□丁丽芸（华南师范大学 经济与管理学院，广东 广州510006）

一、文献述评

事业单位作为我国公共部门的重要组成部分，其改革是完善社会主义市场经济体制的必然举措，也是近年来社会关注的热点。

2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，规定事业单位要试行公开招聘。2003年出台的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的通知，明确了招聘经费来源和招聘公告的要求。从2006年1月1日起，经人事部部务会议审议通过的《事业单位公开招聘暂行规定》（以下简称《暂行规定》）开始执行。

2008年3月原人事部会同中央组织部起草并送审的《事业单位人事管理暂行条例（送审稿）》，国务院法制办在充分听取有关部门、地方政府和事业单位意见的基础上，会同有关部门反复研究、修改，于2011年11月24日形成了《事业单位人事管理条例(征求意见稿)》（以下简称《管理条例》），广泛征求群众意见。该条例在《暂行规定》的基础上进一步补充了一些操作上的细节，对招聘计划、信息发布和资格审查、考核等都作了具体要求，具有较强的可操作性。

目前，各地事业单位积极推行公开招聘，努力实现公开招聘“全覆盖”[1]的目标。同时，不少人事工作者和专家学者对事业单位公开招聘存在的问题展开了研究和探讨，主要围绕下列三个方面开展：

（一）公平公正性问题

目前针对事业单位公开招聘中存在一些不公平现象，衣萌（2008）认为很多地方的事业单位公开招聘还是由本单位自主命题组织考试，试卷也由本单位人员批阅。因此公开招聘在部分地方只是被当成了一种形式。汉应民（2010）则列举了三亚社保局“99分”门等多个例子，认为目前通过设置不合理招聘条件、违反招聘程序等事件还屡屡发生，这对公开招聘的公平公正性造成恶劣影响，破坏了公开招聘的发展进程和社会民众的信心。因此，应通过“五统一”、“五公开”确保招聘的公开、公平、公正，真正拓宽事业单位的选人渠道，提高事业单位的竞争力和公信力（朱红利，2006），最大限度保证程序公开、方式科学。

（二）招聘程序的规范性问题

刘吉斌（2008）认为招聘中每一步工作都应有规范的操作，只有按照既定的程序和严格的规程运作，公开招聘工作才能得到人民群众的理解，才能有效遏制用人上的不正之风，并得到广泛的拥护和支持，但在具体实践中各级别的事业单位执行力度不尽一致。陈运桂（2007）认为招聘程序不够规范这个问题广泛存在于基层事业单位中，尤其是部分事业单位忽略了招聘过程中存在的监督问题。梁仕昌（2007）结合自身在中国地质调查局人事招聘的工作，提出必须严把工作程序中的公平公开公正才能确保招聘质量，遏制违规现象。衣萌（2008）则以东莞市某事业单位招聘为例子，指出部分事业单位公开招聘存在程序复杂、成本较高的问题，增加了事业单位的正常开销又无法保证招聘质量。

（三）公开招聘实施进度的级别差异问题

陈运桂（2007）作为湖南省郁南县人事局局长，结合自己的工作经验和调查指出基层事业单位存在内部管理不够完善、人事仲裁制度不够健全和聘后管理力度不够等问题，相对于级别更高的事业单位存在一定差距。刘霞（2011）也指出由于缺乏有效的人事监督监管制度、基层社会系统较为封闭、基层政策执行者水平有限等各种原因导致“问题招聘”大多出现在基层。种种问题的存在，严重影响基层事业单位整体水平的提升。

综上所述，学者们对事业单位公开招聘的实践及其存在的问题作了较为深刻的探讨，并提出不少可行的政策建议，对完善公开招聘的研究具有较大的理论意义与现实价值。本文结合国内各个省市事业单位公开招聘的现实，随机选择2010-2011年不同省市的50个事业单位招聘启事样本进行研究，希望在进一步深入研究事业单位公开招聘存在的普遍性问题中起到抛砖引玉的作用。

二、样本分析

我们从网络上随机抽取了2010-2011年15个省区50家不同级别事业单位发布的招聘启事为研究样本。这50家事业单位涵盖了教育、科研、卫生等不同领域或行业，级别分布如下：

表1 样本级别分布表

通过对样本的考察，我们发现样本事业单位在公开招聘过程中存在一些不合理现象，主要包括以下几点：

（一）招聘启事内容不严谨

部分招聘启事内容存在不够严谨的地方，具体体现为表述不够清晰、对本单位宣传过多但对招聘流程、人员要求轻描淡写等，这种问题主要出现在基层和地市级事业单位中。例如样本中某省一个市级医院的招聘启事，对医院描述和介绍就占了整体内容的将近80%，而对于招聘职位、流程及要求的介绍却是只言片语。从该启事看来，宣传效果远大于招聘需求，应聘者对于招聘细节和具体时间考核地点安排也一无所知。

（二）部分条件设置存在歧视性

在抽样的50个招聘启事中，有9个样本要求应聘者必须拥有本地户口，有2个明确规定了应聘者的性别，这11个样本中有8个级别为基层，3个为市级。仔细研读这些启事，并未发现本地户口、性别差异等对岗位工作内容的必要性，也未见到任何解释其合理性的文字。而这些硬性要求却让不少应聘者被拒之门外，影响了事业单位本身对优秀人才的吸纳，也打击了外地工作者对该城市的归属感。

（三）考核内容不合理

招聘过程中，科学合理的考核方式有利于对人才的正确判断和选择，能有效降低招聘风险，为事业单位注入匹配的新鲜血液。而在抽样事业单位中，近90%的事业单位不管招聘何种岗位都是采用“笔试+面试”这种相对固化的方式，笔试内容主要是公共知识，部分岗位增加了专业知识，面试多采用结构化面试，只有教师岗位会加入试讲、说课等环节。

部分事业单位的招聘启事中对招聘流程、方式和考核内容的设置不符合实际岗位对应聘者业务素质的要求，考核无法体现其专业水平。样本中有一个地级市的水务局招聘水务工程类的专业技术人员，考核方式采用笔试和面试相结合，并明确说明笔试主要测试应聘人员的文字综合能力，而面试主要考察应聘人员的综合素质，对水务专业知识的考核并无提及式强调。若单从这笔试面试的考察目的来看，我们无法分辨此职位招聘的究竟是专业技术人员，还是办公室文员，考核内容与招聘职位之间存在一定的脱节现象。

此外，我们也发现样本中有做得比较专业和科学的案例，主要是省级或以上级别的事业单位。某省卫生厅招聘事业单位工作人员多名，招聘启事中明确将招聘岗位分为初级、中级和高级三个级别，对于不同级别岗位采取不同的考核方式，对考录比也有明确要求。这样详细清晰、有针对性的考核方式相信会推动对人才的科学甄选，有效降低招聘风险。

（四）考务费用标准不一

由于招聘过程涉及场地、时间、面试官安排及考题设计等各项工作，费用支出必不可少，按照各地物价局的规定，招聘单位可向应聘者收取一定数目的考务费用。在样本中，大约70%的招聘启事会明确说明考务费用的明细和缴纳方式，其中将近50%将笔试和面试的考务费用分开收取，以求更加合理。据统计，参加完一次完整的招聘过程（包含笔试、面试及其他考核环节，不包含体检费用）的考务费最低是40元，最高是150元，差别较大。同时，各地各级事业单位的收费水平并无一个统一标准，部分启事中说明是经物价局批准，而部分启事则只列出收费数目，并无任何附加说明。

（五）监督监管大多出于自觉

现行条例对监督监管只有原则性规定，而部分用人单位出于公开公平性的目的，自觉细化了招聘中各个环节的监督监管。以某市旅游局的招聘启事为例，其面试时考场内设社会监督席，由当地人力资源和社会保障局派驻社会监督员对面试程序、评分过程和打分情况进行监督，并明确提出面试考官不少于7人，由熟悉相关专业知识、具有面试实践经验的人员担任。这样的监督方式相信会有利于确保面试过程的科学公正。

相比之下，有的招聘启事只告知应聘者提交简历的时间和方式，并无提供具体的咨询和监督方式。

三、事业单位公开招聘存在的问题及原因分析

通过对样本进行分析，我们发现，大部分都符合公开招聘的要求，做到条件设置合理，也主动提供咨询和监督方式等各项要求，但还存在一些问题，总结为以下几点：

（一）配套制度缺失

在事业单位招聘执行过程中，招聘工作的组织者既可以是政府各级人事行政部门、用人单位的上级主管部门，也可以是用人单位本身或者以上三种主体委托政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构。招聘组织者多元化理念上是为了促进科学选人用人和监督指导，但是实际操作中却使得用人单位在用人自主权上受到一定程度的影响和约束。用人单位、上级部门、人才服务机构等主体的具体职责尚不明确，导致招聘中责任和权力归属不清晰。

虽然在公开招聘制度推行之后有部分省市已率先根据《暂行规定》及自身情况出台一些文件和规定[2]，但由于没有像公务员考录制度的《公务员法》和企业用人的《劳动合同法》这样的一些全国性、权威性的法律作为指导和参考，《管理条例》尚未正式实施，公开招聘中很多具体操作如招聘条件设置、考官资格、考核方式和考务费用等问题仅有指导意见而无明确界定。比如，《管理条例》中第三章第十一条明确提出公开招聘不得设置歧视性条件，但未就“歧视性”条件做出明确的界定，缺乏可操作性。希望该条例正式出台后可以细化该规定。

配套制度缺失的问题要追溯到我国事业单位的体制和由来。事业单位是我国特有的一种管理体制，其传统人事制度是由计划经济时期演变而来的大一统干部人事制度（吴志华，2009），具有较强的行政色彩以及非营利性的特点。随着事业单位体制的不断改革，其内部性质分化现象较为明显，其中一部分性质上倾向于公务员系统，而一部分则明显倾向于企业性质，其财政来源也各不相同，难以进行统一的人事管理。

（二）监督制度缺位

由于部分事业单位在招聘条件的设置上存在不合理现象，给“人情招聘”、“内部招聘”等提供了途径。2010年6月，江西武宁县发布的一则事业单位招聘启事中明确指出“限招正科级干部子女、家属”[3]；2010年11月，福建省宁德市屏南县财政局下属收费票据管理所招聘工作人员将招聘条件限定为获得国外学士学位的25岁以下女性，最终只有该市某领导之女一人符合条件，未经考试直接聘用。招聘过程中此类程序不规范、执行不严格、招聘条件“因人画像”或设置歧视性要求等问题时有发生，严重影响了事业单位的公信力，造成恶劣的社会影响。

虽然《管理条例》出台了不少规定，但目前我国人事系统有效的监管机制还有待完善，相关部门监督、指导的力度不够，部分基层事业单位对公开招聘的认识和落实也未能达到要求，因此上述违规现象时有发生。

（三）招聘质量有待提高

事业单位现有岗位一般划分为技术、管理、后勤三类，每一类内部也存在级别划分，其工作内容及对人员的需求各有特点。通过对样本的分析，单一固化的方式不利于事业单位全面考核应聘人员的素质，有可能将合适人选拒之门外，增大招聘风险。

此外，目前部分事业单位的人事工作者并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练较少，加上事业单位人员流动率相对于一般企业而言较低，部分面试官知识结构单一，因此公开招聘质量的提升有一定难度，这一问题在基层事业单位中表现更加明显。

四、结论和建议

我们发现，事业单位公开招聘中存在着法律、监督和人事技能三个方面的问题，具体体现在招聘启事内容不严谨、条件设置仍存在歧视性、考核内容不合理以及考务费用无统一标准等细节上，导致招聘缺乏公平公正性和科学性等后果。针对这些现象，笔者提出以下建议：

（一）加强相关配套制度的建设

随着事业单位分类改革的进行，其内部体制分化问题将逐步改善，改革后有的将转为企业，有的将回到机关序列，这些单位转型后将分别适用企业、机关的人事管理规定。改革后仍未具事业单位性质的，将参照以后出台的《管理条例》等专门针对事业单位人事管理的法律法规来指导工作。而新出台的人事管理制度也会比此前更有针对性和合理性。

相关法律法规及相关配套措施的制定过程要广泛听取各方意见，才有利于提高其适用性和科学性，出台后才能正确指导事业单位人事工作的开展，促进人事工作的发展与完善。此外，条例的制定在确保其科学合理的同时还应加快出台速度，才能避免管理制度滞后于事业单位本身发展的现象。

（二）进一步落实相关监督监管

加快事业单位人事监督监管和回避制度的建立和实施，对人事管理中尤其是公开招聘等各个环节的政策执行进行有效的监督监察，制定监管承诺与责任追究制度；建立畅通、多样的监管渠道，如设立举报电话、邮箱地址，向社会公布并接受公众监督。同时，招聘各个环节都应有相应的监督，不仅仅是面试环节，招聘条件设置、笔试考题设计、阅卷等环节也不可忽略。

除了监督制度的完善，还需要通过规章制度引导事业单位自觉执行严格的自我监督监管，让其意识到只有通过科学公正的方式为单位内部注入新鲜血液，才能优化单位内部的人才结构和专业知识背景，促进单位的健康持续发展。

（三）加强对各地各级别人事工作者的培训

针对部分事业单位人事工作者专业技能不高、认识不足等问题，应加强对人事工作者的培训和教育，从认识上、技能上提高他们的专业水平。针对各个级别事业单位人事管理工作发展水平不均衡的情况，可以通过设立优秀典型，加强不同级别事业单位人事工作者之间的交流等方式，推进各地各级别的公开招聘工作共同进步。

（四）积极探索多种科学合理的考核方式

根据事业单位及其岗位、人员的特点，采取更科学合理的考核方式。对公开招聘的具体组织方式、招聘时间、选拔评价内容、选拔评价方法进行多方面探索和创新，才能把合适的人才选聘到合适的岗位上。考试是公开招聘的一种重要方式，却不是唯一方式。对于急需引进的高层次人才、紧缺人才，特别是具有高级职称的人员，公开的评审、答辩等直接考核的办法更恰当。面试官的邀请也可以引入专家库，充分发挥各种方式的优势，对不同类型岗位应聘人员的能力和素质进行科学评价。

目前被社会热切关注的公务员考录制度也在逐步进行改革，从聘任制到“2+X”的考核方式，让群众对于公务员考录的科学性、合理性、公开公正性有了更大的肯定。事业单位的分类改革和人事管理改革也是在持续推进过程中，如果可以借鉴公务员考录的一些方式方法，加快改革和立法进度，相信对于事业单位吸纳优秀人才、提高自身竞争力将起到莫大的推动作用。

总而言之，事业单位公开招聘唯有在立法上、认识上、执行上多管齐下，才能促进公开招聘真正公开、公平、科学、高效，促进事业单位人才结构的优化，更好地发挥服务社会的功能。

[1]陈运桂.事业单位实行公开招聘制度的调查和思考[J].衡阳通讯，2007,（11）：18—19.

[2]汉应民.事业单位公开招聘宜早不宜迟[J].人力资源开发，2010，（10）：80—81.

[3]梁仕昌.刍议事业单位公开招聘中存在的问题及建议[J].华商，2007,（10）：69—70.

[4]林一凡.公正与科学如何双赢[J].中国人力资源社会保障，2011,（6）：61.

[5]刘吉斌.事业单位公开招聘实践与思考[J].人事与人才，2008,（10）：10—11.

[6]刘霞.事业单位“问题招聘”剖析[J].探索，2011,（3）：75—76.

[7]吴志华.我国公共部门人力资源管理改革[M].上海：上海交通大学出版社，2009.161.

[8]衣萌.浅析事业单位公开招聘制度[J].人口与经济，2008,（4）：170—171.

[9]赵鹏.五例事业单位违规招聘被曝光中组部人社部出台规定严格规范[J].人力资源开发，2011,（5）：9—10.

[10]朱红利.事业单位公开招聘需要注意的问题[J].各界文论，2006（12）：10.

[注 释]

[1]2010年7月在青海召开的全国事业单位公开招聘工作座谈会上，人力资源和社会保障部副部长王晓初指出2012年在全国各级各类事业单位基本实现公开招聘的“全覆盖”.

[2]如《广东省事业单位公开招聘人员办法》、《南京市事业单位公开招聘人员暂行办法》、《济南市事业单位公开招聘人员实施意见》等.

[3]新华网，江西武宁承认限招：事业单位只招正科级干部家属，http://news.xinhuanet.com/politics/2010-06/ 18/c_12234117_3.htm.