□文/黄程

组织承诺视角下高校“反哺期”员工流失问题

□文/黄程

高校人才队伍建设中将组织承诺水平随服务年限的增加分为五个阶段，即震荡期、认同期、稳定期、反哺期、固化期，员工的组织承诺，随着员工在组织中服务年限的增加而呈倒U型变化，在初期和中后期较易出现承诺水平降低、离职率升高的情况。本文对高校员工中后期（反哺期）离职高发阶段的人力资源管理工作提出相关建议。

组织承诺；反哺期；离职率

一、组织承诺周期模型构建与假设

自20世纪三十年代人际关系学派兴起后，员工与组织之间的关系就一直被研究者所关注，员工的主观心理感受和组织内部的士气高低成了管理者工作的重点之一（另一个重点为组织绩效）。然而，传统的研究大部分从组织的角度出发，着力于研究组织及其领导者对于员工的影响，如领导、激励、控制等，忽略了员工作为构成组织的要素对于组织的反作用，因而也就不能取得令人满意的结果。

组织承诺，作为一种个体心理现象，是指“一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。”（梅耶、艾伦，1993）。面对知识经济时代员工流动性强、流失率大，以及掌握核心技术的员工一旦离职，组织会付出高昂的代价这一现实，特别是世通、安然丑闻后属于物质激励范畴的“金手铐”——期权被认为是弊大于利的之后，组织承诺被认为是留住员工、提高组织凝聚力、提升组织业绩的重要工具，因而得到了广泛而普遍的重视。……