江西制造职业技术学院 商丽媛

江西外语外贸职业学院 胡凯

现今，学术界以及企业对培训的研究很多，对培训和战略之间的关系研究也很多，但是对如何构建战略性培训体系的研究还很少。笔者针对自己多年对人力资源管理的研究和培训实践，对如何构建战略性培训体系进行阐述，希望能引起大家的重视，同时能给正在或需要对培训体系进行改革的企业提供一定的借鉴和参考。

1 组织总体战略、人力资源战略、培训战略之间的关系

战略性培训体系突出了战略性，在介绍它的具体内容之前首先必须了解组织总体战略、人力资源战略、培训战略三个战略之间的关系。

战略性培训体系的构建需要依据许多理论，主要包括如战略管理理论、战略性人力资源管理理论以及培训相关理论。战略管理的过程包括战略制定、战略实施、战略评价三个阶段，在战略制定阶段中组织要制定的是组织总体发展战略，总体发展战略把握了组织的总体发展方向，但为了实施总体战略就必须围绕其制定职能战略，其中最重要的应该是人力资源战略，而实施人力资源战略的最好途径就是培训，为了使培训工作与战略联系密切就必须依据人力资源战略制定培训战略，因此，培训工作必须依据培训战略展开才能做到为公司总体发展战略服务的目的。同时，实施培训战略过程也是对人力资源战略和总体发展战略进行战略评价的重要步骤，有助于他们及时作出调整和修正。因此，这三者之间存在密切的循环传导关系。

2 战略性培训体系的概念及与传统培训体系的区别

2.1 战略性培训体系的概念

由于对战略性培训体系方面的研究较少，关于战略性培训体系定义的阐述也没有统一说法。笔者通过多年的理论研究，并结合自身多年的培训经验认为，战略性培训体系是指以战略管理、战略性人力资源管理以及培训相关理论为指导，时刻围绕组织发展战略展开工作，承担起战略实施的重要载体作用，为实现组织发展战略提供持续性的人力资源保障，并被组织领导所推崇的一种有机体系。

2.2 战略性培训体系与传统培训体系的区别

2.2.1 理论基础不同

战略性培训体系的构建是以战略管理理论、战略性人力资源管理理论以及相关培训理论为基础，理论基础很坚实。而传统的培训体系只是以传统人力资源管理理论和培训理论为基础，理论上存在较大的缺陷。

2.2.2 匹配性不同

战略性培训体系是时刻围绕组织发展战略开展的培训工作，承担着战略实施的重要载体作用，所以它与组织发展战略具有高度匹配性。而传统培训体系开展的培训工作几乎与组织发展战略相隔离，主要是被动地从事日常程序性工作，所以与组织发展战略不匹配。

2.2.3 目的性不同

依据战略性人力资源管理理论战略性培训体系目的在于长远性、整体性。战略性培训体系不但密切联系组织的发展战略，还结合员工个人职业生涯规划，满足全体员工现在和未来发展的需要，提高组织人力资源整体竞争力。传统培训体系只着眼于组织和部分员工短期和局部需要，很难满足组织和全体员工长远发展需要。

2.2.4 组织领导重视程度不同

由于战略性培训体系与组织战略有高度匹配性，具有良好的培训效果，将受到组织领导层的推崇。而传统培训体系由于与组织的战略匹配性不高，发挥不了有效的作用，所以培训只能简单看成是人力资源管理中一项普通的工作，因此得不到公司领导的高度重视。

3 战略性培训体系设计思路与内部构造

3.1 战略性培训体系设计思路

图1 战略培训体系模型图

本文在进行战略性培训体系设计过程中，首先把组织总体战略、人力资源战略、培训战略以及围绕这些战略展开的一系列培训工作看成一个整体。首先公司必须要通过科学的方法，如SWOT分析方法分析组织内外部条件制定组织总体发展战略，并依据总体战略制定人力资源战略和培训战略，而组织的培训体系工作就依据以上战略密切展开。此外，战略性培训体系是为满足员工的需要而服务，所以在制定公司总体发展战略以及展开培训之前都要与员工的的需要联系在一起，即建立职业生涯规划制度。因此，该培训体系可以直接服务于公司总体发展战略、人力资源战略、培训战略和员工现在和未来发展需要，与组织发展战略之间形成一个良性循环发展态势。战略性培训体系内部由五部分构成即培训组织体系、培训制度体系、培训流程体系、培训课程体系、培训保障和成果转化机制体系，共同担负起实现公司战略的任务。战略性培训体系模型图如上图所示。

3.2 战略性培训体系内部构造

3.2.1 培训组织体系

战略性培训体系的培训组织体系主要包括培训工作的隶属关系、培训组织机构的设立、培训相关岗位的设置以及建立职位说明书，目的在于更好的服务于公司战略。培训组织机构应该隶属于人力资源管理部门。培训组织机构分为内部培训组织机构和外部培训组织机构两种。依据设立的培训机构形式，设置合理培训岗位。以培训部为例，一般岗位包括培训经理、培训主管、培训专员、培训讲师(一般分为初级、中级、高级等几个级别)，前三个岗位属于培训管理类岗位。为了便于管理，每个岗位应该制定出相应的职位说明书。

3.2.2 培训制度体系

缺乏完善的培训管理制度，很难保障培训工作顺利运行。战略性培训体系的培训制度体系一般包含以下几种培训制度:培训服务制度、培训奖惩激励制度、岗前职前培训制度、培训考核评估制度、培训档案管理制度、师资管理制度以及培训经费制度等。

3.2.3 培训流程体系

战略性培训体系的培训流程体系借鉴了系统型培训模式，即由四个部分构成培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估。培训需求分析包括组织分析、工作分析、人员分析三个层次。特别是人员分析要与员工职业生涯规划结合起来。完整的培训计划一般包括培训目的、培训对象、培训课程、培训形式、培训方法、培训内容、培训讲师、培训时间、培训地点、考评方式、培训预算等内容。培训实施包括培训实施前准备、培训实施中的控制和培训实施后的跟进。培训效果评估采用了柯克帕特里克(rkpatrick)的四层次评估模型，即从反应、学习、行为和结果四个递进层次评估培训效果，培训评估任务将由公司的高层领导和人力资源部负责。

3.2.4 培训课程体系

培训课程体系包括培训课程设置和开发、培训教材的选编。依据培训需求分析应对不同的培训对象分别设置和开发培训课程，针对不同部门和岗位人员设置本系统综合的培训课程。按人员性质不同可以分成不同类型的培训课程，如新员工、一般行政人员、专业技术人员和管理人员等。每门课程还必须依次编写出课程简介、课程大纲、课程时间表、培训师手册、学员手册以及讲课使用的PPT幻灯片等文档。培训教材的选编方法有三种：(1)直接购买现成的教材；(2)教材改编；(3)教材自编。依据组织现有情况和实现战略的需要综合使用以上方法。

3.2.5 培训保障和成果转化机制体系

培训保障和成果转化机制体系包括培训保障体系和培训成果转化机制体系。培训保障体系主要是指培训场所、培训相关设备以及住宿、饮食和交通等。培训场所包括室内与室外。多媒体场所还要检查电脑设备和投影仪运行是否良好，音响设备是否完好等。此外，为了确保受训者在户外培训中的安全，培训设备的质量就显得格外重要。培训成果转化机制体系是依据期望理论和学习型组织理论而建立，即为使培训成果得到有效转化，组织必须建立相关的协作机制和激励机制，以及在管理者、同事、技术、学习氛围有利配合支持下，努力将组织打造成学习型组织。

4 战略性培训体系应用情况检验

组织建立了战略性培训体系后，还必须时刻关注该体系的应用情况，主要体现在对五个体系的跟踪调查和反馈。组织要正确地检验战略性培训体系应用情况，就应结合或建立一些考核标准和制度，如与员工绩效考核结合，组织相关利润率、差错率、研发周期变化等指标结合，建立战略性培训体系在线反馈制度及时了解战略性培训体系应用状况，使得更加科学地建立和应用该体系。

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