华南理工大学工商管理学院 卢圣杆

随着经济全球化及信息化进程的加快，物流业作为一个新兴的行业正散发蓬勃的生机。珠三角作为世界重要的制造基地，制造业、贸易业十分发达，大量的商品流通带来了巨大的物流服务需求。民营物流企业以其经营灵活的特点，快速成为物流市场中不可或缺的重要组成部分。但物流企业又经常面临人员流失率偏高和招工偏难的“内忧外患”两难状态。翰威特咨询公司2010年度物流行业全面薪酬评估结果显示，2010年度物流及运输行业员工招聘需求平均增长10%左右，但员工主动流失率达到12.5%，比去年同期增长1.6%。分析数据显示，薪酬缺乏内部激励性和外部竞争性是导致员工离职的重要原因。如何进行有效的薪酬管理已成为制约民营物流企业可持续发展的关键问题。未来民营物流企业如何构建一套科学高效、富有竞争力的薪酬管理体系，是吸引、激励和保留人才的关键。

1 珠三角民营物流企业薪酬管理的现状分析

1.1 薪酬设计的随意性较强

珠三角民营物流企业管理者普遍存在学历偏低、专业化程度不高的问题，缺乏现代企业管理技能。在企业创业阶段，企业的整体规模小，人员少且结构简单，企业的经营者和管理者往往凭借亲缘、地缘关系可以让跟随其“打天下”的员工不计较所谓的“得失”，对于员工的薪酬发放及薪酬设计充满“随意性”。管理者往往根据自己的主观判定来界定职位和工资等级，“论资排辈”、“同岗不同酬”现象非常严重，且薪酬制度变动较大、朝令夕改的现象常有发生，从而加剧了内部薪酬的不公平。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，随着高学历、高素质人才加盟公司，传统的随意性薪酬设计必然严重挫伤员工对企业的向心力和认同感，从而无法适应新发展形势的需要。未来企业亟需现代薪酬管理理念、方法和技术方面的专业指导，以有效激发员工的积极性。

1.2 薪酬和绩效表现缺乏关联性

尽管目前珠三角大多数民营物流企业均采用结构工资制的方式，并且都设定了绩效工资以发挥激励作用，但多数绩效工资形同虚设，公司对在职员工不存在月考核、季考核、更谈不上考核结果与薪酬挂钩，只与岗位调整有关。更有一些公司，员工的绩效工资每个月固定不变，也没有浮动工资，公司从未根据员工工作表现进行绩效考核，从而失去了绩效工资设定的意义及作用。还有一些公司尽管设定了绩效考核指标，但指标设计不当，要么千篇一律地沿袭其他公司的考核指标、忽略企业自身的特点和差异性，要么就是过度关注直接工作结果、从而忽略了周边绩效等等。由于缺乏科学的绩效考核指标，导致薪酬和绩效之间缺乏很强的关联性，导致薪酬极具刚性，“干多干少一个样”，“出工不出力”现象时有发生，没有较好地体现薪酬的激励作用。

1.3 薪酬标准缺乏外部吸引力

珠三角大多数民营物流企业在设计薪酬制度时，不太重视“外部竞争性”，较少进行薪酬调查，从而无法准确地获取市场薪酬行情，进而导致企业无论是在确定薪酬水平时还是在进行薪酬调整时都缺乏有力的市场数据支撑，往往只能凭借老板的个人意志和感觉，一旦企业的薪酬水平与外部市场相比差距较大时，员工很容易因外界诱惑而离开。在缺乏弹性和竞争力的薪酬框架下，民营物流企业对行业竞争、市场状况、人才流动等方面的变化显得束手无策。

2 珠三角民营物流企业薪酬管理的优化方案

随时市场环境的动态变化，珠三角民营企业为获得更持久的发展动力，必须完善内部管理以提升自身的整体竞争力。而确立科学有效的薪酬管理体系，无疑能帮助民营物流企业更好地理清自身的发展状况，激发全体员工的工作积极性和热情，从而实现在超竞争环境下的跨越式发展。

2.1 建立科学的工作岗位评估体系

如何让员工认同薪酬的公平性和激励性，从而产生对组织的满意感和信任度，是人力资源管理面对的挑战。岗位评价是建立薪酬公平的重要手段，其主要目的是衡量企业内部每一项工作的价值，并建立各项工作价值之间的相对关系。岗位评估，一方面，有助于在薪酬设计中引入理性分析的方法，有效克服不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍，使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下，从而为增加岗位薪酬的合理性，克服其制定过程中的主观性、随意性奠定基础；另一方面，岗位评估有助于在薪酬设计中引入程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。

为有效实现员工对薪酬的公平性认知效果，岗位评估应从以下方面开展：(1)选择适当的评估方法。岗位评估要体现程序性公平和结果公平性，必须选择适当的评估方法，唯此才能得到员工的参与和认同。岗位评估方法归纳起来主要有排列法、分类法、评分法和因素比较法四种，应岗位的评估规模和评估成本等进行合适的选择。一般而言，越是简单的排序法，根据管理者的经验就足以做出判断，成本较小，一般适合小企业；而大中型企业由于工作岗位的复杂多样性，往往要选择要素比较法或者评分法才能建立起员工对岗位薪酬的公平性认知。(2)成立岗位评估委员会。通过群体决策相互制衡机制的设计来实现程序公平，从而满足不同群体成员的需要。(3)选择适当的岗位评估指标和权重。因根据企业的实际情况和战略导向，确定岗位评估的关键指标和权重，有助于准确评估岗位价值、协调员工之间的利益冲突，实现结果公平性。(4)对评估结果进行分析和解释。由于岗位评估结果的高度敏感性，该解释过程往往最终决定员工对岗位薪酬的公平性认知。因此企业不仅要做好前期的评估方案设计和实施，更要注重后期的评估反馈和方案解释，采用合适的渠道发布合适的信息。

2.2 构建以绩效为导向的薪酬体系

按照企业利益最大化和员工回报最大化的目标原理，珠三角民营物流企业应构建以绩效作为明显导向的薪酬体系，合理加大绩效工资在薪酬中所占的比重，使员工的岗位价值、工作业绩与员工实际获得的职位薪酬挂钩，从而显著刺激员工努力提高自身的绩效水平从而推动组织绩效的提升，实现双赢。

为提升薪酬体系的激励性，(1)企业应合理评估职位价值，确定公司绩效、部门绩效与个人绩效之间的关系，进而确定绩效在不同岗位上应该具有的比例。(2)合理制定绩效工资的阶梯，确保该绩效等级既有一定的可实现性又具有一定的挑战性，使员工在不同的职位系列都能够获得足够的晋升空间，从而实现岗位价值的不断提升和职业生涯的不断发展。应根据企业发展战略和岗位的不同特点，在不同的岗位等级和同一岗位的不同层级之间设计合理的薪酬梯次，以最大程度激励员工不断改进绩效。(3)制定有效的绩效考核体系。绩效工资的实施效果依赖于绩效评估体系是否有效。绩效考核体系的设计应充分考虑考核的指标、考核的周期以及考核的主体。关于考核指标，应根据企业的实际状况和部门特征，设计不同的企业整体考核指标，然后层层分解到部门和员工个人层面，强化员工的目标责任意识，明确公司以目标和贡献度为导向的绩效体系。同时，要注意考核指标的可操作性，要根据不同岗位特点选择合理的量化指标与定性指标。关于考核的周期，应根据企业特点和部门及职位实际，安排灵活的考核周期，以发挥绩效激励的持续推动力。关于考核的主体，应根据考核指标的内容和性质来选择合适的考核主体，以保证考核结果的客观公正。(4)营造以绩效为导向的组织氛围。企业一方面要普及绩效导向的薪酬意识，激励员工持续性地提升自己，从而形成一股源源不断的改进动力；另一方面要营造公平公正的绩效考核氛围，建立员工对绩效工资的信心和正确认识。

2.3 提升薪酬的市场竞争力

薪酬体系的市场竞争力是吸引、保留和激励关键员工的重要因素。所谓市场竞争力是指企业的薪酬体系相对比其他组织中尤其是竞争对手企业类似岗位的薪酬水平具有一定的竞争性。市场竞争力是一个相对的概念，强调的是与市场水平、与竞争对手相比的情况。市场竞争力并非一定意味着要比竞争对手的薪酬水平要高，而更多强调一种薪酬设计的策略，通过合理的薪酬设计综合体现市场竞争力。

为提升薪酬体系的市场竞争力，(1)企业首先要开展薪酬调查，最好选择同行业、相类似的企业，从而得出本行业、本区域的市场薪酬支付水平，进而了解本企业的薪酬水平在市场中的地位状况。(2)确定有竞争性的薪酬策略。在薪酬调查的基础上，要综合行业市场、总体劳动力市场以及国家经济发展状况等信息，确定具有外部竞争性的薪酬体系，从而既可以吸引高质量的新员工，使企业及时补充新鲜血液；又可以留住绩效优秀的关键员工，有效防止人才流失。(3)建立薪酬的动态调整机制。在市场化不断深入的今天，薪酬也变得越来越市场化。为维持企业薪酬体系的市场竞争力，保持员工队伍的稳定性，企业必须建立薪酬体系与外部市场的动态调整机制，及时根据市场变化进行调薪。无论是新员工的薪酬水平，还是老员工的薪酬水平，均应综合考虑市场薪酬水平的变化、劳动力市场供需状况、物价指数等综合因素，进行及时动态的调整。

综上所述，薪酬管理是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而艰巨的任务。珠三角民营物流企业由于规模小、专业化程度不高等原因，出现上述问题在所难免。唯有分析问题出现的原因，并根据企业和市场的实际状况有针对性、及时准确的地采用适当的方法和技术将薪酬管理工作做实做好，充分建立薪酬水平的内部公平性、激励性以及外部的竞争性，才能有效推动民营物流企业持续快速发展。

[1] 翰威特2010年度物流及运输行业薪酬福利评估结果[EB/OL].2010-9-27/2012-4-19. http://finance.ifeng.com/usstock/realtime/20100927/2658325.shtml.

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