姚勤

（常熟理工学院 团委，江苏 常熟 215500）

随着高校事业的不断发展，作为高校教师中的一个特殊群体的辅导员的队伍也在逐渐壮大，如何提高他们的工作积极性，保障这支队伍的健康发展，受到了党中央的重视，也引起了各高校的普遍思考。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出，“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制”。［1］在许多高校的辅导员队伍中存在数量相对不足、工作职责模糊、职业前景暗淡、薪资待遇较差等问题，影响了辅导员的工作积极性和队伍的稳定。在这种情况下，通过加强辅导员的考核激励机制建设，明确其工作和职责，明确其权利和义务，对于提高其积极性和创造力，打造一支高素质的辅导员队伍有着积极的意义。

一、高校辅导员考核激励机制建立的必要性

对辅导员工作进行考核是辅导员队伍建设的重要举措之一。教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》第二十二条中明确提出了“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。”［2］目前我国的辅导员队伍工作建设中暴露出的若干问题，如职责模糊，待遇较差、出路不清等，需要通过建立相对完善的考核激励机制加以解决。

（一）有利于提高队伍整体素质

健全的辅导员工作考核制度的建立有利于进一步明确辅导员的工作职责。一般情况下，辅导员的工作职责包括思想政治教育、学风建设与学业引导、党团工作指导、班级管理、常规管理、心理健康教育与疏导、职业规划与就业指导、安全稳定和宿舍管理等方面的工作。合理、科学的考核机制的建立，可以避免出现辅导员干多干少一个样，干好干坏一个样的情况，使辅导员进一步明确自己的工作目标和职责。明确辅导员的工作导向，调动他们的工作积极性，增强其工作责任感，在做好本职工作之余，努力钻研业务，促进辅导员队伍专家化。通过完善辅导员激励机制，奖励先进，鞭策后进，从制度上引导辅导员队伍的合理流动，使表现优异的辅导员有机会脱颖而出，有利于提高队伍的整体素质。

（二）有利于提高个人职业素养

做好大学生的思想政治教育工作是辅导员的重要工作之一。伴随着我国经济的腾飞和高等教育的大众化以及互联网及信息技术的高速发展，高校大学生思想政治教育工作面临着许多新的困难和严峻的挑战。学生的学业指导、就业指导、情感问题、心理问题、人际关系问题等，仅靠传统的思想政治教育难以解决。辅导员在工作中一方面要加强自身的学习和提高，另一方面，通过学校层面制定相关的考核和激励措施，促使辅导员加强业务的研究与学习，有利于提高个人的职业素养，更好的服务学生，有利于学校育人目标的实现。

（三）有利于促进队伍的专家化

高等教育的大众化，使得高校毕业生就业形势也相对严峻。目前高校招收辅导员的条件普遍要求为硕士研究生，由于一时找不到理想的工作，辅导员工作便成为他们的首选，但大部分人仅把此作为“跳板”或者过渡性工作，一旦有合适的机会，他们就会离开辅导员工作岗位。根据笔者的调查显示①2007年11月，笔者用问卷调查的方法对苏州大学、江南大学、常熟理工学院等5所高校的约110名辅导员进行了调查.，关于“你是否愿意长期从事辅导员工作”的选项中，38.46%的选择“不愿长期从事，但会干完一个任期”，2.20%的选择“不愿长期从事，希望马上调离”，近四成的辅导员不愿意长期从事此项工作。通过工作考评和相关的激励机制，引导辅导员致力于学生的全面发展，使其胜任学生日常管理服务的同时，成为学习引导、就业指导、心理疏导、危机处理等某一方面的专家，成为教育管理工作、思想政治工作、心理健康工作等某一个方面的专家。高校辅导员在工作岗位上着力加强思想教育工作能力、科技创新创业教育能力、心理健康教育能力、就业指导能力和教学科研能力的培养，一旦具备了优秀的职业素养、较高的专业技能和良好的综合素质，就能朝着“专家型”目标迈进，逐步成为优秀的社会工作者、职业咨询师、心理咨询师和思想政治教育工作的组织者、引导者和研究者。

二、建立科学的考核激励机制应该注意的问题

（一）需明确其工作职责

结构不合理，工作职责不清是制约辅导员队伍建设的拌脚石。辅导员主要从事的是思想政治教育工作，毕业于哲学、教育学、管理学、心理学等与思想政治教育相关专业的辅导员，开展工作有天然的专业优势。但从辅导员队伍的现状来看，毕业于非思想政治教育等专业的辅导员比率较高，如缺乏相应的工作培育和业务指导，则开展工作有一定的困难，工作效果也难以保证。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》对辅导员的工作职责有明确的要求，但在实际工作中，他们却承担着其它大量的事务性工作。辅导员除做好本职工作外，还承担了诸如学生党建工作、学生资助工作、学生社区管理等，使得辅导员的“婆婆”较多，从而出现辅导员多头管理，使他们在工作中常常会茫然无措。辅导员考核和激励制度的不健全，造成工作的多少与好坏全凭个人职业道德和良心。

（二）需干预管理其职业倦怠感

职业倦怠是指劳动者在工作的重压下感受到的身心疲惫与枯竭的状态，是一种由工作引起的心理疲乏感。在经济发展、高等教育改革不断推进的环境下，社会对辅导员工作提出了新要求也使辅导员在工作中面临许多新问题。辅导员的工作压力较大，多头、较高强度的工作、职业定位不明、学历职称提升等方面的压力都是辅导员出现职业倦怠感的诱因。高教水平的不断提升、90后学生的“颠覆”性、辅导员工作的多头性都使得提升学历层次、学习进修成为大多辅导员的燃眉之急；收入与工作强度的相对不平衡容易引起辅导员的工作成就感缺失和心理失衡；职业归宿感的缺乏、休闲时间的缺少增加了辅导员的职业压力；这些因素综合起来往往会使得辅导员产生职业倦怠感，感觉工作无意义、无价值、情绪波动大，工作疲于应付，不能结合学生实际创造性地开展工作。

（三）需提升其薪资待遇

美国心理学家亚当斯曾在其著名的公平理论中指出，“个人仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己报酬和其他人报酬的关系。”［3］59因此，一个人在工作中会进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。他会通过薪资的横向和纵向比较，来确定自己的薪资的合理性，而这一比较结果又对其工作积极性、职业认同感等具有直接影响。目前，我国高校辅导员工作时间长，加班加点工作可谓“家常便饭”，而加班费却几乎没有；多头管理、事务性强使得他们整天忙忙碌碌，却很少有拿得出手的科研项目和科研工作成果；收入与职称、职级挂钩的制度，使得职级的相对较低的辅导员除了基本工资之外，额外津贴和收入基本没有。这些都使辅导员在与一些经历相似的专任教师薪资比较后，产生相对不公平、不被尊重的感觉，进而对自己从事的职业产生认同感缺失。

（四）需稳定其队伍

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。高校应努力通过多种途径培养一批高素质相对稳定的辅导员队伍。应有明确的辅导员培养机制，要帮助辅导员设立自身的职业规划，要与对待其它专业技术人员一样对待辅导员，帮助他们创造良好的工作和生活环境，要为其职业培训和学历提升提供保障，从而形成一支专业型的辅导员队伍。应有相对独立的职称（职务）评定制度，尊重辅导员的双重身份，就应该在职称晋升或职务评定方面制定相应的措施，对于科学研能力较强的辅导员，应在专业职称评定时给予相应的倾斜，工作能力优秀的辅导员，可任命为相应职级的辅导员（部分高校实行的辅导员职级制），从而提高他们的职业归属感。对于部分能力和业绩突出的辅导员，可提拔到党政领导岗位，或者作为后备干部培养；有志于从事其它工作岗位的辅导员，通过相应的考核，可以充实到专业教师或科研工作队伍中去。

三、建立科学的考核激励机制的途径

（一）要有相对完善的工作考核制度

对辅导员进行工作考核，有利于创造良好的工作氛围，让优秀的人才能够脱颖而出。在考核中，要以明确的工作目标为指导，量化辅导员的各项日常工作，从思想品行、工作能力、工作表现、工作业绩、廉洁奉公等方面对辅导员进行全面考核，突出考核重点，明晰考核方向，客观、公正地评价和考核辅导员的工作。在制定考核指标时，既要注重平时的常规工作，也要注重工作创新和特色工作，促使辅导员在平时的工作中加强学习、加强创新、加强研究。在具体的考核指导方面，应将平时考核与年终考核相结合、目标考核和过程考核相结合，通过听取学生、任课教师、学院领导等各方面的意见，以日常工作的具体不同方面如学风建设、日常教育管理、思政教育、特殊学生工作、职业生涯规划、就业指导等指标，全方位考核辅导员的工作，并将最终结果量化形成最终的考核结果和等次。考核工作结束后，考核结果要与辅导员本人见面，使其明确工作中的优势与不足，从面使他们能够扬长避短，有利于促进工作。

（二）要有相对有效激励措施

一是切实减轻负担。一方面，要明确高校辅导员的职业定位。使工作岗位职业化，推动辅导员专业化。另一方面，要帮助辅导员“减负”，并为辅导员发展指明方向，减少辅导员工作的额外担忧。不要让辅导员整天忙于事务性的工作，而应根据设定的工作目标，让他们有更多的可以自由支配的时间，若条件允许，可实行“弹性工作”制度。二是改革辅导员薪资制度。要在传统薪资单纯与职称挂勾的基础上，结合辅导员工作的特点和内容改革辅导员的薪资制度。在基本工资外，再设定部分绩效工作，以辅导员工作表现和业绩为考量，摆脱以往拿一样的“死工资”的局面，奖励先进、鞭策后进，增强辅导员努力工作的积极性。三是多为辅导员提供学习进修的机会。激励措施除了物质激励之外也包括学习进修激励，通过组织辅导员定期的业务知识培训、鼓励辅导员接受高学历教育等措施，提升辅导员的专业业务水平，增强其在辅导员任职期间的专业成长成就感。四是体现人文关怀。高校应形成良性的上下级情感激励模式，构建平等友爱、团结互助的工作环境，在工作的点滴中凸显对辅导员的人文关怀，了解辅导员工作、生活中的困难并及时伸出援手。

（三）加大辅导员精神激励力度，提升职业成就感

相对物质激励等，精神激励能够产生更加持久和深刻的体验。要让辅导员有机会参与到学校或者院系学生管理务的目标制定、过程管理、重大事项的决策中去，从而提高他们的主人翁意识，让他们共同为了组织的目标共同努力，让他们有更多成功的体验，使其对组织有强烈的归属感，有利于提高工作积极性。学校或者院系可以根据工作任务和要求，对辅导员的工作做阶段性的评价或工作交流，对于工作优秀的辅导员给予通报表扬，从而激励更多的辅导员努力做好本职工作。学生工作的主管部门和分管领导要学会授权，对于已经明确的工作任务，要放手让辅导员去做，尊重他们工作的积极性和创造性，工作中多指导少干预，多鼓励少批评，多宽容少责难，要努力营造公平、友爱的竞争环境，使辅导员有施展才华的舞台，有自我实现的体验。学校要善于挖掘辅导员工作的典型，通过校报、校园网络、校园电视台、橱窗、广播等种途径对其先进事迹或工作创新进行宣传，让更多的师生理解、尊重并支持辅导员的工作。通过学生会开展的我心目中的好老师（辅导员）评比活动，展示学生心中的好老师，增强辅导员的工作动力，使其更加热爱本职工作，提升其职业成就感。

［1］中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见［N］.光明日报，2004-10-15（1）.

［2］中华人民共和国教育部令第24号令.普通高等学校辅导员队伍建设规定（2006年7月23日）［EB/OL］.中国政府网，（2006-07-31）［2011-10-21］.http：//www.gov.cn/flfg/2006-07/31/content_350701.htm.

［3］罗宾逊.组织行为学精要：全球化的竞争战略［M］第6版.郑晓明，译.北京：电子工业出版社，2002.

［4］姚勤.新形势下高校辅导员激励机制研究［J］.教育与职业，2010（17）：43—45.