陈咪

摘要：人力资源作为企业最重要的资源，影响着企业其他资源的配置和利用，如何提高人力资源管理水平，确保企业健康快速的发展，是摆在每个企业管理者面前的难题。

关键字：施工单位；人力资源；管理

Abstract: The human resources as the most important resources, affecting the allocation and utilization of other enterprise resources, how to improve the level of human resource management and to ensure the enterprise healthy and rapid development, is the problems placed in each business managers.Key words: construction unit; human resources; management

中图分类号：TU71 文献标识码：A文章编号：

改革开放多年来，我国建筑业得到了持续健康快速地发展，行业环境进一步改善，工程质量稳中有升，行业整体素质不断提高，在国民经济中的支柱产业地位不断加强。由于经济体制的转型和行业竞争的加剧，施工项目的施工工期短、中标单价低、施工工艺要求高、成本压力越来越大，利润空间越来越小，人才流失日益严重，人力资源管理难度越来越大，企业的经营环境变得更加艰难。

建筑施工企业人力资源特点

人力资源评价信息的收集相对困难

随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

2、人力资源的布局呈分散性

工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

3、人力资源组成的复杂性

就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人；也有知识水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同，因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

建筑施工企业人力资源现状

1、人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

2、企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

3、人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

4、企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

三、做好建筑企业人力资源的措施

1、树立“以人为本”的人力资源管理理念。

人力资源是企业发展的重要资源，现代管理大师杜拉克曾经说过：“将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上。”企业管理者要更新用人观念，确立人才是第一资源的观念，重视人力资本的投入，保证人与企业的协调发展，重视中青年干部的培养和人才梯队的建设。企业要把人力资源管理与开发提高到战略位置，充分考虑员工的成长和价值，树立员工和企业同步成长的观念，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重个人个性的环境氛围，挖掘员工的潜能，提高工作效率，促进企业效益的提高。

建立合理的人力资源管理体系，重视管理人员素质的提高。

施工企业要制定出符合企業未来发展需要的人力资源管理制度，并根据企业外部竞争环境、发展战略、竞争对手的情况、企业的发展阶段的变化不断完善企业的管理体系，同时学习业已成熟的管理理论，使企业的人力资源管理在经营观念、经营方式、管理方法、经营战略等方面走出自己的特色。另外，企业人力资源管理部门的人员要加强人力资源知识和技能的学习，不断提高自身人力资源管理的水平，在选人用人方面，坚持不讲人情，不论资排辈，选用那些有知识有能力的人，使能者上，庸者下。在员工考核和业绩评价方面，坚持公开、公平、公正，真正做到考核结果与员工的业绩能力相符。

3、建立完善的培训体系

当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后或被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。

注重人员激励，实施正负激励相结合的原则。

激励是调动于员工积极性的主要手段，也是形成良好组织文化的有效途径，成为企业提高效率和效益的关键环节。在具体实施过程中，采用多种方式的激励措施，要执行正激励和负激励相结合的原则，所谓正激励就是对员工符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为越来越多;所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接影响周围其他人，但负激励具有一定的消极作用，让员工容易产生挫折心理和挫折行为。企业领导者在激励时应该把正激励和负激励巧妙的结合起来，而坚持以正激励为主，负激励为辅。

结语

将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值员工增收的效果，人才的聚集可使企业得到发展，而企业的成长性好，发展潜力大，又可形成良性的吸引人才的机制，才能在激烈的市场竞争中占据优势，获得长足的发展。

参考文献：

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[2]郝玉柱.《企业如何实施人本管理》.2002（3）.

[3]余凯成，程文文，陈维政《人力资源管理》.2006.

[4]罗湘云.《国企人力资源管理浅议》.2006(5).