廖跃光

(湖南大学人事处，湖南 长沙 410082)

人本理念下的高校人事工作方法探究＊

廖跃光

(湖南大学人事处，湖南 长沙 410082)

人事工作是一门复杂而繁琐的工作，在新时期下落实科学发展观，以人为本，创新方式 、方法显得尤为重要。着眼于人事理念、组织架构、市场需要、人才评聘、干部体制等方面来探究其科学的方式方法，以便找到更合理合情的途径来理顺相关人事关系，推进人事人才工作的和谐发展。

人本理念;高校;人事工作;方法

人事工作，是指人与人之间的相互交往关系，也或指工作人员的评聘、工资使用、调配、奖惩等隶属关系。像这类工作既有它复杂的一面也有其繁琐的一方。如果没有正确的理念，较好的工作方法，也许在工作中就会出现纠缠不清的状况，工作效率更是一团糟。为此，我认为树立正确的理念，探究其合理的方式，创新其合适的途径，在实际工作中有着重要的意义，也有助于促进教师的教学和人事工作者的管理二者和谐发展。

一 落实科学发展观，确定良好的人事管理理念

科学发展观是马克思关于发展的世界观和方法论的集中体现。在新时期里，随着我国市场经济体制的进一步完善和发展，高校人事管理工作必须更好地适用这种市场需要，树立符合时代发展的新观念，坚持以人为本，服务人才，服务大局的意识，以便提升人事管理工作的自主权以及创新能力。因此，科学发展观就成为了我们人事工作发展的思想武器。为此，我们必须确立以人为本的理念，建立良好的人际关系，树立人才资源是第一资源的管理思想。真诚待人，耐心细致地做好人事调任、评聘等各项人事工作，充分调动和发挥教职员工的积极性、主动性和创造精神，做到各尽其才，从而充分挖掘与整合教职员工的潜能，营造一种尊重人、理解人、信任人、支持人、关心人的和谐氛围。从人事工作的角度来看，人事管理理念包括:(一)国际理念:即善于借鉴国际上先进的现代人力资源管理的理念和方法，学习和利用国际和国内两种人才资源的自觉意识，扬长避短，内外相济。(二)服务理念:即树立教育是一种服务理念，作为人事工作者要意识到人事管理是为吸纳人才、留住人才、开发人才价值服务的。(三)竞争理念:即要让教职工都认识到中国加入世界贸易组织后，人才竞争和就业竞争加剧的现实，从而转变原有的就业依赖思想和不思进取的心态，树立竞争上岗的理念。(四)规范理念:即人事工作无论是对人还是对事要做到公平、公正、公开，实现人力资源配置的市场化和有序化观念。(五)人才自主理念:即尊重人的价值，尊重人的个性，尊重教职工的就业权和择业权，实现人才价值最大化。

二 建立教师人才资源库，搭建教职工之间的良好平台

教师是学校资源的宝贵财富，作为人事工作者在涉及和制定相关政策和措施中关注教职工的个性特点与工作性质，营造支持各类人员能做事、做好事，充分施展才华、发挥作用的制度环境。注重管理的科学化、有序化，关注教师为教师的成长为本，以内心的愉悦为工作方向，通过这种以人为核心的学校文化，创建配合校长做好人员能力的发掘与整和，才能充分发挥教师的潜能，从而促进学校教育教学水平的提高。

(一)构建以学术梯队为核心的人才培养与资助体系。以学校在人事分配制度改革中确立的学科梯队建设思路为指导，根据学科建设的需要和业绩状态，重点资助部分学术梯队，改善教学和科研环境。同时，根据学术水平、学历结构、年龄结构和管理能力等因素，进行学术梯队人才资源整合建设一批高水平的创新型学术梯队。

(二)建设高层次创新人才引进工程。人才资源的整合不仅要在重点学科中注意引进高水平的大师级人才，巩固已有学科优势，更要在发展势头较好的学科、新型学科、交叉学科、基础学科和人文学科中引进学科带头人，形成新的学科生长点。根据不同层次人才需求条件，提供相应的科研启动基金、住房补贴、岗位津贴。为引进和吸纳人才资源提供全方位、多侧面的政策保证。

(三)完善高水平人才队伍建设的运行机制。建立人才工作领导机制，加强人才队伍评价机制，健全灵活的用人机制，努力营造一种关怀人才、尊重人才、支持人才的氛围，从而搭建教职工之间的良好平台。

三 组织合理架构、设计合理岗位、编制人力规划、搞好考勤管理

合理的架构、合理的岗位是充分调动教师积极性的重要因素。因此，对现行制度进行梳理，对于合理的、与人事制度改革目标相适应的制度予以保留。否则，予以坚决地改革或废除;对于目标相近、性质相同的制度尽可能地进行合并;以岗位聘用制度、考核评价制度、分配制度为中心，将各项制度整理汇总成人事分配制度体系。合面规范人事工作的方方面面。在制度内容设计上要充分考虑可操作性。从而建立起灵活、开放、有序、长效的人事工作体制机制。搞好考勤管理，公平、公正、合法、合理、合情地实施有效的分配制度，从而，愉悦地工作，幸福地生活。以科学的发展观和人才观指导高校的人事改革和发展，这就要求我们树立人才资源是第一资源的理念，从而更好地促进高校人事工作体系的创新与发展。

(一)按需设岗。在这里主要是指学校按学科建设的需要、各院系所承担的教育教学和科学研究的需要，打破过去因人设岗、按人聘任的制度，使岗位的设置真正反映各个学科实际的发展水平和未来发展规划。岗位设置在一定时期内具有稳定性。在设岗的运行机制上，学校有必要遵循“宏观调控、微观放权”的思路。

(二)公开招聘。就是把每个学科设置的专业技术岗位公布出来，面向社会公开招聘，打破长期以来只面向校内招聘的限制，而是面向社会吸纳更多的优秀的人才参与竞争。

(三)平等竞争。一方面要规范聘任程序，即规范聘任工作中的组织机构、聘任程序、聘任纪律。另一方面，强化院系自主权的同时，也必须加强对整个聘任流程的监控，对通过审核的候选人的教学、科研和基本情况进行公示，接受公众监督，从而创造一个公平、公正、公开的洁净竞争环境。

四 理顺干部体制管理机制，建立统一规范的信息体系

高效人事部门的规范信息管理，在日常工作的意义、地位和作用极其重要，不仅仅为学校制定发展规划和有关政策提供科学准确可靠的依据和背景材料，而且还是学校教学科研等战略发展规划的人事工作水平上层次的一个标志。因此，有必要加强对高校人事工作的义务培训，塑造一支高素质的人事管理人才队伍，从而全面协调可持续发展地做好高校人事管理工作。主要包括:

(一)理顺人才的选拔培养机制。这就要求平台负责人与其他研究人员实行双向选择，自由组合，定期聘任，目标管理。凝聚创造合力，保证人才资源的流畅。

(二)理顺人才的薪酬机制。建立分配激励机制，打破平均主义，优劳优酬，多劳多得，拉开分配档次，借以转变机制，稳定骨干队伍。

(三)理顺人才的评价考核机制。改革考核办法，要从重点考核量转变到以考核量为基础重点考核质，鼓励教师参与团队和创新平台的建设，鼓励集中优势力量，服务国家重大工程和重点项目，出大成果。

作为人事工作者，不仅需要具备较强的人事管理专业知识，要有不断更新管理观念，求真务实，开拓创新，而且也应该熟练掌握计算机相关软件，谦虚谨慎，保障人事工作的安全保密性。理顺相关的干部体制，加强信息化、网络化教育，提高自动化处理信息的能力，使自己真正成为既懂专业知识又懂现代信息技术的复合性人才。

［1］陈磊.人事工作的投资效益分析［J］.中国纺织经济，1998，(9).

［2］宋夏伟.人事代理制——深化高等学校人事制度改革的突破口［J］.现代大学教育，2002，(5).

［3］郝建红.试论信息时代的人事工作［J］.辽宁师专学报(社会科学版)，2008，(3).

［4］李洪.议高校人事信息化管理［J］.台州学院学报，2005，(2).

［5］谢绳武.高校师资管理新探［M］.长沙:湖南大学出版社，2006.

G472.3

A

1008－4681(2011)03－0042－02

2011－04－10

廖跃光(1964－)，男，湖南益阳人，湖南大学人事处助理研究员。研究方向:高等教育管理。

(责任编校:谭纬纬)