中国海洋大学管理学院 徐国君 邢鹏鹏

激励管理者行为价值增值产权制度研究

中国海洋大学管理学院 徐国君 邢鹏鹏

一、激励管理者行为理论基础

管理者在企业人力资源体系中占据着核心和舵手的地位，这决定了对其行为价值的激励效果的重要性，这类激励对企业最终实现价值增值具有决定性作用。离开管理者，企业其他人力资源会处于无人带领和引导的状态，失去价值创造的方向，进而整个企业将陷入混乱，企业价值增值更是无从谈起。因此，根据管理者的需要，设计合理的激励制度，激发管理者进行价值创造的热情和动力，是实现企业价值增值的重要保证。作为当今经济学界和管理学界热门话题之一的“人力资本产权”，体现了对人力资本地位的承认和重视，因此，从产权角度研究管理者行为价值的激励十分必要。

（一）激励 激励一词是心理学的一个术语，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思。管理者行为激励，是指激发管理者的工作动机，调动管理者的工作积极性和创造性，尽可能提升正价值行为，控制、消除负价值行为，从而促进企业价值增值的实现。

作为研究企业激励约束机制理论基础的行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要、行为动机和既定的任务与目标。动力是内在的，但要受到外界因素的影响，这些影响动力的外部因素称为外在激励。因此，管理者行为价值的激励可分为自发性内在驱动和激发性外在推动两个方面。

“驱动”是指行为主体的活动对管理目标实现的推动或促进。“激发”是在“以人为本”管理理念的指导下，刺激引发人们的工作热情，提高人们行为的主动性和积极性。由此可知，从行为价值管理意义上来讲，激发是驱动的前提，驱动是激发的目的。

（二）管理者行为价值 人的行为是要有方向的，这个方向就是既定目标。从行为和人的角度来讲，企业是由人组成的，企业的所有活动都是人的意志的体现，是人的行为的集合。因此，企业的目的应该是企业价值和人力资源价值两个方面的增值。实际上，这两个方面是相辅相成的。人力资源作为价值创造的源泉和主体，在企业价值增值的实现中发挥着至关重要的作用，人力资源价值的提升对其工作能力起到了推动作用，因此，人力资源价值增值可以促进企业的发展，促进企业价值增值的实现；另一方面，企业也只有实现价值增值，才能进行更人性化的关怀，提供更高层次的培训，采取各种手段促进人力资源价值的实现。

企业中普通员工的行为价值增值直接产生效益，对实现企业价值增值的作用是显而易见的。但不能因此忽略了管理者行为价值的重要作用。作为企业最高层次的人力资源，管理者一直起着计划、组织、领导、控制、创新的作用。管理者的行为价值增值对企业价值增值的实现是间接性的。

（三）人力资本产权界定 与产权定义的多样性一样，理论界对人力资本产权概念的界定也是各有侧重。

关于产权的研究大体上可以区分为法学和经济学两种视角，同样的，对于人力资本产权的研究也是从这两种视角来界定，从而可以归纳为以下几种观点：第一，从法学角度来看，人力资本产权是主体对客体的所有关系。这里的主体是指人，而客体是指人的知识、技能等各项能力和素质。第二，从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权，认为人力资本产权是一个权利束，是人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称；是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映。第三，从企业所有权角度来看，认为人力资本产权是对企业所有权的拥有。企业所有权即企业控制权和剩余索取权。

上述观点中，第一种从法学角度进行定义，没有体现出人力资本及其产权的本质和内涵，不具有经济价值。第二种观点指出了人力资本产权是社会经济关系的反映，但其他种类的产权的实质也都是表现为某种社会经济关系，所以此种观点也没有揭示出人力资本产权的本质。“人力资本”主要是作为一个经济学概念提出的，对其研究属经济学研究范畴，关于人力资本产权问题的研究也应该从经济学研究视角入手。因此，第三种观点更符合人力资本产权的经济学含义，简练而有针对性地揭示出了人力资本产权的实质，具有较强的理论价值和实践价值。

笔者认为人力资本产权激励包括剩余索取权激励和企业控制权激励。管理者人力资本作为最高层次的人力资本，来源少、期限长、要求高，具有高度稀缺性，并且其计划、组织、领导、控制和创新等各项能力是促进企业价值增值实现的重要动因。因此，管理者人力资本产权是企业人力资本产权制度安排的核心。

二、剩余索取权激励制度

企业是人力资本和物力资本的合约，由于人力资本的专用性和与其载体天然的不可分性，人力资本在企业经营管理不善时会遭受损失并成为企业风险的主要承担者。随着生产力水平的不断提高，物力资本形式日趋多样，物力资本所有者逃避风险的方式也呈多元化。同物力资本所有者将资本现值和机会成本作为抵押相比，将投资的未来收益作抵押的人力资本所有者会承担更高的风险。因此，作为主要风险承担者，人力资本所有者应该与物力资本所有者一样享有企业剩余索取权。

管理者人力资本是一种高稀缺、高投入、高价值的资本，其各项能力对于企业价值增值的重要性不言而喻，所以更应该享有企业的剩余。企业主动分割企业剩余作为激励手段，在维持管理者人力资本的长期性的同时还可以吸引更多优秀的管理者，提高整个企业的效率和抗风险能力。在实践中，具体的剩余索取权制度安排可以有以下两种模式。

（一）薪酬制度 薪酬制度包括年薪制和股票期权制度两个方面。

为了有效地激励管理者，国内外很多企业先后实行了年薪制，即以年度为考核周期，把管理者的工资收入与企业经营管理业绩相挂钩的一种工资分配方法。一般包括基本工资、福利性报酬和激励性报酬三部分。

股票期权是企业赋予管理者的一种选择权，即管理者享有在规定的一定的期限内（如10年），按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。行使期权时，享有期权的管理者只需支付期权价格，而不管当日股票的交易价是多少，就可得到期权项下的股票。期权价格和当日交易价之间的差额就是获利。究其本质，股票期权就是一种受益权，即享受期权项下的股票因价格上涨而带来的利益的权利。

如此长短期激励相结合，在授予期权的同时每年期末实行一定的年薪奖励，因此管理者的报酬由两部分构成，一部分是年薪，一部分是股票升值收益。对管理者人力资本而言，这种制度能够提高其积极性，起到较好的激励行为价值增值的作用。管理者通过培训、思考从而得出新思路，做出新决策，对普通员工的行为进行改进、控制和指导，实现普通员工行为价值的增值，促进企业利润增加，企业股票升值，管理者获得的年薪和股票期权收益均可增加，促进管理者全面发展的实现，从而以更多的热情和更强的能力投入到管理活动中去，如此形成良性循环。这种薪酬制度使管理者凭借自身的人力资本参与剩余的分配，是对管理者人力资本产权的一种确认和实现，从而推动了企业价值增值的实现。

（二）知识资本持股制度 在知识经济时代，科学技术突飞猛进，以工业经济形态为重心转向以知识经济形态为重心，以人为本的管理理念渗透到社会的各个领域，而人力资本尤其是管理者的知识资本占据着越来越重要的作用，人力资本开始支配物力资本。

知识资本持股是指企业从总股份中提取一定比例的股份由做出重要贡献的管理者持有，管理者持股分红。一般来说，管理者对所持股份没有所有权，但可以有占有权、收益权和处分权。知识资本持股是在产权明晰的前提下，对管理者利用自身能力创造出的价值的确认，并凭此获得收益提高私人收益率。这种制度可以解决企业可持续发展的动力问题。一旦管理者知之不多或阻碍了其他更有知识的管理者，职权和股权就不再向其倾斜。把知识转化为资本，把知识资本转化为股权，促进了管理者学习的积极性，推动了企业价值增值的实现。

三、控制权激励制度

一般意义上的控制权是指当一个信号被显示时决定选择什么行动的权威，而奥利弗·哈特和莫尔将企业的契约性控制权区分为特定控制权和剩余控制权，特定控制权指能在事前通过契约加以确定的、在不同情况下如何行使的控制权；剩余控制权指在契约中没有事先明确规定的那部分控制权力，是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权利（Hart&Moore，1990）。另一方面，自从格罗斯曼、哈特等人提出不完全契约理论后（Gross man&Hart，1986），对企业控制权研究的重心就开始转向剩余控制权。现代产权理论更是把剩余控制权看作产权的本质。

（一）人力资本应享有剩余控制权 有关控制权的理论事实上都有意无意地忽略了人力资本的重要性，没有将人力资本作为企业最重要的一部分来研究，而只是认为人力资本是从属于非人力资本的。但随着新经济时代的来临，企业中人力资本的重要性日渐突出。事实上，人类社会已经进入一个以人力资本为主要依托的知识经济时代。如前所述，管理者人力资本应该享有剩余索取权，按照哈特的剩余索取权和剩余控制权相对称的要求，既然承认拥有剩余索取权，那么就更应该得到剩余控制权。

管理者人力资本作为企业价值增值的关键投入，实行适当的薪酬制度等一系列剩余索取权制度对管理者的行为价值增值具有直接的激励作用，但适当的控制权制度对管理者的激励更具有根本的决定意义，因为管理者获得控制权是管理者激励问题产生的前提。掌握管理活动的控制权不仅能在一定程度上满足管理者施展才能和自我实现的需要，而且可以满足其责权利的需要。

（二）控制权激励管理者行为价值的增值 利用控制权激励管理者行为价值的增值，就是将企业控制权的授予程度和管理者自身的贡献即个人行为价值的增值程度相互联系起来，而管理者行为增值又是决定企业价值增值的关键因素，这更反映出有效的控制权激励制度对企业的重要性。而该制度实施的有效性则是由管理者行为增值与其所获得的控制权之间的和谐性来决定的。这种动态的、有效的控制权制度不仅能对管理者的行为起到激励作用，而且也对管理者行为具有约束作用，这样更保证了管理者行为的有效性，促进了管理者行为价值的增值。

现代企业通过对控制权是否授予、授予对象和授予后的约束等问题的决策，形成了一套动态的管理者控制权激励制度，也可称作是一种决策制度，这种决策的结果对管理者的积极性和创新性以及行为价值增值的实现都具有重要影响。

只有激活人的因素，生产力才能彻底解放；只有激活管理者的热情，企业价值增值才能得以实现。在对管理者人力资本的行为价值进行激励时，产权激励制度是很重要的一个方面。在现代企业中，管理者既应该拥有企业剩余索取权，也拥有企业控制权，这在很大程度上激发了管理者的工作热情，促进了管理者行为价值增值的实现，对企业目的的实现即企业价值和人力资源的全面提升具有较强的推动作用。

［1］徐国君：《三维会计研究》，中国财政经济出版社2003年版。

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（编辑 熊年春）