许安庆

江苏大学附属医院党委办公室，江苏镇江 212001

胡锦涛总书记曾在“全国人才工作会议”强调：要以“三个代表重要思想为指导，大力实施人才强国战略，为全国建设小康社会提供坚强的人才保证和智力支持”。全国人才工作会议还明确指出：人才资源是第一资源，进一步解放思想，与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学的人才观，是新时期新阶段进一步加强人才工作的指导方针[1]。得人才者得天下，谁拥有一流的人才，谁就拥有事业发展的基础。在全国医疗卫生系统中，人才工作也被摆在十分重要的位置，人才争夺战愈演愈烈。笔者作为大学的附属医院同时也是地级市的一所三级综合性医院，在人才队伍建设中进行了积极的探索，取得了明显的成效。

1 人才现状

笔者所在医院是一所集医、教、研、防为一体的综合性三级甲等医院。近年来，医院十分重视人才队伍建设，在优新人才机制、优惠人才政策、优化用人环境等方面进行了积极探索并取得了一定成绩，人才队伍的数量规模、质量档次和学术水平在镇江市卫生系统处于领先地位。

1.1 人才数量

医务人员中，共有博士60人、硕士200人，研究生学历达50%以上。

1.2 人才质量

拥有博士生导师3人、硕士生导师32人；省医学领军人才和省“135”人才各1人，省“333”人才工程培养对象5人；省级医学会副主任委员8人，市级医学会主任委员16人，市级学科带头人11人、市级科技骨干28人。在镇江市32名重点医学人才中笔者所在医院占20名。高层次人才的引进和培养快速提升了医院的专科技术水平，增强了医院的核心竞争力。

1.3 临床与科研

拥有省级临床专科10个（全市13个）、市级临床重点专科11个（全市17个）。近两年，医院共取得国家级自然基金项目10项（实现镇江市国家级自然基金项目零突破）、省级自然科学基金项目8项。并先后开展了肝肾移植、心脏介入等新技术新项目，这些均填补了全市的空白。

2 基本做法

2.1 突破人才理念

医院是知识密集型服务性机构，承担着“救死扶伤”的神圣使命。知识和技术是医院生存和发展的必要条件，为此医院确立了“质量立院、人才强院、科教兴院”的发展战略。按照“不惜代价、不遗余力、不留遗憾”的要求制定积极的人才政策并在全院广泛宣传，形成共识，切实提高全院职工对人才重要性的认识，并正确处理三个关系：一是在人才的选拔上正确处理“相马”与“赛马”的关系；二是在人才使用上正确处理“学历”与“能力”的关系；三是在人才的建设上正确处理“种树”和“移树”的关系。

2.2 突破激励政策

近年来医院先后出台了“关于进一步加大人才培养及引进力度的实施意见”“关于科研管理及奖励的规定”等一系列人才政策，每年投入200万专项经费设立科技发展基金和奖教金、奖学金，对各类拔尖人才给予特殊津贴，对成绩突出者给予重奖。

2.3 突破用人机制

坚决打破了论资排辈的思想，按照重业绩、重水平、重能力的要求合理使用人才，为各类人才搭建“能做事、做成事、做好事”的事业发展平台，使他们都有施展才能、脱颖而出的机会和条件，真正做到“不拘一格降人才”。

2.4 突破人才环境

环境是人才成长的土壤和氧分。为此，医院一方面快速推进硬环境建设速度，投资2亿元、建筑面积近5万平米的新外科大楼已经基本建成；投资1.2亿元、面积达4万平米的门急诊楼改扩建工程竣工并投入使用。投资8 000万元、面积达4万平米的内科大楼改建并投入使用。随后，又相继完成了门诊广场、院区景观建设等工程。一所“温馨、优美、规范、便捷”的基本现代化医院的环境已经实现。另一方面切实加强软环境建设，强化舆论导向、加强正面宣传、营造和谐氛围，努力创建“宽厚待人、宽阔聚才”的人才环境。

3 实践与体会

3.1 处理好学历与能力之间的关系，重学历更要重能力

广义的人才应该是具备一技之长，能够为国家的建设与发展作出贡献的人就是人才。人才不是高学历、高职称的代名词。要树立正确的人才观，注重引进和培养实用型高技能人才。临床医学是一门实践型和经验型学科，它的高风险性、高实践性赋予了人才特别的含义[2]。一名好医生既需要有扎实的理论功底，更需要有临床实践的积累，需要掌握一定的操作技能和丰富的临床工作经验。所以应该全面地看待医疗卫生单位人才的培养，一位教育专家曾说过临床医学教育过多强调培养博士是教育资源的浪费。要讲学历但不唯学历、讲资历不唯资历，只要能为患者解除病痛，能够解决实际问题，就是医院需要的有用之才，就是人才。有的医疗卫生单位，为了片面地追求高层次人才的数量，追求人才带来的短期的轰动效应，而忽视了人才的实用性和实践性，把人才当成医院的花瓶，花很高的代价引进的人才往往学历很高，但临床工作经验、动手能力很低，很难适应医院实际工作的需要，对医院、对人才都是有百害而无一利。同时，这些人才由于缺少成长的必要的土壤，也只能是引得进而留不住，得而复失的现象也很普遍。所以医院在人才引进工作中切忌一窝风，要根据医院的实际需要，有的放矢。既要注重学历，更要注重实干，既要注重名，更要注重利。

3.2 处理好引进与培养的关系，重引进更要重培养

引进人才往往是各用人单位提高人才层次的有效办法，虽然成本高，但周期短，见效快。但是一味地强调引进人才也有许多弊端。因为对引进的人才了解不深，尤其是对实际临床工作水平、实践能力很难把握得准，还有一些人才对医院处在地域环境氛围的不适应，或自身存在的一些缺陷，造成人才引进过程中失败的例子也很多，由此造成的负面影响也很大，因此风险也很大。而自身培养的研究生、博士生，因为知根知底，可以选择优秀的苗子外出深造，对其综合素质更有把握，虽成才周期长，但风险小。短则2～3年，长则5～6年，而且优秀的人才培养出来后也很容易外流。因此从短期来说，人才的引进是必需的，但从长远考虑人才的培养更符合医院的实际。医院必须坚持引进与培养相结合，重点科室重点人才要重点引进，加强考核和试用，要充分注意人才原工作单位的等级，最好是本土人才[3]，一位名医的成长同个人努力、社会资源和人个的情商是分不开的。同时也要加大培养力度，对看准的苗子大胆送出来培养，促使其尽快成才。

3.3 处理好科研与临床之间的关系，重科研更要重临床

一个优秀的医学学科团队的打造必须是各有所长的人才组合起来，研究方向的互补性，临床和科研互补性，作为大学的附属医院在医疗技术岗位上，医院要注意培养两种人才，即科研型人才和临床技能型人才。科研型人才要求有扎实的理论功底，能够围绕本学科的学术前沿开展科研攻关，能够代表本学科的最高水平，代表医院在本学科的发展发向，临床技能型人才不要求很高的学历和职称，但要有丰富的临床工作经验，要有较强的实践能力，这些人才往往能得到广大患者的认可，能为患者解决实际问题，有广大的患者群，能够为医院带来效益，提升医院知名度。尤其是作为中小城市的综合性医院来说，医院的生存是第1位，医院首先追求的是效益。笔者所在医院中医科成为全国的综合性三级医院重点建设单位，与一位名中医是分不开，她没有高等学历和高水平的科研项目，但高超的医术和高尚的医德，她的专家号“一号难求”。这是每个医疗单位所争取的，是医院生存这本。科研能够给医院带来先进的医疗技术，代表着医院的技术特色和水平，其目的还是吸引患者，提高医院的竞争能力。而最需要的还是要在临床一线为患者解决实际问题。科研要转化成生产力，用于临床，造福于患者，因此医院要发展，需要有科研作为支撑，但根本目的还是要提高技术水平，争取更多的患者，取得更好的社会效益和经济效益[4]。

3.4 处理好待遇与机制的关系，要给待遇更要给机制

引进人才需要付出成本，需要为人才提供一定的待遇，否则就吸引不了高层次的人才。对于人才的待遇，既要根据人才的不同层次，享受固定的待遇，更要按人才对医院所作的贡献，享受医院根据各种激励政策所奖励的待遇，如人才发表的高质量的文章，开展的科研课题及新技术、新项目为医院带来的社会效益和经济效益，从这些效益中提出一部分作为对人才的奖励，这样使人才拿得心安理得，职工也觉得心服口服[5]。医院还可以尝试对科室内部分配制度进行改革，对学科带头人更多的经营管理的自主权，让人才不仅是专家，还要当老板。所以从某种意义来讲，给待遇不如给政策，不如给机制。只有人才带来的社会效益和经济效益越多，人才体现的价值越高，人才的作用才越明显，人才对医院对社会的贡献才更大。所以说到解放人才，人们应更多地考虑从政策上机制上去解放人才，为他们创造更宽松的环境，更多发挥的空间，提供更多施展自己才华的舞台。

3.5 处理好引进与使用的关系，重引进更要重使用

人才引进和培养后，如何用好人才，使其发挥作用是一个大文章，否则医院的人才也留不住。如何用好人才，个人的体会是要给人才宽松的环境，要有一套考核制度，要有灵活的激励机制。

人才首先是人，是普普通通的人，对人才不能求全责备，要学会宽容，既要用其所长，也要容其所短。要善于包容人才某些方面的缺点和不足。人才不是全才，只要它在某些方面成绩突出，为医院做出了贡献，医院就应该承认它的作用，明确它的地位，鼓励它的创造。医院要在工作上、生活上等为人才营造成长的氛围和宽松的环境，从工作上支持，生活上关心。从外面引进的高层次人才，往往学历层次高，科研能力强，但临床经验差，在患者中的知名度低，加上人们对他们的期望值又高，使这些人才在短期内很难打开工作局面[6]。这时就应该给他们以更多的关心和支持，要指定专人进行带教，笔者所在医院引进外科学2名名校博士，在外科领域有先进技术，但由于是外地人，没有展示的机会，院党委指定医院专家与其配合，给予足够的手术机会和临床工作机会，积累更多的临床工作经验。要主动为其协调与同事间的关系，为这些人才创造良好的工作条件，使其尽快地融入和适应医院的环境。

人才是第一资源，如何吸引人才、培养人才、使用人才是一个系统工程。只要认真贯彻全国人才会议精神，把握好人才引进、培养与使用的各个环节，解放思想，与时俱进，开拓创新，就一定能开创人才工作的新局面。

[1] 裴娟.深化职称改革建设高素质的卫生人才队伍[J].中华医院管理，2003，19（6）：364-365.

[2] 郭颖婕.公立医院人才流失的对策[J].中国卫生质量管理，2008，15（1）：71-72.

[3] 马衡阳.正确处理医学科研与临床工作的关系[J].解放军管理杂志，2003，10（2）：139-139.

[4] 吴向辉.浅谈妨碍医学人才引进、使用问题的原因和对策[J].中国卫生事业管理，2001，2（2）：117-118.

[5] 杨廉洁，尚兴科.医院人才队伍建设的思考及意见[J].甘肃中医，2011，24（4）：72-73.

[6] 刘永录 .医院政工队伍建设的几点思考 [J].现代医院，2010，10（8）：116-117.