● 韩晓路

工作投入是一种积极的工作状态，对员工的工作绩效及身心健康有着正面积极的影响。然而，学者们目前关于工作投入的内涵、结构及干预机制等尚未达到广泛一致。本文从行为动机这一视角来分析和梳理工作投入的内涵，并在此基础上总结提升员工工作投入的有效路径，以期对理论和实践工作有所启发。

一、工作投入的概念及内涵

工作投入是一种积极的工作状态，动机是个体行为的驱动力。在实践工作中，员工的积极工作状态不只是由工作兴趣等内部动机来驱动的，物质报酬、他人承认、监督管理等外部激励同样会产生重要的推动作用。

Kahn于1990年首先提出了工作投入的概念，随后，学者们对这一概念提出了多种不同的看法。目前，多数学者认可Schaufeli等人（2002）对工作投入的定义，认为工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，具有持久性和弥散性的特点，这一状态包含活力、奉献和专注三个维度。Deci和Ryan(1985)发现习惯性的外部奖惩措施会削弱个体对工作的兴趣。大量研究也证实：外部激励往往具有短暂和刚性的特征，一旦减少外在激励，个体的工作积极性可能就会大大下降。而在实际工作中，这种主要由外部动机推动的积极工作状态与Schaufeli等人提出的具有持久和弥散特性的工作投入概念也是不相符的。美国心理学家Deci和Ryan等人(1985)提出了自我决定理论，这是一种关于人类行为的动机过程理论，它用内化的概念将驱动个体行为的外部动机视作从控制到自发的一个连续体，认为外部环境可以通过满足个体自主、胜任、关系三种基本心理需要来增强个体内部动机并促进外部动机的内化（见图1）。……