莫晓斌

(湖南城市学院思想政治理论课教学部，湖南 益阳 413000)

高校教师人力资源法治化管理的实践问题探索＊

莫晓斌

(湖南城市学院思想政治理论课教学部，湖南 益阳 413000)

高校教师人力资源法治化管理是高校加强师资队伍建设，适应现代法治社会的必然要求。高校教师人力资源法治化管理的主要法律制度依据已经具备。可从依照法律规定的条件和程序选任高校教师、依法保障高校的用人自主权、真正建立高校和教师之间的聘任合同关系、消除用人方式上的身份差别和同工不同酬等不平等现象、依法处理在履行聘任合同过程中发生的劳动争议等方面实行法治化管理。

高校教师人力资源;法治化管理;用人自主权;聘任合同

高校教师是高校最基本、最重要的人力资源。高校教师人力资源的管理，关键是保障教师权利，激励教师履行义务，促进教师积极性、创造性的发挥，以适应现代法治社会的要求和加强师资队伍建设的需要。

一 高校教师人力资源法治化管理的法律依据

现行的高校教师资格、职务、聘任三大法律制度是高校教师人力资源法治化管理的主要法律依据，高校教师人力资源的管理，必须全面正确遵循和厉行这三大法律制度。

我国于1995年制定的《教育法》第三十四条规定:“国家实行教师资格、职务、聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。”

高校教师资格制度是国家对高校教师实行的一种特定的职业许可制度［1］。我国于1993年制定的《教师法》第十条规定:“国家实行教师资格制度。”并具体规定了取得教师资格的条件、教师资格的认定、教师资格的禁止取得和丧失。国务院据此于1995年发布了《教师资格条例》(国务院令第188号)，详细规定了教师资格分类与适用、教师资格条件、教师资格考试、教师资格认定等内容。我国于1998年制定的《高等教育法》第四十六条也对高校教师资格制度做了规定:“高等学校实行教师资格制度。中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备研究生或者大学本科毕业学历，有相应的教育教学能力，经认定合格，可以取得高等学校教师资格。不具备研究生或者大学本科毕业学历的公民，学有所长，通过国家教师资格考试，经认定合格，也可以取得高等学校教师资格。”

高校教师职务制度是国家对高校教师岗位设置及各级岗位任职条件和取得该岗位的程序等内容的规定［2］。《教师法》第十六条规定:“国家实行教师职务制度。”《高等教育法》第四十七条也规定:“高等学校实行教师职务制度”，该法条还规定了高校教师职务的设置、取得高校教师职务的条件，特别是比较具体地规定了教授、副教授的任职条件。

高校教师聘任制度是高校与教师在平等自愿的基础上，由高校根据教育教学需要设置一定的工作岗位，按照教师职务的职责、条件和任期，聘用具有一定任职条件的教师担任相应职务的一项制度［3］。我国《教师法》第十七条第一款规定:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”《高等教育法》第四十八条规定:“高等学校实行教师聘任制。教师经评定具备任职条件的，由高等学校按照教师职务的职责、条件和任期聘任。高等学校的教师的聘任，应当遵循双方平等自愿的原则，由高等学校校长与受聘教师签订聘任合同。”

二 高校教师人力资源法治化管理的基本设想

(一)依法选任高校教师

根据《教师法》第三条的规定，高校教师是在高校中履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人、提高民族素质的使命。选任高校教师应当严格遵循有关法律的规定。

1.依照法律规定的条件和程序选任高校教师。首先应当遵循《教师法》第十条至第十五条有关教师资格(含高校教师资格)的规定和《高等教育法》第四十六条有关高校教师的规定。选任的对象应当具有高校教师资格。取得资格首次任教应当有试用期。关于高校教师的任用，如前文所述，《教师法》第十七条和《教育法》第三十四条对教师聘任制度做了原则性规定，《高等教育法》第四十八条对高校教师聘任制度做了比较具体的规定。

2.依法保障高校的用人自主权。为贯彻《教师法》、《教育法》和《高等教育法》的精神，适应我国高等教育改革和发展的要求，加快高校人事和分配制度改革步伐，建立起适应社会主义市场经济体制和符合高等教育发展规律的高校人事管理制度，中共中央组织部、人事部和教育部于2000年联合发布的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(人发〔2000〕59号)中指出，“逐步建立符合高等学校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制”是“深化高等学校人事制度改革的目标”之一。我国于2007年制定的《就业促进法》第八条第一款也规定:“用人单位依法享有自主用人的权利。”目前有些公立高校因为属事业单位，在用人时受到政府的不适当干预。根据上述法律规定和国家政策，高校有权依法自主任用和管理教师，高校和教师遵循双方地位平等和自愿原则，依法签订书面聘任合同，明确双方的权利、义务和责任。聘任合同可包括合同期限、工作内容、工作条件、工作纪律、报酬和违反合同的责任等内容。政府依法对聘任合同进行监管，督促合同双方将法律规定的高校和教师的权利与义务写进聘任合同，还可制定规范的高校教师聘任合同范本［4］。

(二)依法建立高校和教师之间的劳动关系

1.真正建立高校和教师之间的聘任合同关系

根据《教师法》、《教育法》、《高等教育法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》(国务院令第535号)和《就业促进法》的有关规定和精神，高等学校享有依法自主管理与教师之间劳动关系的权利。为了贯彻《教师法》的精神，原国家教育委员会曾于1995年发布《国家教育委员会关于＜中华人民共和国教师法＞若干问题的实施意见》(教人［1995］81号)，该文件在“关于教师的管理”部分中指出:“高等学校、中等专业学校、技工学校及依法设立的民办学校，按照《教师法》及有关法规的规定，对本校的教师工作进行自主管理。”高校应当加强对教师聘任合同的管理，严格按照聘任合同依法管理学校和教师之间的劳动关系。政府依法享有监督权。政府教育或劳动行政部门可以设置高校教师聘任合同管理部门，使之成为依法监管高校和教师之间劳动关系的专门行政管理机构。

依法根据聘任合同对高校和教师之间劳动关系的管理的基本内容就是保障教师权利，激励教师更好地履行义务。

作为教师权益保障法的《教师法》第一条规定:“为了保障教师的合法权益，建设具有良好思想品德修养和业务素质的教师队伍，促进社会主义教育事业的发展，制定本法。”第四条规定:“各级人民政府应当采取措施，加强教师的思想政治教育和业务培训，改善教师的工作条件和生活条件，保障教师的合法权益，提高教师的社会地位。全社会都应当尊重教师。”作为教育基本法的《教育法》第三十二条和第三十三条分别规定:“教师享有法律规定的权利，履行法律规定的义务，忠诚于人民的教育事业。”“国家保护教师的合法权益，改善教师的工作条件和生活条件，提高教师的社会地位。教师的工资报酬、福利待遇，依照法律、法规的规定办理。”《高等教育法》第四十五条和第五十条又针对高校教师做了相应的规定。根据《教师法》第七条的规定，教师享有下列具体权利:(一)进行教育教学活动，开展教育教学改革和实验;(二)从事科学研究、学术交流，参加专业的学术团体，在学术活动中充分发表意见;(三)指导学生的学习和发展，评定学生的品行和学业成绩;(四)按时获取工资报酬，享受国家规定的福利待遇以及寒暑假期的带薪休假;(五)对学校教育教学、管理工作和教育行政部门的工作提出意见和建议，通过教职工代表大会或者其他形式，参与学校的民主管理;(六)参加进修或者其他方式的培训。

根据《教师法》第八条的规定，教师应当履行下列具体义务:(一)遵守宪法、法律和职业道德，为人师表;(二)贯彻国家的教育方针，遵守规章制度，执行学校的教学计划，履行教师聘约，完成教育教学工作任务;(三)对学生进行宪法所确定的基本原则的教育和爱国主义、民族团结的教育，法制教育以及思想品德、文化、科学技术教育，组织、带领学生开展有益的社会活动;(四)关心、爱护全体学生，尊重学生人格，促进学生在品德、智力、体质等方面全面发展;(五)制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为，批评和抵制有害于学生健康成长的现象;(六)不断提高思想政治觉悟和教育教学业务水平。

《高等教育法》第五十一条和第五十二条进一步强调:高等学校应当为教师参加培训、开展科学研究和进行学术交流提供便利条件;高等学校应当对教师的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据;高等学校的教师应当以教学和培养人才为中心做好本职工作。

高校教师也是劳动者，因而还应当享有《劳动法》和《劳动合同法》规定的劳动者的权利并履行相应的义务。

高校开展的对教师的入职、工作、绩效、专业技术职务、薪酬、激励、培训的管理以及教师的知识和职业生涯管理应当遵循上述法律的有关规定和精神。

2.消除用人方式上的身份差别和同工不同酬等现象

目前高校教师用人方式上主要有列入事业编制、人事代理和具有临时工性质的“合同工”。具有相同职称、处在相同岗位的的教师，三种用人方式待遇差别很大。这种现象严重违背了“人人平等”的法治精神，当事人却无能为力。应该取消“事业编制”的身份制度，建立完全的聘任合同关系，并将高校包括教师在内的全部教职工纳入统一的社会养老保险，减轻高校和政府的负担。在现代法治社会，可以有岗位的不同，但不许存在身份等级的差别［5］。

(三)依法处理在履行聘任合同过程中发生的劳动争议

根据《劳动争议调解仲裁法》第四条和第五条的规定，在履行高校教师聘任合同过程中发生劳动争议的，合同当事人可以协商，也可以请工会或者第三方参与协商，达成和解协议;合同当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

对于高校和教师之间的劳动争议，当事人一般会向高校依法设立的调解组织申请调解。高校可以根据《劳动争议调解仲裁法》的规定设立劳动争议调解委员会。高校劳动争议调解委员会由职工代表和校方代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，校方代表由校长指定。高校劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。劳动争议调解组织应当按照《劳动争议调解仲裁法》规定的调解程序调解劳动争议。

关于劳动争议仲裁委员会的设置，根据《劳动争议调解仲裁法》第十七条的规定，劳动争议仲裁委员会是由省、自治区、直辖市人民政府按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则决定设立，而不按行政区划层层设立。劳动争议仲裁程序更为严格。

总之，现有法律已经为高校教师处理与高校的劳动争议提供了多种有效的法律救济途径和程序，高校和教师应当依法处理相互之间发生的劳动争议。

三 高校教师人力资源的法治化管理的推进

目前，我国高校教师人力资源的法治化管理还处在初级阶段，因此，还有很多推进工作要做。

首先，完善相关的具体法律制度，加强执法检查。目前需要制定具体、详细、可操作性强的《高等学校人事(人力资源)管理法》及其相关具体法规(如《高等学校教师管理条例》)，科学处理高校与政府、高校教师与政府的关系，为保障高校的用人自主权设立可操作性强的具体方案。全国人民代表大会及其常务委员会制定的法律和国务院制定的行政法规的实现离不开立法者的执法检查。目前高校教师人力资源管理领域中关于教师受继续教育权、教师聘任制、教职工代表大会制度等方面的法律规定未得到落实。

其次，要加强对高校管理者和教师的法制教育，增强其权利义务观念，使其真学、真懂、真用《教师法》、《教育法》、《高等教育法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《教师资格条例》、《劳动合同法实施条例》和政府有关部门为贯彻这些法律法规而制定的规范性文件，正确把握高校和教师之间的法律关系，自觉依法行使权利和履行义务。

再次，政府教育、劳动、人事行政部门要改变观念，认识高校教师人力资源的法治化管理的重要意义，依法积极推动和完善高校教师人力资源的法治化管理。在旧管理体制强大惯性的作用下，高校教师人力资源法治化管理的实现离不开政府教育、劳动、人事行政部门的积极参与和努力推动。

最后，高校依法完善校内教师人力资源管理制度，摒弃各种违法的“土政策”和“土办法”，自觉在法治和以人为本的科学发展观的指导下开展甄别人、选择人、培育人、使用人、激励人、留住人、发展人等一系列教师管理活动，力求教师个人的发展目标、本校乃至全国高校教师队伍的发展目标、我国高等教育事业的发展目标的全面实现。

高校教师人力资源的法治化管理是高校加强师资队伍建设的必然要求，力求高校教师自身发展和高校组织目标达到统一。依法管理就会形成自由平等和公平正义的法治化管理秩序，能促进教师积极、充分发挥自己的主体性，从而直接导致教师教育教学能力和效果的增强，教师教育教学能力和效果的增强是高校组织目标达到的根本条件，学校的健康发展反过来又为教师自身的发展创造更加优越的条件。

［1］［2］［3］劳凯声.高等教育法规概论［M］.北京:北京师范大学出版社，2007.

［4］郭为禄，刘恋.论高校教师聘任程序法制化［J］.教师教育研究，2008，(5).

［5］陈少平，林怡仙.高等学校人事劳动问题的法律研究［J］.中国高校师资研究，2009，(6).

D901

A < class="emphasis_bold"> 文章编号:1

1008－4681(2011)03－0039－03

2011－04－06

湖南省益阳市科技计划指导性项目，编号:2009JZ24。

莫晓斌(1967－)，男，湖南桃江人，湖南城市学院思想政治理论课教学部副教授。研究方向:法学理论与思想政治教育。

(责任编校:谭纬纬)