。通过大样本数据分析，开发了一个跨文化交际能力量表，包括认知、情感和行为3个维度，旨在测评个体在不同文化背景下的交际潜能。

借鉴国外理论，国内高嘉勇等(2007)根据国外跨文化能力量表(BASIC,ISS,ICQ,SPSI-R:S)等构建了中国外派人员跨文化胜任力指标体系，包括跨文化心理管理、认知、人际交往能力三个维度；李宜菁等(2010)为国内某电站设备制造商构建了一个跨文化胜任力模型，包括认知、情感、交际行为三个维度。

1.3 现有研究的评价

从不同角度探讨跨文化能力模型和测度方法，丰富了跨文化能力研究的理论与实践，但是现有研究存在以下问题：

（1）跨文化能力缺乏统一的定义和完整的结构。由于出发点不同，研究的内容和概念表述也不一样，致使国内对该术语的翻译也不一致，如跨文化交际学、心理学、外语教学等领域翻译为跨文化能力，侧重研究文化、语言、交际能力等；而管理学、组织行为学领域则译为跨文化胜任力，侧重研究与工作绩效相关的能力。显然胜任力是工作能力，含义较为狭隘，而能力具有概括性和综合性，二者不可以混淆。

（2）国外现有的跨文化能力研究大都基于某个特定视角，所研究的特征仅是跨文化能力的部分条件而非充分必要条件，现有的量表都是针对某种特定能力开发的分量表，不能系统测评国际商务的跨文化能力综合水平。

（3）现有的跨文化能力研究鲜有针对国际商务领域的专门研究，更无研究涉及国际商务人员的跨文化能力指标构建。若使用基于不同目的和标准的量表评价国际商务人员的跨文化能力，可能影响综合评估的准确性，导致评价结果出现较大偏差，从而影响相关对策和建议的针对性。

鉴于国际商务活动的日益广泛和深入，国际商务人员的跨文化能力对于国际商务的影响越来越重要，本文基于现有的研究成果，构建一个国际商务人员跨文化能力理论模型，在此基础上，采用访谈、专家咨询、因子分析等方法，构建一套测度国际商务人员跨文化能力指标体系，以作为国际商务人员培养、招聘、外派等依据。

2 国际商务人员的跨文化能力维度及模型

国际商务领域的跨文化能力可界定为：国际商务人员有效运用一系列跨文化知识、技能等认知要素进行有效沟通、适应文化差异、并采取有效行动，与不同文化背景人士进行商务合作的能力。

与国内商务不同，国际商务是个人之间、公司之间以及其它公共团体与私人团体之间发生的国际商务交往活动，会面临语言、文化、风俗习惯、政治、经济、法律制度方面的差异。国际商务的跨文化能力理论上由这四个维度构成，这些能力与其他能力要素共同构成国际商务人员的跨文化商务能力。

（1）跨文化认知能力

跨文化认知是指人们对文化差异保持高度敏感、并做出迅速判断和反映的能力倾向。跨文化认知有助于商务人士识别、理解、掌握文化差异。国际商务背景下，商务人员的跨文化认知包括文化认知和认知技能两部分。

（2）跨文化沟通能力

跨文化沟通是个体运用语言、非语言技能进行有效交际、建立人际关系和商务合作关系的能力。跨文化沟通涉及沟通知识、沟通意愿、沟通技能和沟通方式等。

（3）跨文化适应能力

跨文化适应是国际商务人士在变换环境时所进行的心理和社会适应。心理适应表现为个体在工作或非工作场合冲突及压力的减少。社会适应就是适应工作场合和非工作场合的文化差异。

（4）跨文化行动能力

跨文化行动能力即国际商务人员在跨文化商务交往中的决策能力和执行能力，是国际商务过程体现出来的专业素质和能力。

总之，国际商务人士跨文化能力水平的高低，取决于四维能力的共同作用；任何一方面的不足，都可能直接或间接影响跨文化能力整体水平。其中，跨文化认知能力是基础，跨文化沟通能力是载体，跨文化适应能力是关键，跨文化行动能力是结果。只有具备一定的认知能力，个体才能学习到不同文化的语言和非语言技能，沟通才能得以实现，适应和行动才能变得可能。同时，沟通能力是跨文化能力的载体，沟通能力越强，越有利于克服、适应文化差异并采取有效的跨文化行动，从而促进个体以更大的热情和信心完成国际任务。第三，跨文化适应是关键，个体跨文化认知和跨文化沟通能力通过良好的心理适应和社会适应才能落到实处；反之，不能适应文化差异甚至对差异抱抵触情绪，就不可能采取有效的跨文化行动，导致商务合作失败。最后，跨文化行动能力是跨文化认知、跨文化沟通和跨文化适应的结果，国际商务中的跨文化能力最终取决于商务人员能否采取有效的行动能力；反过来，跨文化行动能力也会通过国际商务业绩产生的成就感作用于商务人员的自信和热情，而自信和热情又在一定程度上影响着跨文化认知、跨文化沟通和跨文化适应。

基于以上分析，本研究构建一个自上而下的跨文化能力四维理论模型（表1），随后通过深度访谈、专家咨询和数据统计分析，自下而上甄选相对重要的影响因素，继而得出国际商务的跨文化能力指标体系。

3 国际商务的跨文化能力指标构建

基于以上理论分析和现有的跨文化研究成果，研究可以初步确定国际商务的跨文化能力指标，并通过行为事件访谈和专家咨询，补充与跨文化能力相关的指标，再用统计学方法萃取因子，构建自下而上的跨文化能力指标体系。

表1 国际商务的跨文化能力维度要素

3.1 方法及过程

行为事件访谈。本研究通过访谈武汉地区高校EMBA有丰富海外工作经验的6名高级经理人，了解他们的跨文化经历，收集访谈对象对海外任职期间成功和失败事件的描述，挖掘影响跨文化能力的特征信息，记录特征频率，对成功和不成功的要素频次及相关程度进行统计和比较，找出他们的差异，根据显著性差异建立跨文化能力特征指标体系。

德尔菲问卷调查。研究选择两家跨国汽车公司有国际经历的高管、工程师等作为样本。问卷设计首先请专业人士对国外应用广泛的量表进行翻译和回译，对量表指标进行分类汇总，同时结合行为事件访谈所获得的信息进行补充，问卷同时也设计开放性问题，以补充问卷之外的重要特征，最终确定70条特征指标。大部分问卷现场回收，少数可以跟踪的样本采取电子问卷，完成第一论调查。本次发放问卷80份,最终共收回有效问卷61份，回收率为76%。

问卷修改。对有效问卷进行整理并咨询人力资源专家意见，对交叉、重复、措辞模糊的指标进行合并、替换、修订，确定第二轮问卷25个指标，问卷采用Likert 5（5=极为重要，1=不重要）计分。本轮调查发放问卷350份，最终收回有效问卷256份，回收率为73%，完成第二轮调查。

3.2 数据分析

本研究数据首先进行探索性因子分析，数据处理步骤包括(l)描述性统计。计算有关变量的均数、标准差等；(2)因子分析。对量表中各维度进行内部一致性分析，得出内部一致性系数检验量表的信度；使用探索性因子分析(EFA)对跨文化能力指标进行因子提取、命名，构建跨文化能力指标体系(3)验证性因素分析检验指标体系是否合理。

（1）描述性统计

第二轮问卷指标按平均分由高到低排列选择前25项，平均得分3.80以上，作为跨文化能力指标体系的关键指标(见表2)。25个指标的平均值范围在3.80～4.68之间，标准差在0.537～0.824之间，说明这些指标对于国际商务的跨文化能力评价比较重要，同时也说明通过问卷调查和文献阅读提炼的指标较能解释跨文化能力特征。

（2）信度分析

信度是指测试数值的可信度或稳定性，是测量一致性的指标。本研究采用Cronbach’s a系数来检验各因素的内部一致性。Cronbach’s a系数越大，显示该因素内容各指标间的相关性越大，信度越高。本指标体系Cronbach’s a系数为0.802，满足大于0.6的要求。

（3）因子分析

因子提取。本研究采用主成分分析法提取共同因子，再以最大变异法进行正交旋转处理，使转轴后每个共同因素内各指标负荷大小相差尽量最大，以利于共同因子的辨认与命名。为了保证区分度，根据每一指标在各共同因子上的负荷量来挑选指标，保留因子负荷量在0.50(或接近0.50)以上的指标，以便清晰看出因子结构。删除指标后重新进行因子提取。本次用于探索性因子分析的样本为128，初始指标为25个，符合探索性因子分析的样本要求。KMO=0.860，Bartlett’s球形检验X2=2017.14，P=0.003，达到显著，适合因子分析。通过SPSS19.0对样本数据进行2次因子分析，经过修正，剔除5个不显著指标，这样提取出的20个因子共同度基本都在80%以上，表明提取的因子已经解释原始变量的大部分信息。

表3给出了初始样本相关系数矩阵的特征值，选取特征值大于1的4个公因子，各公因子的方差贡献率分别为43.757%、24.268%、14.130%，其累计贡献率达82.155%，说明提取的4个公因子已经包含了解释原始变量的大部分信息。

利用主成分法提取4个公因子，保留因子负荷量在0.50以上的20个指标，进行最大变异法旋转，建立旋转后的因子载荷矩阵如表4所示。

从表3可以看出，第一个公共因子在变量X5、2、8、16、11上具有较大的因子载荷，其中敏锐的跨文化观察能力（X5）、感知和识别跨文化差异的能力（X2）为跨文化敏感能力；喜欢体验不同文化（X8）、换位思考、态度开放（X16）、理解不同的价值观和行为规范反映的是跨文化认知意愿。可见，第一个公共因子包含跨文化敏感能力和认知意愿两类指标，综合反映了个体跨文化认知水平，故将第一公共因子命名为跨文化认知能力。

表3 特征值与方差贡献

表2 描述性统计（n=256）

表4 旋转后的因子载荷矩阵

第二个公共因子在变量X1、7、9、15、19上具有较大的因子载荷，包括熟练运用当地语言、非语言行为(X1)、人际交往灵活（X7）反映的是沟通技能；积极参与不同文化活动（X9）、主动与不同文化背景人士交往（X15）、与不同文化背景人士保持联系（X19）反映了个体的沟通意愿。二者共同反映个体的沟通能力，故将第二个公共因子命名为跨文化沟通能力。

第三个公共因子在变量X10、3、20、18、12上有较大的因子载荷。其中适应工作角色、了解职责范围（X10）、适应不同文化的衣食住行等生活设施（X3）、适应不同文化待人接物等交往方式（X20）上具有较大的载荷，这三个因子集中反映了不同文化背景下的工作、生活和交往适应水平即社会适应状况；而身心健康、情绪积极（X18）承受孤独、压力、失败的能力（X12）反映了个体的心理和情绪适应状况，5个公共因子共同构成个体的跨文化适应能力。

表5 国际商务人士的跨文化能力指标体系

第四个公共因子在变量X13、14、17、4、6上有较大的因子载荷，其中X13冲突管理能力、X14团队沟通与协作能力和X17应变能力反映了商务人员的执行能力；X4分析-判断-能力以及X6专业知识和经验反映的是商务人员的商务决策能力；二者共同构成跨文化行动能力。

由此可得出国际商务人士跨文化能力的指标体系如表5所示。

（4）验证性因子分析

采用Amos软件对剩下一半样本（n=128）进行验证性因素分析，进一步验证修改后量表的结构效度，结果证明四因素模型的优越性:CFI,IFI,NFI等多个拟合指数都在0.95以上，X2/df＜3，RMSEA=0.08＜0.1，说明模型1与原有模型拟合度很好，说明该模型有较高的结构效度。验证性因子分析结果见表6。

表6 四种模型的验证性因子分析结果

模型1为四因素模型，模型2为跨文化认知与沟通能力合并的三因素模型，模型3为认知、沟通、适应合并的二因素模型，模型4为1因素模型。

验证性因素分析验证了自下而上构建的国际商务人员跨文化能力指标体系与自上而下构建的理论模型结构一致，且细化了理论模型的特征指标。

4 总结

本研究重新界定了国际商务的跨文化能力。与以往基于某个特定视角或目的研究不同，本研究的跨文化能力指标体系结合了国际商务这一特殊领域，在理论分析的基础上，通过对国际商务专业人士的深度访谈和问卷调查，结合统计学分析，最终形成了一套测评国际商务人员跨文化能力综合水平指标体系，包括跨文化认知、跨文化沟通、跨文化适应、跨文化行动四个维度。本指标体系对国际商务人才的招聘、选拔、培养提供了测度依据，对提高从业人员的跨文化能力具有一定的指导意义。

国际商务的跨文化能力指标体系研究表明，在本土文化具有良好业绩和出色工作能力的员工，未必能够胜任跨文化背景下的国际商务；同时也说明并非所有个人素质良好的员工都具备国际商务的潜力。国际商务人才的培养和遴选，要和跨文化能力测评进行挂钩。未来可就文化智力、跨文化能力、国际商务绩效等之间的关系展开进一步的探讨。

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