任多伦

论创新的系统性：从文化创新到组织和制度的创新

任多伦

创新是一个系统工程，也是一个创造性的过程，从创新思想到目标的实现存在于各个环节，参与各环节的人以层级分明、分工合作、密切配合，整体性强于个体的思想为出发点，所以创新就必须有组织地进行管理和分工协作，没有分工协作就缺少创新的系统性，而组织在分工协作的运行规则则是一种制度的支撑，而制度的支撑则是一个社会文化精神的体现。概括地讲，文化创新主要解决创新的精神层面的人文环境（思想力），组织创新解决创新方案的执行效率（执行力），制度创新解决创新行为的常规化和持续化（持续力），三者互为支持系统又互为表里，从而形成一个互为牵连、互相促进的创新系统。

创新系统；文化创新；组织创新；制度创新

在当今知识经济引导的全球化过程中，整个世界的时空维度、组织维度、逻辑维度也在不断地发生变化，而随着社会外部环境的不断变化，现代社会的人和组织只能去适应变化了的形势以进行系统地创新。创新本质上是一种文化的传统，是一种人与物交融、心与物驰的科学家的状态，需要的是“灵魂之心”支配下的“思考之心”的发扬光大。[1]因此，最具生命力的社会组织和个人的卓越之处就在于总会在社会风向标转变之前进行创新。这也是客观上要求从文化创新到组织、制度和社会的系统创新，所以创新已经成为社会发展以及社会组织生存的必然措施之一。

在创新的系统中，系统论最初是1940年代由美籍奥地利生物学家贝塔朗菲（L.V.Bertalanffy）创立的一门逻辑和数学领域的科学，它的主要目的是确立系统研究的一般原则，从而使系统观念、系统方法由定性走向定量、由经验走向科学。[2]系统是由若干相互联系、相互作用的要素所构成的具有特定功能的有机整体，所以创新需要从整体上去观察问题、考虑问题，在注意局部的同时，还要注意各局部之间的相关性、有序性、动态性的有机联系。整体性是系统论的基本思想，要求在建立系统目标时，必须谋求系统整体的最优化，同时还要求系统整体功能必须大于部分功能之和。而作为学术术语的创新概念（innovation）最先是由美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特（JA.Sehumpeter）提出来的。他把创新界定为“执行新的组合”，即建立一种“新的生产函数”。而创新的概念是外延的，并有一整套闭环回路体系，即从目标到目标实现存在于各个环节的互相照应和互相联系,无论是活动过程本身,还是参与各环节的人员都是紧密相联的，所以创新也是从文化创新到组织、制度创新的一个系统工程。

一、文化的创新

创新（innovation）是一个发现（discover）或揭示的过程。一个国家、一个民族都需要有创新精神，否则就会在国际竞争中失去竞争力而走向衰落。创新的主要动力最先来自于文化创新，因为文化被认为是人类社会长期以来最优秀的创造物的积淀，尤其在中国，传统文化更被赋予了更多的图腾含义。文化作为人类特有的社会现象，是人的外化与对象化。从词源学来讲，“文”字最早出现在《国语·周语》中：“文者，德之总名也”，在《尚书·尧典》中伸张为“经纬天地谓之文”。“化”字在《说文解字》中释为“化、教行也”，在《后汉书·张衡传》中释为“化、变也”，指变化、化生之意。在古文献中第一次将“文”和“化”连在一起用的是《说苑·指武》：“凡武之兴，为不服也。文化不改，然后加诛。”文化是社会的精神要素，但一经形成，又具有客观范式，作为一种客观精神而存在，并影响和支配社会个体成员的主观精神世界和行为方式，所以文化也有广义和狭义之分，广义的文化其本质含义是自然的人化，是人和社会的存在方式，它映现着在历史发展过程中人类的物质和精神力量所达到的程度、方式和成果，具体包括物质文化、精神文化和行为文化三个方面。而制度就是格式化的行为文化，是行为文化的核心内容。狭义的文化就是指精神文化，概括地讲就是观念形态和社会心理、习惯、习俗的总和，即主要是指以意识形态为主要内容的观念体系，以及由人们长期的生产和生活实践经验积淀而形成的具有相对稳定性和持久力的社会心理、习惯和习俗等。[3]从研究性的含义看，文化可以区分为三种层次：思想、精神与意识形态；制度规范；器物层次。也可以把文化区分为精神与物质的两个方面，而把制度规范纳入精神的范围。当然，文化的本身并不存在精神物质之分，所谓文化的物质不外是精神方面的表现，而精神方面的表现又必须依赖物质为工具，两者互为影响，所以文化的创新反过来又会促进物质文化的发展，如一切物质文化的进步，要依赖于精神文化的进步，通过一个民族的物质文化也就可以了解这个民族的精神文化，这也是文化创新的必要性所在。

（一）传统文化中有利于创新和不利于创新的思想

创新对于国人来说，并不是一个陌生的理念。中国传统文化中不乏创新理念，在商周时期就有很多文献记载的创新理念，如《周易·系辞》中就强调创新变化，在5000余字的篇幅中，“变”字前后出现了30余次。《系辞》认为变化是天地间最基本的自然规律，“在天成象，在地成形，变化见矣”，“是故阖户谓之坤，辟户谓之乾，一阖一辟谓之变”，“变通莫大乎四时”。《系辞》强调人事要效法自然，因此，人事要随自然的变化而创新，而《周易》的“易”字就有变化的意思。孔颖达说：“夫‘易’者，变化之总名”，“谓之为《易》，取变化之义”。“易，穷则变，变则通”，穷尽之后就要变化，然后就又通畅了。《易传》中提到“生生之谓易”，即认为“易”就是变化、变通、改革之意。《易经》的主体包括八卦的各种图形和相应的卦辞与爻辞。八卦的卦形有三个位置，每个位置有两种变化。2的3次方为8，故为8势。8的变化太小，将八卦的双卦重叠，重叠后的新卦每卦有6个位置，2的6次方为64，即演变为64势。《周易》主张变革，指出“穷则变，变则通，通则久”，“通其变，使民不倦，神而化之，使民宜之”。一是要顺天或应天而变；二是要顺时而变；三是要应乎人。又如《易传》中的“唯变所适……天地革而四时成，汤武革命，顺乎天而应乎人，革之时大矣哉”（《易传·系辞》）。这些文献都说明，变是根本的、绝对的。中国传统文化的经典之书《大学》也提到“苟日新，日日新，又日新”的创新思想。在传统文化中，创新的另一种思想是变通、权变之意，权变其实也是一种基本的创新理念，对权变理论有重要影响的思想来自孟子。孟子说过，“大人者，言不必信，行不必果，惟义所在”（《孟子》）。大人者，言不必信，行不必果，只要为了义，都是可以的，这就把权变的阀值改变了。[4]可见以上传统文化中的变通、权变之意也是创新思想中的另一种理念。限于篇幅的原因，传统文化中有利于创新的文献不能一一列出，但可以看出，创新与变化的思想是中国传统文化中的组成部分。

在传统文化中，儒家、道家和法家的思想是对传统文化影响最深的三家，但这三家的思想中也有很多不利于文化创新的思想，即儒家的复古主义和道家、法家的愚民主义。由于儒家学说崇尚“复古”，这种复古的思想一直在两千年的历史长河中流传，人们更相信事物的变易是包含在道的永恒存在之中，“万变不离其宗”，“道之大原出于天，天不变，道亦不变”（《董仲舒传》）的复古思想。因此，古代无论是北宋的王安石变法、明朝的张居正变法，还是康梁变法和反对晚清的洋务运动等都是不同程度的托古改制。在这种复古的思想的影响下，中国社会的任何一次改革都变得极其困难，也因此，中国社会在两千多年的历史长河中很少有实质性的进展。虽然不能把中国社会长期以来发展缓慢的原因都归结到儒家复古思想这一单一的因素上，但是儒家思想在中国封建社会中是占据主要地位的，文化的复制和传承无所不在，以至于对中国社会的发展起到了类似于“文化基因”的作用。儒家的复古主义认为文化亡，则民族亡。这种意见的错误，是在于不明了文化乃人类的创造品，民族的精神固然可于文化中见之，然它的真谛，并不在于保存文化，而在于创造文化。过去的文化是过去人的创造品，时境变了就应当随着时境而创造新文化，否则我们的民族，只有衰弱，只有沦亡。[5]

与儒家复古思想相伴随的是道家和法家的愚民化思想。《管子》开卷第一篇为《牧民》，在古代管理一州的最高行政长官就叫做“州牧”，管理民众被称为“牧民”，既然是“牧民”就要有愚民化的政策，而愚民化政策自有其与封建专制体制的管理目标相契合之处，这是因为，等级制度严格的中国传统社会需要有众多的底层民众予以支撑，且这些民众又必须容易控制，否则就会变得“天下大乱”。在这种情况下，国家管理似乎只能是一种驱动、约束的过程。“民可使由之，不可使知之”①清末倡导维新变法的康有为等人则将这句话读作“民可使，由之；不可使，知之”，并据此把它解释成孔子教育思想的一部分。总之，“民可使由之，不可使知之”这句话到底是什么意思，目前学术界尚存在着争议。因此，它也就不能成为孔子提出过愚民思想的证据。（《论语·泰伯》）是人们认为儒家的愚民化思想，但因尚存在着争议，所以不能肯定为孔子的愚民思想，故最直截了当地提出过愚民思想的只能是道家的老子了，他说：“古之善为道者，非以明民，将以愚之。民之难治，以其多知也，故以知治国，国之贼也，不以知治国，国之福也。”（《老子》第六十五章）从治理国家的角度出发，老子认为，如果民众是愚昧的，那么国家在管理起来时就不会有太多的麻烦，就会顺畅得多，而这正是“社稷之福”。因此，老子要对所管理下的民众“虚其心，实其腹；弱其志，强其骨。恒使民无知无欲也，使夫知不敢，弗为而已，则无不治矣”。老子要人民“实其腹”、“强其骨”，因为肚子填不饱必将铤而走险，而体格不健康则不能去打仗或劳动。但是却绝不许人民有自由的思想（虚其心）和坚定的意志（弱其志），因为有了这两样精神的武器，人民便不会轻易地奉行“圣人”所订下的政策或路线了。[6]对古代的管理者来说，愚民化管理是一个比较容易控制的高效而稳定的制度，同时小农经济对贪官污吏的耐受性很强，直接结果便是支持了帝国的统治方式，就好像耐粗饲的家畜品种支持了粗放的牧养方式一样，小农经济也支持帝国粗放迟钝的管理，并且间接抑制对帝国统治方式的耐受性较弱的工商集团的发育。[7]因此，中国传统文化中更多表现为政治斗争和愚民教育，而不是经济建设和社会的发展。现代科学的迅速发展却是奠基于科学技术人员的聪明才智上，以及在科学技术人员的聪明才智的基础上进行的精细管理，所以传统文化中的这种思想是不可能再进行传承的，而需要坚决的抛弃。因此，文化的创新就必须对一些过时的传统文化和理念进行全面的辩证分析，剔除其消极因素和负面影响，克服僵化性、结合现代社会的最新发展情况对传统道德思想进行“抽象继承”，所谓抽象继承就是吸取其中最核心、最带有普遍性的内容，扬弃掉其中的糟粕后进行创新。

（二）文化创新的必要性

社会系统的创新的基础部分是文化创新，文化创新就是指通过对传统文化和外来文化的批判继承，创造出能正确反映和促进社会文明进步的观念文化，以及形成与此相适应的社会心理、风俗和习惯的过程。所以文化的创新需要把传统文化中的优秀部分与现代社会的发展结合起来，发扬其中的精华，摒弃传统文化中的各种糟粕，借鉴和吸收西方文化以及其他明珠文化中富有内涵的精华元素，与传统文化的精华进行结合后，进行全面的创新和升级。

在中国传统文化中，以儒家为主而形成的文化能够普遍地传承，就在于汉武帝时期“罢黜百家，独尊儒术”而得到政治上的保障和宣传，以及当时的儒家降低自身的道德水准以迎合统治阶级的统治理论，而统治阶级又反过来给儒家以实力的保护。两者互为利用，结果使儒家及其形成的文化，垂诸2000余年而传播愈广。所以传统文化中从来没有两个或多个并立对等的权威或主体的文化理念，有的只是一层压一层的等级关系，上层可以无度地倾轧下层，下层却无法监督约束上层；在这样一个文化语境中，人人都在为进入这一体系的最上层而相互倾轧，相互吞噬。“学而优则仕”便是证明。这样也由此导致中国传统知识分子的依附性人格，而很少有特立独行之士。[8]所谓“天下有道则现，无道则隐”（《论语·微子篇》）。因此，国民屈从成性就成为必然的文化，它使社会上的个人没有一种真正独立的学理精神，而更多的表现出具有浓重实用理性色彩的功名意识。在这样的文化传统下，现代性独立人格被压抑到极点，现代性文化彻底中断，所以唯有反省传统文化中的糟粕，才能走出文化创新的第一步。

近代以来，中国文化的表层结构——观念符号不知道经历了几度断层，但文化的深层结构——心态结构（诸如思维方式、情感态度、行为模式等等）又何曾有过根本改变呢？[9]所以文化的创新主要解决创新的精神层面的（思想力），基于无形文化实力的极端重要性，中国能否变成民主富强的国家，从根本上来说，取决于中国能否打造出无形的文化实力，能否在中国现有文化资源的基础上进行创新和升级。为适应中国市场经济建设的这种历史性要求，必须树立科学的、有前瞻性的文化思想观念，通过社会的协调发展，使传统文化逐步适应现代社会发展的需要，所以对传统文化的创新将是民族文化的复兴之路。

二、组织的创新

组织（organization）的产生是基于个体仅凭自身无法满足其所有的需要和愿望这一事实。人类为了生存和发展，就需要有组织（有共同目标的人群集合体），这是因为组织具有潜在的优势：它能使单个人做不到的事情变成能做到的；它能通过分工协作，取长补短，从而取得比单个个人所能取得的效果之和还大得多的整体效应；它能超越个人的生命层面持续不断地发展。在中国传统文化中，先秦的荀子就讲：“君者，善群也。”（《荀子·王制》）“人之生，不能无群，群而无分则争；争则乱，乱则穷矣。故无分者，人之大害也；有分者，天下之本利也；而人君者，所以管分之枢要也。”（《荀子·富国》）荀子认为，社会就是按一定的分工和等级原则把人群组织起来后，再以组织为工具去完成组织的特定目标和更好的落实创新方案。创新，在自然界中是生命进化的一种本能需要；而在组织中，则是组织运转的根本需要。

组织创新理念最早出自美国的管理鼻祖熊彼特和在他之后著名的管理学家彼得·德鲁克。在熊彼特看来，组织管理者的职能就是实现“创新”，引进“新组合”，而所谓的“经济发展”也是针对整个社会不断实现这种“新组合”而言的。所以组织的“创新”是一个“内在的因素”，是来自内部自身创造性的关于社会管理的一种变动。当然，熊彼特认为“创新是创造性的破坏”，当经济吸收了变化的结果，并永远地改变了它原先的结构时，经济才能发展。这种变化破坏了旧的均衡，创造出了新的均衡，而发展就恰好处在这新旧均衡之间。[10]

组织的创新主要是指组织结构的创新和组织管理行为的创新，以便提高组织工作的效率（执行力）。组织创新的目的也是使组织自身具备更强的生命力，以及随着时代和外部环境的变化而进行组织结构的创新。在社会快速发展的时代，社会中的组织面临着更为严峻的“可持续发展”的困难，每个组织都面临着“追求效率和追求长期适应能力”的矛盾，组织必须提高效率才能适应此时此地的环境，才能生存和发展；而为了得到高效率，组织的结构越趋于严谨和稳定效率才会越高，即组织的效率取决于组织结构的稳定，而稳定的组织结构又会削弱组织面向外部环境的“长期适应能力”。因为稳定的组织结构意味着组织对外部市场环境的敏感度下降和形成“路径依赖”现象以及常常产生稳定的利益集团和形成官僚作风。从社会历史的发展轨迹和经验来看，一个稳定的组织结构常常是产生官僚的温床。所以对组织的结构进行创新的原因在于组织结构的局限性，在创新组织结构的时候，一方面需要确信组织结构能够带来高效率，但是另外一方面也需要打破组织结构的稳定性。解决这个问题时就要重新构建组织的结构，在保证组织效率的前提下，审视组织中的权力与责任关系是否匹配，因为只有在权力和责任关系相匹配时，组织才会有效地发挥作用，组织结构的创新需要清晰地设计出沟通线、控制线、责任线和权力线，其中权力线和责任线是组织结构的纵向安排，沟通线和控制线是组织结构的横向安排，所以组织结构的创新更要依据责任而不是权力来设定。[11]

当然，组织的创新又不是全盘抛弃原有的组织结构，而是在继承的基础上的创新，如生物的物种演绎进化的进程就是一个在保存中进化的过程，这正是大自然保留某种基本的生命形态的同时又让物种发生变化的基本方式。生物的对称性就是在进化中保存下来的生物特征，如物种的躯干两侧都是对称的，由此产生了2条腿的、4条腿的、8条腿的或更多条腿的对称生物，这是生物进化的根本法则，并且所有的动物（包括人类）在其生命过程中都有着相同的心跳次数——约4000万次，这也是一种最基本的自然法则，这一现象并不是一种巧合，而是大自然最优选择且不会随便对其加以改变，不管是人还是其他动物，心跳次数都是相同的。因此，组织在引入变革的时候，应该保持组织价值观的延续性，[12]因为组织内人群之间的关系、相互的责任和价值观正是将人们组成一个组织的重要因素，对于基本价值观的承诺也是创新应该坚守的价值，组织价值的继承本身会对从事巨大变革创新的人们以更强大的信任感，以使组织中的人们无忧虑地进行创新。同时因为人力资源正在成为组织竞争优势的“核心能力”的来源，所以组织的“核心能力”取决于组织中的核心人才。因此，组织要尊重个体的“核心能力”，吸引个体致力于组织的共同目标，让组织中的人与组织共同面对日益复杂的竞争环境，关注组织中价值之间的相互作用和彼此的促进，抓住本质的东西、内在的规律，使组织前瞻性地对外部环境变化做出快速、灵敏的内在反应，让组织中的个体能够不断地释放能量，不断地超越组织的自身，以便在组织的创新过程中，组织的领导者能做到执经达变，因革损益，以及对组织的各项制度，合于时代发展要求的则应予以保留，不合于时代发展要求的则应予以改革，根据组织的客观实际情况进行相应的创新和变革。

今天的世界充满了各种各样的组织机构，许多有100多年历史的大型组织机构已经消失了，这意味着组织必须学会创新，否则无法继续生存。在全球化的背景下和快速发展的社会中，创新在社会组织机构中更像是一种平常、稳定和持续的活动，社会的信息化、经济的全球化以及政治的民主化浪潮的奔涌，产业组织的革命、人类交往形式的革命以及文化、心理、价值理念的革命，这一系列变化相应地影响到组织的变化，同时电子信息网络的建设也将不断弱化传统的组织结构，组织网络结构的理论也应运而生，另外知识经济的发展将促使知识成为权力的重要来源以及组织权力的转移，使组织中的上下级关系日趋淡化，组织服务的对象(主要为知识工作者)的变化也将带来组织理念的创新，加上外部环境条件的变化等，这也是客观上要求组织去适应变化了的形势去进行创新。

实践表明，创新是组织的生命，是现代组织发展的灵魂，一些社会组织（企业）之所以会取得成功就是因为它们能够不断地创新，不断地超越自身（如微软、英特尔）。在当今，创新已成为社会稳定和组织生存发展的主要因素之一，这就要求所有的组织管理者都要把创新作为一种正常的、不间断地日常行为和实践，并具有敏锐的洞察力，审时度势，就复杂问题进行分析判断，善于站在不同角度考虑问题，具备对组织的自身能力与社会需求的有效对接，让创新成为整个组织管理中的一个重要目标。最为重要的一点是，现在的世纪是一个充满巨大变革的时代，在这个时代里，组织可以利用各种机遇，努力挖掘新的机遇，并作好迎接未知的准备，以一种更新的理念走向卓越，组织才能在变革中生存和发展。

三、制度的创新

人类社会中的制度思想源于人类自身生存发展的客观需求，制度也是人类社会在其自身发展的过程中产生出来的一种客观的历史产物，在社会的管理中，制度是一种动态的平衡系统，在这种平衡的状态下发挥各要素在社会中的作用，保证各要素之间的有机结合，并充分实现社会组织内部各要素的相互作用。制度也是管理者对组织中的所有人员（包括管理者自己）的行为的规范和约束，同时，它还能调动组织中的人的主动性和创造性，以保证社会组织的正常运营，达到管理营运的最佳效果。

对于制度创新来论，文化是制度创新的基础和土壤，它支撑着制度条件的运作和其功能的发挥机制。中国传统文化中对制度的论述起源于先秦，后来逐渐演变为一整套规范的社会制度体系，《墨子·法仪》中即讲到：“天下从事者，不可以无法仪，无法仪制度而其事能成者，无有也。”《管子·法法》一书中也说过：“巧者能生规矩，不能废规矩而正方圆。虽圣人能生法，不能废法而治国。故虽有明智高行，倍（背）法而治，是废规矩而正方圆也。”韩非子在论述制度管理优于人治管理的时候曾经举过这样一个例子：郑国的国相子产出巡，闻一妇人哭亡夫，其声惧而不哀，疑其有奸，执而审之，果乃杀夫者。韩非认为，这种做法是“不明度量，恃尽聪明……以知奸”（《韩非子·难三》）。可见以“智”是有局限性的，因为罪犯不可能都是智者“耳目之所及”。而只有制定法典制度，公布于众，并责吏施行，就可以“形体不劳而事治，智虑不用而奸得”。因此，制度的管理强于个人的“智治”。而制度创新概括地说就是指在改革、完善原有制度体系的基础上创立新的适合社会发展客观要求的经济、政治、文化等制度的过程和结果。社会通过制度创新，能更有效地规范人们的利益关系和行为，协调和激励人们的创造力，并合理地整合、聚合社会中的各种力量以推进社会的发展进步。

（一）传统文化中的制度与创新

作为制度创新的参考，西方文化自从文艺复兴之后，开始强调自我价值的实现和独立人格的培养，以及追求自身的价值与幸福。正因为如此，西方社会才在平等的基础上形成了人与人之间的“契约关系”。当社会发展需要把这种契约关系用某种法定形式规范下来的时候，西方社会就步入了法制阶段，注重建立规章制度，并按制度进行规范管理和追求制度效益，从而实现社会管理中的有序化和有效化。而传统文化中的制度通常具有两种形式：一是以德、礼为特点的内在自觉性制度控制；二是以政、刑为特点的外在强制性制度控制。孔子在《论语·为政》中说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”这就是孔子坚持的德治，也即德治与制度的关系。这两种表现方式的特征在于：以德礼为特点的内在自觉性制度主要是通过人们对于德礼规范的认识，以防止不合于管理活动要求的行为出现，它是一种积极主动性的制度；而以政刑为特点的外在强制性控制主要是通过对已经产生的不合于管理活动要求的行为进行矫正，以将其纳入纲纪规范的要求中，这是一种消极被动性的制度。[13]这两种制度的特征，就是儒家所说的“礼者禁于将然之前，而法者禁于已然之后”（《大戴札记·礼察》），以自律和他律为主要表现形式的制度思想。而法家的韩非子则强调制度管理既能克服“人治”的随意性，又能提高管理的有效性。“法也者，官之所以师也。”（《韩非子·说疑》）当然，韩非子实施的“法制”管理与儒家实施的“德治”管理是根本对立的。在韩非看来，儒家实施的“德治”实际上是“人治”、“贤治”或“心治”，儒家的“德治”名虽嘉美，实则如“尘饭涂羹，可戏而不可食也”，“德治”更多的是其名，实则用权术治也，而权术就是价值转移，用各种方法把别人创造的财富掠为己有，而靠制度管理则是通过创造价值来增加社会的总体福利。韩非认为人的社会性和人的无限欲望与财富的有限数量的矛盾性决定了实施制度管理的必须性。人因财富的过剩而崇尚道德，因财富的减少而崇尚智慧和争斗。所以在制度的应用方面，韩非子将春秋时期商鞅的“法”、申不害的“术”和慎到的“势”这三者的思想统一起来，实施“循名责实”、“立可为之赏，设可避之罚”的制度化管理。

组织的制度创新的基础是文化，因为制度是从文化中生长出来的，文化是制度的因而不是果，制度的制定和创新要考虑到传统文化和组织中已有的非正式制度的存在，因为文化环境会影响到正式制度、价值观以及组织的使命，以及对制度的支配和制约作用。文化反映了当时社会发展的客观要求，能够增强人们对制度创新的自觉性、自主性和前瞻性，减少制度改革、创新过程中可能出现的失误。因此，一项新制度能否有效运行，从根本上说取决于该制度实施范围内人们的价值认同，即与人们的价值共识是否相符。正是人们的价值共识及由此产生的文化共同感才构成了制度的灵魂和精神基础，使制度运行获得天然的合理性和合法性，并使其功能的充分发挥获得有效的支撑。如果一项新制度的实施，人们对它的价值旨向还没有形成共识，它就难以获得社会成员的普遍支持，即使是有制度组织系统的强力推行，它也难以持续有效地发挥作用。[3]制度创新是一种智慧、是一种方法，所以系统制度的创新以及建立在传统文化基础之上的创新制度才能真正发挥出制度的功能。

（二）制度创新的必要性

制度创新主要是解决创新行为的常规化和持续化（持续力），在社会的每个管理系统中，组织都是一种通过对某种目的的认同和人群的推动下建立起来的，并具有内部的控制系统、特定的规范或纪律的结构形式。由于组织也是通过人类社会的长期演变而形成的，组织的体制、制度本身也是组织中的资源。一个优秀的组织，在体制、制度方面都会有自己独特的建树，这种独特性也是组织的资源。显然，组织的制度除了保证组织的正常运行外，也有利于组织内部的公正与公平，好的制度和纪律可以大大提高组织的效率、调动人的积极性，保证组织的稳定，同时又对创新提供激励。因此制度创新实际上是对组织所拥有的资源重新开发，以更加有利于组织的制度创新和发展。

在现代社会和知识经济中，组织要超越其他竞争者，最有效的方法就是组织制度的创新，让组织中平凡的人做出不平凡的事业，以让组织得到更高的生产力。组织制度的创新之所以具有生产力的原因是制度本身就具有知识含量，在传统的劳动力中，员工服从组织制定的制度，但在现代的知识型组织中，组织的制度必须为员工服务[14]，因为在知识型的组织中，最具有生产力和能进行创新性工作的人一般都是知识工作者，知识工作者和一般人最大的不同之处，就在于他们能进行创造性劳动，创新是他们最具本质的特征之一，他们以创造性的劳动为组织创造出新的生产工具和生产手段，从而促进组织的发展和进步。所以这也是制度必须为知识工作者服务的原因以及组织制度创新的必要性。

改革开放以来我国的经济总量增长很快，但社会组织中的一些僵化制度以及制度创新的力度和速度远远跟不上经济的发展速度，所以经济的增长还没让国人充分受益，表面原因是我国的产业处在全球产业链最低端、附加值低，但进一步研究就会发现，经济结构背后是制度创新的不足，现代社会附加值高的产业一般是资金密集型的服务业和知识密集型、劳动力密集型的创新产业，而这些行业在中国发展不起来，不是我们的资金少（现在我国是全球外汇储备最多的国家之一），也不是国人的知识素质问题（中国有全球最庞大的工程技术人员），而是制度创新的不足，因为低附加值加工业对制度创新度要求低，现有的制度基本能满足该产业的生存，但高附加值服务业尤其是生产性服务业，对制度创新的要求度很高。后者属非人格化交易，必须保证安全和低成本才能持续。而要保证交易安全和低成本，就需要整套制度体系。没有系统的制度体系的保障，交易成本就居高不下，而交易成本则是一种制度的成本。制度越简单，越规范，交易就越简单，交易成本就越低。制度的复杂和适应性差，交易成本就越高。没有系统的制度体系保证跟人交易的低成本的安全性和便捷性，经济产业就只能发展跟物交易的低附加值产业，这也是社会组织的制度创新不足的现实情况所致。看看发达国家的财富巨头，大多是知识工作者，他们的成功主要凭借创新，同时给社会提供无数高附加值的工作机会，带动更多人致富。如比尔·盖茨的技术创新、巴菲特的金融投资创新等就是如此。而国内的财富巨头除了来自非市场领域寻租外（如部分资源性企业，房地产业），不少来自市场领域的产品加工业利润，即来自于低附加值的产业，即底层劳工劳力的付出（相当于传统年代的人海战术），所以也就不可能给社会提供高附加值的工作机会和带动更多的人致富。所以社会的发展、经济的发展也只有对原先的不适合现代社会发展的制度进行一定程度的创新和完善，把那些与社会、经济发展不相适应的制度进行创新和改变，中国才能得到高效而低成本的社会管理能力，这也是对原有的制度进行创新的必然之举和制度创新的必要性所在。

四、结 论

创新是一个系统工程，也是一个创造性的过程，从创新思想到目标的实现存在于各个环节，参与各环节的人以层级分明、分工合作、密切配合，整体性强于个体的思想为出发点，所以创新就必须有组织进行管理和分工协作，没有分工协作就缺少创新的系统性，而组织在分工协作的运行规则则是一种制度的支撑，而制度的支撑则是一个社会文化精神的体现。概括地讲，文化创新主要解决创新的精神层面的人文环境（思想力）；组织创新解决创新方案的执行效率（执行力）；制度创新解决创新行为的常规化和持续化（持续力），三者互为支持系统又互为表里，从而形成一个互为牵连、互相促进的创新系统。

社会发展的动力，无不与社会的文化环境有着密切联系。从一定意义上说，有什么样的文化环境，就有什么样社会组织和制度，创新活动与创新主体所在的群体离不开社会的文化及历史背景有关，创新体制的形成也离不开创新文化的氛围，所以文化因素是创新的首要因素，也是产生创新思想的必要条件。如果没有创新文化的氛围和对创新方案执行的组织以及有利于创新制度的保证，即使有创新天赋的人也不会有创新的成果。正由于此，文化创新成了系统创新中最有活力的一部分。

文化的创新：文化是意识的体现，文化孕育意识，意识形成文化，文化中的部分又孕育着创新思想和与创新相关的态度、信念、价值观等人文精神，并以一定的制度、规范等体现出来，表现为一种社会软环境。[15]同时文化具有超越个人经验和时代的局限，把人类历史上的经验教训、社会现实状况及客观要求和人们对未来的理想追求有机地衔接起来，为人们解决创新过程中出现的问题提供一种比较合理的认识背景、思维框架，从而增强创新的自觉性和自主性，实现创新的规律性和制度性。因此，文化创新是一种激励社会创新的人文环境。社会的发展就必须对一些过时的传统文化和理念进行全面的、辩证的分析，去粗取精，剔除其消极因素，消除其负面影响，克服僵化性、排他性的弊端，把正面的、负面的价值重新排列组合并与其他民族的先进文化结合起来，保留传统文化思想中的合理内核，最大程度地释放文化中的精神能动性，以便从中得到好的启发和创新思维，为社会的系统创新创造出更好的精神平台和人文环境。

组织的创新：随着组织外部环境的不断变化，要实现组织的功能和目标，组织的结构和行为就必须创新，所以创新就成为组织系统内的一种质变因素和生存发展的基础和动力。组织的创新是保证创新方案的有效执行以及执行的效率（执行力），如果缺乏这一动力，组织系统会很快停顿、衰退、甚至崩溃。组织的创新同时还要承担创新系统中的责任，以及赋予负有责任的管理者相应的权力、责任和利益，以便更好地执行创新方案和实现创新目标。创新的程度的大小和创新目标能否实现，除了创新者的个人能力以外，还取决于组织的执行力和创新制度的建立，即权力、责任和收益是否对等，因此，构建良好的组织结构和创新环境、加强创新型组织的建设也是创新的重要内容之一。

制度的创新：在过去的一个世纪左右的时期内，西方经济正是借助于文化的创新、组织的创新和管理制度的创新才推动了社会和经济的发展。而社会的稳定和市场经济的发展没有制度体系是不行的，因为市场的灵魂在于交易，而交易天生要求公平，公平又依赖于制度。同时交易要求等价交换，等价交换的前提就是交易双方具有完全平等的权利，因为是平等的所以要竞争，而竞争的本质就是需要不断地创新，创新需要社会制度体系的支撑和更新，所以市场经济本身也是一种制度经济，这样制度也就会随着经济的创新和发展而不得不跟着进行创新。从这个意义上说，我们今天建设创新型国家，更重要的是在创新文化的基础上，进行组织的创新和制度建设的创新，并以系统创新的理念融入以改革为核心的时代精神中。

从系统创新的视角来看，文化是制度的软件，而规范人们行为的刚性制度则是硬件，但文化是制度创新和运作的基本条件，二者必须相互兼容、相互匹配。同时创新的文化或先进文化又是推动制度创新的重要力量，所以制度的创新就更需要文化去修复制度的缺陷和弥补制度的不足，在某种意义上说，社会文明史就是从文化创新、组织创新到制度创新的系统创新史。

[1]肖知兴.论语笔记[J].北京：机械工业出版社，2006：18.

[2]石伟.组织文化[M].上海：复旦大学出版社，2004：128.

[3]陈纯仁.论制度创新与文化创新的契合[J].求索，2009，（3）.

[4]袁闯.管理哲学[M].上海：复旦大学出版社，2004：358.

[5]陈经序.中国文化的出路[M].长沙：岳麓书社，2009：101.

[6]余英时.文史传统与文化重建[M].北京：生活·读书·新知三联书店，2004：160.

[7]吴思.血酬定律[M].北京：工人出版社，2003：276.

[8]邬春立.中西知识分子在“道”与“势”之间的不同选择[N].中新网华文摘报，2010-05-08.

[9]许纪霖.智者的尊严[M].上海：学林出版社，1991：171.

[10]那国毅.创新:从熊彼特到德鲁克[J].IT经理世界，2007，（21）.

[11]陈春花.中国管理10大解析[M].北京：中国人民大学出版社，2006：70.

[12][美]彼得·德鲁克.创新、企业家精神与领导变革[Z].彼得·德鲁克管理学院教材，2005：36.

[13]孙聚友.儒家管理哲学新论[M].济南：齐鲁书社，2003：264.

[14][美]彼德·德鲁克.下一个社会的管理[M].蔡文燕，译.北京：机械工业出版社，2006：4.

[15]贺善侃.文化·创新文化·自主创新[J].中共浙江省委党校学报，2009，（1）.

On Systematic Way of Innovation——From Cultural Innovation to Organizational and Institutional Innovation

REN Duo-lun

Innovation is a systematic undertaking and a creative process. From innovative concept to achieving the goals, it exists in all steps.The participants of all steps work closely with distinctive division and put the overall interests over their own,and therefore innovation requires organized management and coordination and division of responsibilities.Without coordination and division of responsibilities,there will be no systematic innovation,and organization serves as the institutional supports,while the institutional support is the reflection of social and cultural spirit.Generally speaking,cultural innovation aims to solve the spiritual aspect of innovation (power of thought);organizational innovation aims to solve the implementation efficiency of innovative plan (executive force);institutional innovation aims to solve the routinization and sustainability of innovative behaviors.Being closely related to each other,they form a complementary and interactive innovative system.

innovation system;cultural innovation,organizational and institutional innovation

C93

A

1673-8616（2012）03-0009-08

2012-03-09

任多伦，清华大学公共管理学院中国公共领导力研究中心博士后、美国加州伯克利分校访问学者（北京，100084）。

[责任编辑：李君安]