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浅谈技师在企业中的作用

2012-03-23郑涛

城市建设理论研究 2012年4期
关键词:技师工人岗位

郑涛

摘要:技师队伍是一支企业工人实战队伍,有着理论知识和实际动手经验的特殊队伍,技师的四种分类,要正确发挥他们的作用。

Abstract: the technician team is a enterprise workers making team, has the theoretical knowledge and practical experience of the special team, technician's four classification, to correct play their part.

绪言:现在在企业中针对技师的使用问题,有了很多的争论,如何发挥他们真正的作用,根据自己的几十年工作经验,发表一些看法。

在我们的石油企业中, 技师是一只很特别的队伍,技师有着一定一技之长,在实际工作中,通过多年的实际工作经验,耳闻,手动,积累了大量的实际工作经验,逐渐形成了一个集理论和实际操作双层工作经验的特殊群体,随着科技的进步,社会上的知识不断更新,日新月异的知识更新,技师所掌握的知识却不会贬值,而且随着时间的推移,他们的知识与手工技巧,却越来越珍贵,越来越受到重视。

工作时间的延长,他们逐渐有了一定的工作经验,在操作工人中有了一定的威望,也能主持一些小的项目工作,由于他们具备动手和理论知识,使他们在工作中一边工作一边带徒弟。一边操作一边讲解,培训的效果也很明显,在企业的传帮带工作中起到了一定的作用,也是现在企业培训的主要中坚力量。由于他们没有行政管理权,没有考核权,在实际工作中只靠自己声誉来维持工作,管理的力度自然就小,有的时候工作效果就会减半,所以不适应大的工作项目,在管理上会经常出现不到位的现象,在现实工作中应该合理使用技师人才,充分发挥他们的长处,利用他们的理论和实际操作技能,搞好培训工作。针对他们的管理工作还需要多加强,基层单位领导要多加以支持。实践证明,技师在解决生产实际中的关键问题和薄弱环节方面有着不可替代的作用和优势,对技师的培养、使用和管理是人才工程中的重要内容,要努力形成尊重技师、关心技师、爱护技师、重用技师的浓厚氛围。是必须要发挥技师的骨干带头作用。近年来,有的单位通过组织成立技师协会,把技术骨干有效的组织起来,最大限度地发挥他们的作用,解决企业生产中的关键问题。

技师在实际工作中,经过长期磨练,一步步从基层的岗位成长起来,掌握了操作岗位的的全部技能,因此他们也是最能代表操作岗位工人的意愿,知道了操作员工是怎么想,希望领导怎样去做是最好的,有的时候成了工人和领导的沟通的纽带,,一般的技师和高级技师年岁都比较大,为人处世也老成,对工人有一定的说服力,所以抓好工人技师的工作对自己的单位管理也是有所帮助的。

技师队伍是一支不可多的的人才队伍,近几年随着高科技的快速发展,对于晋级技师考试的难度也越来越大,考试项目也越来越多,对技师的要求也越来越高。

技师的队伍大致可分四种类型:

第1种:全能人才,既有理论知识,又有实际操作能力,是一种复合人才,既可当培训师,能表达,能言传身教,又可作顶尖的操作人员,制作精密产品。在生产骨干岗位上的经验型技师,具有较强的生产现场实际处理能力,能够解决生产实际中的问题,在职工中很受职工欢迎和推崇,受到管理人员的青睐,是职工队伍中真正的中坚力量。

第2种:是理论性知识强,理解新知识快,表达能力传授能力强,善于表达,能把自己掌握的知识,全部或大部份传授出去,带出的徒弟也很优秀。如何发挥这类技师的“导师”作用。一是让技师们当好教师。在员工技术培训中,给技师们上讲台的机会,在技术比武中,请技师做评委,这样既可解决基层师资力量不足的问题,又可以进一步锻炼和提高技师们的知识水平。许多单位就是这样做的。二是放手使用技师。公司给技师们设立攻关课题,在重点攻关项目中开展“项目导师制”活动,由技师牵头组织实施,这样虽然增加了技师们的压力,但同时也增加了技师们的工作动力。可使技师们与班组员工一道参与课题攻关,员工们可以从中学到技术。

第3种是:动手能力强,但不善于表达,适合制作高精的产品,钻研一些新技术。有的技师由于在基层工作时表现良好,被企业调到管理部门做一些管理工作,但由于技师一般只是对自己的专业比较在行,对企业其它工种不熟悉,这就使得他们的技术失去了用武之地。在办公室内无所事事,只能做一些跑腿的服务工作,造成技师人才浪费的现象。

我们知道,每个人的能力、精力、知识都是有限的,技师也是这样。技师只是具有某一方面特长的技术工人,他不可能是全才、通才,他的才能主要表现为业务技术而不是管理,这就是说,对于技师作用的发挥,必须立足于他自己所精通的专业和操作岗位,一旦离开了他们所熟悉的专业领域和岗位,其能力就难以得到有效发挥,有时表现出来的技术水平可能还不如一般的职工。这就要求企业在使用技师时,一定要根据其特长和能力合理安排,切不可用其所短。

第4种呆板学习型技师。这类技师出于自身身份转变等各种需要,多年刻苦学习,围绕技师的报考、培训标准有针对性地学习相关内容,并获得技师或高级技师资格。不注重现實需要,为考而学,实用性差,解决实际问题的能力不足。在一定范围内,技术熟练,标准操作性强。但是缺乏实践经验,生产现场实用性差,解决生产实际问题的能力不足,对于这类技师还要好好学习,扩大他们的知识面,多学一些实际操作的知识。

针对四种类型的的技师,要合理安排工作,发挥其所长处,,在干好自己本职工作的同时,做好传帮带,把培训工作搞上去,使我们的企业工人素质全面提高。同时技师也要端正动机,提高政治素质。要抛弃私利杂念立足于自己的岗位,提升素质要围绕岗位工作实际需求、发挥作用要围绕解决生产中的实际问题、提高影响要围绕顾全大局、团结帮助同事。只有这样才能赢得职工的尊重和支持,才能真正或更好地发挥技师的作用。

根据前面技师队伍的分类,各有千秋和优势,一方面不同类型技师可以结成互帮学习小组,吸纳别人之长,提高专业水平;另一方面相关不同工种技师也可以一对一结对帮教,拓展自身知识面,提高综合素质,把自己培养成复合型高技能人才。

结论:针对四种类型要合理使用,企业要完善考评激励机制,发挥技师人才的工作热忱。首先要与时俱进,树立“技术工人也是人才”的人才观。用时代的、发展的观念来定义 “人才”。提高高技能人才的社会地位和政治地位,体现了尊重知识、尊重劳动、尊重人才。其次强化培训物质激励和精神激励措施,企业内部在评先树优、培训晋升、分配制度等方面有向有技能的技术型人才倾斜的政策,增强企业技术工种的吸引力、向心力,使广大职工感到学技术光荣,技术工人有出路、有奔头、有前途。参与管理激励。参与治理激励机制,就是通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、员工评议、自我评议、同事评议和组织评议、列席企业或组织的决策管理等,使技师在治理和决策中发挥作用,以激发人的工作动力,提高热情,调动积极性。参与治理激励也可提高技能人才进行技术创新的积极性,从而提高企业的技术创新能力。

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