中石化中原西南钻井公司 翟文尚

爱迪生曾说过“天才就是百分之一的灵感加百分之九十九的勤奋”，在工作中不难发现具有较低能力的人只要付出努力，比高智商的人工作更出色，由此可见，一个人的成功与否在一定程度上并非取决于一个人的才能，而在于努力。李·艾科卡风头盖过韦尔奇的领袖，曾担任过福特汽车公司的总裁，后又担任赖特斯勒汽车公司的总裁，他把这家濒临倒闭的公司从危境中拯救过来，奇迹般的东山再起，并使之成为过美国第三大汽车公司。他曾这个样说过“经营管理实际上就是调动人的积极性。”企业员工的工作成果和一个企业经营管理方式的分不开的。

1 激励定义与基本原则

激励有激发和鼓励的意思，是管理过程不可缺少的环节和活动。有效的激励可以成为企业发展的动力保障。激励有自己的特性，它以员工的需要为基点，以需求为理论指导，激励又可以分为物质激励、精神激励、外在激励和内在激励等不同的类型。

在激励机制中，(1)设立激励目标的关键。目标设立了就要员工去实现。(2)物质鼓励和精神鼓励相结合原则，企业对员工可以以物质鼓励为主，精神鼓励为辅，也可以在适当的情况下适当调配，按着员工的具体情况而定。(3)激励政策的时效性，在使用激励政策时要注重时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”效果是不一样的，及时的激励能给人带来工作的激情。(4)正面激励和负面激励相结合，在明确激励目的的同时，要知道激励的目的是什么，需要什么，怎么做。在弄明白这些之后就更容易开展工作。激励的最初是为了调动员工的工作积极性，最大化的发掘人的潜在能力，因此，领导者必须深入的调查研究每个员工的要求，根据不同的要求，有针性的实施激励政策，只有这样才更有效果。

2 目前我国企业的员工管理误区

虽然我国企业改革经历了尽三十年的风雨，在这中间虽有令人瞩目的成绩，也有失败的教训。经过调查统计，就目前来说，最明显的现象就是员工跳槽频繁，对企业而言不仅仅是人才的流失，更重要的它们需要更多的不断的注入更多的资金用在对新员工的培训上。中下层的员工跳槽对一个企业来说是资金的浪费，可一个高层领导的跳槽就会是一个企业的技术的流失，在一定程度上严重的影响企业市场竞争力。总结跳槽的种种原因，主要是企业管理者不能很好的了解和认识员工的需求，不能留住人才,在企业人才管理中大概可以总结为一下几点：

(1)激励和奖励的概念混肴，目前很多企业的管理者并没有对激励管理方式进行分析研究，以至于没有领会管理的精髓，只是对管理方式进行复制，并没有意识到奖励和激励的区别，只是简单的认为激励就是奖励，忽略了负激励的运用，所谓负激励，顾名思义当不能达到要求，降低薪水、批评、淘汰、降级等方式，通过这种方式让他们意识到自己的错误和不足。激励是一个复杂的定义，它不单单包括物质激励和精神激励，还可以从不同的角度进行分析，例如以需求为基础的激励、以情感为基础的激励、以目标为基础的激励等等。

(2)企业管理机制不健全，在企业管理中不难发现好的管理方式，要有相对应的制度规定，所谓“没有规矩不成方圆”。管理制度不可能孤立存在。应当和企业的一些制度相适应的同时也要适应本企业的实际情况。激励政策贵在公开、公平，反之就会带来负面效果。企业的管理者很少对自己的企业文化和市场定位进行市场调查，在管理时就不能建立属于自己的管理机制，很多时候只是在复制管理经验和管理方式，根本不去细究是否适合本企业，这种情况最终的结构就是企业发展缓慢，无法真正的调动企业员工的积极性。导致绩效评估不能客观准确的反映员工的工作情况。对员工的绩效评价主要是以员工的自我年度工作总结为主，并没有按照岗位目标体系和完成执行情况逐项评价，容易脱离实际。流于形式的绩效评价无法准确的与薪酬、晋升、调动、激励直接挂钩，也无法准确提出员工工作技能、工作态度开发培训的方案，容易造成不公平现象的产生，也起不到太大的激励作用。甚至导致员工不满情绪的上涨，最终出现怠工偷懒的现象或者离职。

(3)薪酬的不合理，薪酬制度并不建立在科学分配的职位和学历上，基本工资和员工的奖金有岗位差异，有的工作岗位劳动强度大，工作时间长，收入却比一般的工资低，这样就造成报酬不合理，形成心理抵触情绪。例如某企业对车间工作者实行基本工资加工件工资，虽然每个员工都在努力的提高工件数额，却由于数量的提高而忽略了质量的标准，甚至还出现了上一班人员为下一班交接人员恶意设置设备故障的现象。还有些企业，薪酬激励的随意性太大，管理者仅凭主观意图随意对员工承诺奖励，而最后又不兑现，结果是员工丧失了未来工作的热情。美国哈佛大学教授威廉-詹姆斯在对员工激励研究中发现，按时计算酬劳不仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果在进步激励的话才可能激发剩余的工作热情，在工作中激励的程度会有百分之六十的差异，管理科学家研究证明，员工的工作绩效受激励程度的影响，这充分说明了不合理的薪酬制度不但起不到激励作用，还会起到负的激励作用，从而影响企业的整体经营效率。

(4)激励个体的差异性，著名的心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重之分，只有满足最基本的需要才能产生更高一层次的需要。德鲁克认为，每个组织要想更好的实施激励政策要做三个方面：直接的成果、价值的实现和对未来的开发，缺少任何一方面这个组织不会成功，在这三个中的对未来人才的开发就是对员工未来激励，科学的竞争是一种激励精神，如何更好的运用这种竞争，从而创造一种良性环境，这就需要对良性竞争的环境，“人与人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”如何才能形成良性的竞争，这就要求管理者准确的把握员工的自我实现。例如一个饥肠辘辘的人，他渴望的是给他们馒头或面包而不是赞叹他是如何的英俊。

(5)管理着自身的管理艺术的提升，管理本身就是一门综合性的交叉学科，有明确的概念、范畴和普遍的原理、原则等。要在不断提升自己的基础上结合实际工作经验和研究结果形成一套自己的管理方法，但在实际生活中很多管理者并没有花费大量的时间进行研究。在领导艺术自我提升方面，联想集团就是一个典范，每年定期送一些中高层领导进行培训，很大程度上激励了企业个人管理水平，同时也更新了管理方式。

3 对企业管理机制的建议

根据上面的企业员工激励管理方法出现的问题，笔者阐述一下自己的建议：

(1)建立客观公平的绩效制度。建立客观的绩效制度，就要有专业的企业管理人员负责，通过调查研究和征求企业员工的建议，建立一套适合自己企业的量化制度。这样薪酬可以根据不同的岗位、不同的绩效进行评定，力求做到公平、公正、合理让广大职工满意。同时也要建立起合理的量化制度，这项工作就要管理这全面的了解职工的工作情况，根据实际情况制定。杜绝了制度的官味化，随意化。

(2)差异激励法。企业管理者要考虑不同员工的个性差异，企业管理激励的目的是充分挖掘每位员工的潜在能力，激励主要的过程是需求产生行为，行为的满意刺激了工作的激情，把握住这点就要从人的动力出发，去了解一个人的心理过程，例如一个普通职工他的工作目的很明确就是为了薪水，但是一个中层领导注重的则是在企业的前途。再如，一下属做了一件很漂亮的事情后，他希望得到领导的认可这是他做这件事情的动机，如果领导能及时的鼓励他，他以后工作会更加努力，这种适当的鼓励在一定情况下，对双方都有利。因此，激励管理要把握员工的动机和需求。

(3)激励程度的把握。激励程度就是激励量的大小，也可以认为是激励政策物质和精神奖励的标准，这与激励的效果有着密切的联系。能否恰当的掌握激励的程度，直接影响激励的作用。过量和欠缺的激励不但不能激发员工的积极性，在一定情况下还会影响员工的工作心态，把握不好会起到反作用。例如：过分的奖励，会给人一种不用过多的劳动就能得到丰厚的奖金，进而丧失了进取心。过分的苛刻惩罚，也会造成一种挫败感，吝啬的奖励与付出不成正比，会让职工感到得不偿失，多干不如少干。所以在激励中要注重对量的把握，激励程度不能过高也不能过低，激励不应越多越好也不应越少越好，要把握一个量。

(4)正确的激励。 激励方向主要是针对激励的员工来实施，马斯洛在激励层次中表面激励方向和激励作用有着密切的关系。当一个层次的优势基本上满足时，就要调整激励的方向，像更高一层次的方向激励。这也是留着优秀员工的一个方法。例如：对于一个表现欲望很强的员工来说，如果要最大化的激励他的工作热情，单单的物质奖励不如给他一次展示自我的机会，让他从中得到更大的鼓励。因此，及时发现职工的需要也是实施正确激励的关键。

总之，在企业管理中，管理的对象是人，一切能调动员工积极性的管理方法都可以归纳为激励管理。在管理的过程中通过对分析了解，找到他们的激励因素，有针对性的进行激励，这样的激励方法才最有效，员工在一定意义上绝不是一种工具，他们的积极主动性将给企业带来意想不到的收获。本文只是对一般性问题进行论述提出一些建议，企业要想创新激励方式，就要结合自己的实际情况做出判断。

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