长江师范学院 夏琴心

战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为[1],具有战略性,系统性和导向性的特点。通过实证研究发现战略资源人力管理可以帮助企业有竞争优势，它对企业员工流动，员工生产率，企业的财务业绩等方面都有显著地正面效应[2,3]。人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理的重要组成部分，对企业的生存和发展起着至关重要的作用。

1 人力资本学说

人力资源的开发和人力资本运营是生产发展和经济增长的重要因素，现代经济理论认为，经济的发展关键在于人力资源质量的提高和人力资本存量的增加。人力资源是能够推动国民经济和社会发展的，是具有智力劳动和体力劳动能力人们的总和，它包括数量和质量两个方面[4]。人力资本是凝结在劳动者身上的，以体力劳动和脑力劳动者的数量和质量相结合的资本，是社会总资本的一部分[5]。人力资本学说强调将人力资源的开发过程看成是一项资本投入，其会像其他资本一样，能够为企业创造经济利益。人力资本学说被经济学认为是一项重要理论，美国经济学家玛丽﹒鲍曼指出人力资本理论的发展是一场伟大的经济思想革命。早在20世纪50年代库兹涅茨，舒尔赫等人通过对美国经济增长研究发现其产出增长率远远高于传统生产要素的投入增长率，对于这种经济增长现象传统的经济增长理论却无法解释；美国是资本密集型国家，根据传统的资源禀赋论，美国应该出口资本密集型产品，1956年W·里昂惕夫通过对美国出口产品的研究却惊奇地发现，美国出口的产品是劳动密集型产品，这与理论预期不符。经过研究，人们发现承认资本异质和人力资本的特殊作用的新经济理论对于解释目前经济发展状况具有很好的效果。舒尔茨认为掌握了一定知识和技能的人力资源是经济发展的核心因素。贝尔克指出解释经济增长之谜和里昂惕夫之谜的最大进步是认识到劳动不能用时间来衡量，因为与其他人相比，经过训练的人具有更高的生产力。

资源是创造财富的基础，资本是谋取利益的手段。随着经济的发展物理资本在产品的价值生产和实现过程中，所起的作用逐渐被弱化，而人力资本具有边际效益递增的性质。因此有效的人力资本投入，直接影响着整个企业利益的实现。并且实践证明，拥有稀缺的知识和人力资本是企业不尽的财富。如何将人力资源的开发进行系统的设计使其有效地转化为企业的人力资本是当今企业（特别是制造企业）长期良好发展的重要条件。有着明显的提升，但各个地区的差异比较大。从总体上看，我国多数企业在人力资源管理水平上还处于比较初级的阶段，与发达国家的管理水平还存在者较大的差距。主要表现在以下几个方面：

(1)人力资源管理尚未得到足够的重视。

(2)人力资源管理大多数仍处于传统的事务性人事管理阶段，缺乏战略的眼光和高度来审视人力资源的管理。

(3)人力资源管理系统单调，对人力资源的管理无法实施有效合理的分工。

(4)缺乏有效的激励制度。

2 人力资源管理现状分析

人力资源管理是我国于20世纪90年代从国外引进的一门管理技术，随着我国市场化程度的提升，国内整体的人力资源管理水平

3 人力资源战略制定

战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并为欧、美、日企业的管理实践证明获得长期可持续竞争优势的战略途径。

当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念。同时对人力资源管理必须上升到战略高度，必须站在战略性的角度去构建企业战略人力资源管理系统，并不断开发战略性人力资本。

从战略的角度分析，首先人力资源开发和人力资源管理创新能够为企业带来更多的利润，因此人力资源战略设计应该更多地放在人力资源开发和管理创新上，而非传统的日常活动处理。其次人力资源战略设计必须将个人利益和集体利益同时考虑，从双方的利益出发，实现互促进共同获利的目的。这就要求人力资源战略设计必须建立与企业自身发展相适应的激励政策，实现在自愿的基础上最大限度利用员工技能为企业服务的目的。再次，人力资源战略设计必须同时兼顾企业长期目标和短期目标：目前企业人力资源管理往往更倾向于短期目标的实现，在员工合同期内，尽量压缩人力资源管理成本。这其实不利于企业员工整体素质的提高和高素质的人才的保留。人力资源战略设计必须同时考虑长期计划实行以人为本的管理策略，提供适当培训计划，晋升机制和奖惩制度为企业的长期发展提供必要地人才储备。

人力资源战略对企业生存和发展有至关重要的作用，对它的制定必须结合企业人力，物力，财力和企业发展所处的阶段的阶段等实际情况，实现建立与企业发展相适应的人力资源战略管理规划的目的。人力资源战略设计过程是一个系统循环的过程，可以通过以下步骤来完成：首先根据企业发展所处的内外环境明确企业发展战略。其次根据企业发展战略明确企业对人才的数量和质量要求，并据此制定人力资源管理战略：包括员工价值的定位，绩效的衡量方式，激励制度的设计和权责机制的分工等。再次依据人力资源管理战略的设计，具体实施战略计划：主要包括人员地招聘，员工的培训，组织岗位的设定，业绩的考核，激励和晋升的实施等过程。最后根据战略的实施结果对战略的设计进行评价，并对战略与实施的差异进行调整。这个过程是一个循环往复的过程，在具体操作中各个阶段必须相互配合，相互促进，并在必要时对人力资源管理战略进行调整。

具体在人力资源战略的制定过程中可以依据企业的情况选择两种方法：

(1)目标分解法：该方法强调将人力资源战略的总体目标分解到部门和个人，形成部门目标和任务。该方法的系统性很强，对总体目标的把握很明确，然而在具体实施过程中却往往增加员工的负担，并且过程非常繁琐。

(2)目标汇总法：该方法是目标分解法的逆过程，该方法在应用过程中充分考虑部门或职位对员工的需求，并更具部门的目标形成总体的目标。该方法的应用比较简单，并且目标和行动方案都很具体，可操作行较强，因而在现实中常被使用。但该方法对总体目标的设立比较随意，缺乏系统性。

分解法和汇总法的优缺点都很明确，企业在实际应用过程中往往更加倾向于混合使用，将总体目标明确细分为各个可执行目标，再对各个目标的特点和企业的实际情况决定采用分解法或是汇总法。

4 促进人力资源战略成功实施的建议

(1)营造和谐的企业文化氛围：优秀企业所拥有的核心竞争力必然是建立在和谐的企业文化的基础上，只有在和谐的企业文化，每个人的才能等到充分发挥，组织的协同效应才能体现。营造和谐的企业文化要求人力资源管理者积极协调组织关系，给予员工充分展示自我的空间，给予员工一定的自主权自主决定工作目标实现方式。完善福利保障制度和企业激励措施，免除员工的后顾之忧，充分发挥员工的内在潜能。企业文化的创建主要是为了培养员工的归属感。

(2)以市场为导向建立多层次的教育模式：传统的人力资源开发以教育系统为主，注重理论的研究而相对缺乏实践经验培养，传统的理论在某种程度上已经难以适应瞬息万变的市场背景，所以以市场为导向，建立多层次的教育体系是解决目前高素质人才缺乏的重要途径。为了适应现代经济条件下的管理变化，管理者应当以市场为导向，充分参考成功的人才培养案例，适当引进吸收一些先进的管理方法，积极开发教育，培训，实践，经验交流等多种教育模式共存的人力资源开发途径，实现把理论知识和实践经验相结合，以理论指导实践，以实践完善理论的良性循环目的。

(3)建立科学高效的人力资源管理系统：知识经济时代的人力资源管理要求改变传统的管理模式，以人为本，将人力资源管理提高到战略角度来进行管理,这要求建立与管理内容相适应的科学高效管理体系。传统的人力资源管理系统只注重操作层的系统建设，而忽视管理层和战略层地系统建设。科学高效的管理系统应该三者并重，并实施相应的分工。战略层主要指定企业的战略发展规划，并制定相应的人力资源管理政策。管理层主要负责日常的管理活动并保证战略规划的实现，其应该重视人力资源的获取和分配。操作层主要负责日常的人力资源管理具体活动。不同层次的管理职能应该充分紧密的结合在一起，形成一个科学高效的人力资源管理系统。

(4)创建“学习型组织”：21世纪人类已经进入以互联网为标志的知识信息时代，环境的快速变化要求组织和个人要有更强的适应能力和创新能力，而适应能力和创新能力的获得是建立在学习的基础上，并且时代的变更赋予了学习更广的含义，其不仅仅是传统意义上的知识汲取，更是组织整体能力的整体提高的过程。学习型组织作为一种组织创新能在更大意义上满足组织和个人对学习的需求，其整合了其他的管理理论，不局限于局部利益的实现，而是追求集团共同利益的实现。Marquardt认为学习型组织可以被定义为：进行有效的和集体学习的公司，它不断地改善自己以管理知识。学习型组织的成员可以边工作边学习，并且能够利用技术来达到学习和生产的最大化[6]。在现代以消费者为导向的市场环境中，企业可以通过学习的捷径来迅速了满足市场需求，培养自己的核心竞争力，这种核心竞争力的培养依赖于长久持续的学习和积累，并且这种学习必须是全体的，主动的和富有创造力的。创建学习型组织的主要内容包括：学习型个人、团队、组织的建设，学习型领导和领导层核心团队的打造，组织结构的扁平化，反馈和共享系统的建立等。学习型个人的建设要重点强调个人知识技能和创新能力的建设；学习型团队的建设要重点强调团队合作精神的培养；学习型组织的建设应该重点强调组织协同能力的培养和组织文化的建设。企业创建学习型组织的过程中应该注重考虑组织的建设应该与企业的文化和管理思想相适应。美国学者Peter M. Senge 指出组织可以通过建立共同愿景，团队学习，改变信者模式，自我超越和系统思考的五项修炼法在企业中建立相互关照，彼此融通的学习型组织，使企业建立起“学习——持续改进——建立持续性的竞争优势。

[1] Wright.P.M. McMahan,G.C. Theoretical perspec—tives for strategic human resource management[J].Journal of Management,1992(18).

[2] 范秀成,英格玛·比约克曼外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究[J].管理科学学报,2003(2).

[3] 刘善仕,周巧笑,晁罡.高绩效工作系统与组织绩效:中国连锁行业的实证研究[J].中国管理科学,2005(1).

[4] 余凯臣,程文文,陈维正.人力资源管理[M].大连理工大学出版社.

[5] 张文贤.人力资源总监—人力资源管理创新[M].复旦大学出版社.

[6] Marquardt,M.J.(1996).Building the Learning Organization.New York：McGraw-Hill.