重庆城市管理学院 武晓平

企业的经营目标是实现利润的最大化和基业长青，其中的传导机制包括了很多方面，企业与员工的关系是重要的因素。企业的经营目标体现为企业的活力，而企业的活力是通过员工的具体劳动来实现的，其中激励机制发挥了重要作用。无论是高管层还是基层操作员工，只要在恰当的激励机制下才能保持高涨的情绪和积极主动性，从而直接影响到完成工作的质量和数量。因此，企业的活力源于广大员工的积极性和创造力，那么如何发挥企业员工的积极性和创造力呢？这就成为了企业管理中经常探讨的激励问题。如何恰当的运用激励机制调动企业的活力是我国企业面临的一个十分重要的问题。

在我国，由于大部分企业是从国有企业改制而来，即使后来出现的民营企业也根植于我国特有的经营环境，这种国有经济占主导地位的经营环境导致了我国企业历来对激励问题不够重视。虽然在吸收了西方的管理思想后，在企业激励工作上有所改进，但无论是马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，还是弗鲁姆的期望理论以及亚当斯的公平理论在运用到西方企业组织中时，带来了企业效率的提升，但是西方理论产生于西方的文化环境，在引入到我国之后，并不能恰当地指导我国企业的激励制度设计，容易出现西方激励理论与我国企业现实的不对称现象，导致企业激励原则的设计达不到理想的效果。在我国经济逐渐融入到世界经济之后，企业活力成为了提升企业竞争力的关键，改善企业激励机制，建立适合我国企业经营环境的激励原则和制度成为理论界和实务界面临的十分重要而紧迫的问题。

1 我国企业激励工作中存在的主要问题

在我国改革不断深入的背景下，企业经过二十多年的改革，取得了令人瞩目的成绩，但是不可否认，由于理论与实践的脱节，我国有许多企业因为活力不足而缺乏竞争力。众所周知，企业活力不仅受制于外界的经济和制度环境，更在于企业内部的管理结构和管理体制，其中企业激励工作成为企业活力的源泉，它决定了员工工作目标和企业目标一致性程度，是调动员工工作热情及创造性的关键所在。在全球化加剧的今天，我国企业在激励工作上还存在很多问题，虽然越来越多的企业意识到了人才的重要性，但是激励工作还比较滞后。

(1)企业激励制度无视员工差别，管理上一视同仁。企业激励制度是针对员工而开展的一项管理工作，针对的是企业中员工，而现在企业的员工又体现出个性和差异，尤其是知识型员工和新生代员工。他们和很多其他的一般员工在性格、工作能力以及世界观价值观上存在着很大的不同，他们拥有生产知识，而工作共性的东西相对减少，他们面临的工作具有高度的不确定性，工作任务又相对比较复杂。在现在企业的激励管理中，不能把企业中的所有员工都一视同仁，要针对不同类型的员工开展不同的激励计划。目前，我国很多企业还没有深刻地认识到知识型员工和新生代员工的个性化需求，在激励制度设计上还不够精确，导致了激励不足以及人才流失。

(2)企业激励中的物质激励和精神激励操作不当，形式单一。目前，我国企业激励层级设计中，还是以物质激励为主，对员工尤其是知识型员工和新生代员工的内心需求关注度不高。现在企业员工更多地体现为个性化员工，他们的需要不在局限在物质需要，而体现为马斯洛需求层次中的高级需要，他们内省要求的是实现自我价值。而企业还局限在不分层次的物质激励，造成了企业激励效果的急剧下降。在企业实践中，经常会看到一些管理者抱怨员工的要求太多，而员工又抱怨企业管理者不了解他们的现象。我国需要企业对物质激励和精神激励的认识还不够深刻，造成重物质激励而轻精神激励，从而使得激励形式单一，无法达到理想的激励效果。

(3)企业激励手段缺乏灵活性和有效性。由于我国企业还处于粗放型竞争阶段，很多企业为了获得市场份额，采取压低人工成本的方式，造成了员工缺乏活力和创造力。在加上员工的工资和福利本身具有刚性的特点，目前我国企业开展的末位淘汰激励方式，造成了员工面临严重的失业压力。激励方式不恰当造成了员工之间缺乏信任，人人自危，破坏了企业的协调能力，影响了员工的工作积极性。加上经营者对企业激励制度缺乏充分的认识，对员工的需求和个性化缺乏区分，激励制度缺乏针对性，从而使得我国企业激励制度的执行很难实现理想的效果，缺乏必要的保障体系。

(4)企业激励制度的设计忽视了企业文化和环境要素的影响。当前，我国很多企业在经营过程中，只看到企业产值和效益，而忽视了企业文化建设和培育，导致了企业缺乏一种激励员工积极向上的文化氛围，使得员工无法看到企业未来的前途以及个人未来的发展，这样就会导致员工的跳槽和人才的流逝。企业激励制度的设计仅仅围绕产值，必然会忽视企业中软性的管理要素，造成企业员工精神的贫瘠，人际关系的僵化，员工无法从精神获得工作的愉悦感，没有一种企业是我家的感觉。忽视企业文化和环境要素的现实必然导致企业在激励员工时，出现对员工需要的不尊重，降低了员工对企业的忠诚度。

2 我国企业现行激励工作失效的成因分析

我国企业现行激励机制中存在的问题制约了企业活力的塑造，而企业激励工作问题只是表象，隐藏在背后制约因素才是根源，只要梳理出我国企业现行激励工作失效的成因，才能够找出针对性的措施，缓解我国企业员工激励工作中存在的问题。下面主要从激励理论与企业实践的脱节、员工需求、领导观念三个方面探讨我国企业现行激励工作失效的成因。

(1)企业激励理论的研究和我国企业的现实脱节。我国企业根植于儒家文化和国有企业改制，这就造成了人们对企业激励问题的认识不同于西方发达国家。目前，我们所接受的以及用于指导企业实践的理论大都来自于西方发达国家的成熟经验总结，这些理论对指导西方发到国家的企业激励问题起到了理想的效果，带来了员工的积极性和主动性，对企业经营绩效的提升起到了重要作用。我国的文化背景和西方不同，西方国家主要是以个体主要为核心，支撑这种理念发展的是以非人际关系为基础的健全法律，保障了企业员工按照既定规制行事。但是在我国，企业员工受传统儒家思想的影响，思想理念中充满了集体主义和血缘关系，在此情况下，把西方发展成熟的理论全盘用于我国的企业员工激励中，必然带来不利影响，造成邯郸学步的局面，不利于我国企业激励工作的顺利开展，更达不到理想的效果。

(2)员工需求层次的多样性与激励体制的单一性矛盾。企业激励工作是需要和企业员工的需求相联系的，激励的基础是需求，没有员工的需求，企业激励工作也就没有存在的必要性了。随着改革开放的深入，我国逐渐融入了世界经济的大范围之中，员工的需求出现了多层次性和多样性，这就要求对应企业激励工作需要做的更细更具有针对性，这样才能满足并驱动企业员工按照企业整体利益行使。但是，目前我国企业对员工需求多层次性和多样性的认识还不够充分和重视，企业制定的激励体系和制度存在单一化倾向，很多企业这样做是为了节省管理成本，使得激励工作失去了应有的效能。在实践中，很多企业缺乏对员工需求的了解，对员工的激励还停留在统一的模式下，并且忽视了对知识型员工和新生代员工的引导、教育和培训，使得企业的激励工作缺乏针对性，导致了企业员工缺乏归属感和成就感，造成了企业管理成本的上升。

(3)企业领导者的落后观念制约了激励工作的效果。我国企业实践中，很多企业领导的观念比较落后。一些企业只注重引进人才，而忽视了对内部人才的培养，现在企业经常利用猎头公司进行高级人才的引进，给企业的经营带来了较高的成本，而企业内部的人才却被冷落在一边，缺乏培训，这是我国特有的人才市场规则造成的，企业领导也就树立了引进人才而不培养人才的理念，担心自己培养了人才却被别人挖走的局面。另外，我国企业的领导者很难摆脱树立权威的理念，很多企业领导希望提升自己在企业中的地位和形象，利用各种方式树立自己的权威，现代企业的运营需要领导者充当幕后支持者的角色，而很多企业领导者还很难摆脱旧有的观念。再者，很多企业还存在错误的人才使用观，一些企业在使用人才时还停留在资本雇佣人才的旧观念阶段，认为只要自己出钱，肯定有人愿意干，其实现代的员工早已经摆脱旧有僵化角色，他们是有理想有抱负的活生生的人，领导的不信任会挫伤他们的积极性和主动性。

3 运用全面激励理论解决我国企业激励工作失效的对策

从以上的分析可以看出，我国企业激励工作在激励制度设计、激励形式以及激励手段上都存在着这样那样的问题，这些问题主要根源于理论与实践的脱节、员工需要多样性被忽视以及领导自身思想观念的落后。结合这些问题和成因，根据人力资源管理中的全面激励理论，本文从以下几个方面提出了解决我国企业激励工作失效的措施。

(1)借鉴西方激励理论，结合我国企业内外部文化和环境，设计符合我国企业发展的科学激励机制。我国学术界和实务界应该针对企业激励理论和实践之间的关系开展调查和研究，在引进国外激励理论的同时，结合我国企业激励工作中遇到的问题和症结，来探讨引进理论如何运用到我国企业的激励工作实践中，针对我国企业激励问题，从新定义激励的内涵、要素和内容，设计出恰当的激励体系和手段。建立全完成的企业激励体系，树立目标激励，使企业员工了解企业的经营目标，和企业成为一体，在实现企业目标的同时实现自身的目标。利用工作激励和参与激励，使企业员工对工作充满兴趣，通过工作设置和员工参与，提升工作本身对员工的吸引力。通过理论探讨，设计出适合我国文化和各个企业环境的分配制度以及员工行为规范。

(2)及时准确的了解企业员工的多样化需求。当前我国企业员工的需求呈现了多样化趋势，尤其是知识型员工和“80”后、“90”后新生代员工的出现，企业员工的需求更是呈现了多层次性。企业要时时的了解员工的需求，只有了解了员工的需求，才能开展有针对性的激励，企业领导人员要经常和基层员工进行交流沟通，了解员工的心理，交换思维，获取员工的信任、支持和理解。在现在企业中，在开展正式沟通的基础上，更要重视非正式沟通渠道，通过上行沟通、下行沟通以及平行沟通，掌握企业员工的真实需求。抓住主要的、合理的需求作为开展激励的主要依据，制定针对性的激励措施，才能实现良好的激励效果。

(3)提高企业领导者素质，转变领导者的人力资源管理观念。在企业激励工作中，领导人员充当了引导的角色，领导者观念的落后必然制约企业激励制度的效果。错误模糊的观念可能使企业陷入人力资源管理的困境之中。当今，我国企业制度不断完善，领导者作为企业的带头人，更需要不断地提升自身素质，转变经营观念，在企业激励工作中，充当起决策者、组者和指挥者，引导整体企业组织进行变革，把员工的思想意识和潜在创造力开发出来。通过企业培训和领导者自身修炼，更新其对企业激励工作的认识，逐渐的排除权威观念和官本位观念，在行动上实现把员工当做和自己对等的企业主人，这样才能实现激励措施的效果。

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