□文/陈 园 李余生 胡 婷

一、引言

竞争力的强弱是一个企业的核心，却不是判断一个企业优秀与否的唯一标准。随着社会竞争的加剧，人才资源也成为企业制胜的武器。基于人才是企业的核心资源，人事的管理应加以重视，特别是在对员工价值的评估上。核心员工作为企业的一大竞争优势，为企业创造巨大价值，地位重要必须重视，但我们也不能对企业中绝大部分的普通员工的价值予以忽视。

二、普通员工价值内容及评估意义

1、普通员工价值评估内容。普通员工是相对于核心员工而言，一般位于企业基层，专业素质具有普遍性和替代性，在企业链条中是不可或缺的一环。企业对普通员工价值的评估主要是从员工个人及工作职务两个方面建立价值评价指标体系，包括四个方面：个人绩效（C11、C12、C13），个人素质（C21、C22、C23），岗位价值（C31、C32、C33）以及工作的胜任力（C41、C42、C43、C43）。

2、普通员工价值评估意义。企业在不同阶段根据不同的考核指标对员工在该阶段的表现作出客观评估（如一个季度或半年），最后的评估结果也会作为员工日后裁员、升职等职务调整以及员工调薪、奖金发放的依据。评估的最终目标就是通过结果来整合企业内部员工资源，使员工不断提升自己和岗位达到最佳匹配，实现价值最大化，提高企业的核心竞争能力。

三、模型构建

层次分析法是一种定性和定量相结合的、系统化的、层次化的分析方法，该方法对复杂系统的决策思维过程进行量化，通过多目标、多层次分析而得到广泛应用，以下是模型构建步骤：

1、建立评价指标体系，建立系统的递阶层次结构。

2、建立比较矩阵，设指标层的同一层内的各评价因素进行两两比较，通过1～9级比例标度值得到比较矩阵。

3、计算相对权重，并且对比较矩阵进行一致性检验。

4、计算组合权重和组合一致性检验，并进行排序。

四、模型应用

1、构建评价指标体系。我们在建立评价指标体系主要考虑的因素有：个人绩效是在一个时期内及时、公正的定期考评，客观的数据也是企业对员工最直接、最迅速的了解方式；个人素质是通过考察员工个人能力，看是否具备成为优秀员工的潜力；岗位价值主要是考察员工担任的岗位在企业中的地位是否具有价值；胜任力考察员工能否做到人岗匹配。（图 1）

图1 评价指标体系

2、建立两两比较判断矩阵，并确定相对权重。依据比例标度值 1～9的 9个等级，由不同专家采用头脑风暴法进行评分，并对判断矩阵采用“和法”计算权重、特征值λ、一致性指标CI和一致性比率指标CR，如表1、表2所示。（表1、表2）

表1 一级指标比较矩阵

表2 B-C各参数计算结果汇总表

通过对表1、表2进行一致性比率指标CR的检验，值皆小于0.1，因此我们认为判断矩阵的一致性是可以接受的。

3、进行层次总排序和一致性检验，结果如表3所示。（表3）

由于CR=CI/RI=0.01539<0.1，因此该结果是符合一致性检验要求。

表3 层次总排序结果汇总表

五、结论与分析

本文在探讨普通员工价值时采用层次分析法虽主观性较强，但由于是专家评分，综合考虑了个人和社会两方面的13个因素，得出的结果简单明确，以至于模型与实际较相符。

在层次总排序表中排在前面的指标分别为工作任务、团队合作、主动性、沟通能力和学习能力。该排序表可以使员工在以后的工作中根据自己的实际情况有重点地加以改进，达到激励的效果，同时企业也能重点有效地评估员工。

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