陆冰，刘加葳，周洁，王晓青，王春敏，翟青，陆国椿(复旦大学附属肿瘤医院/复旦大学上海医学院肿瘤学系，上海市200032)

近年来，随着医院药剂科工作职能重心由过往的药品保障性供应逐步向多元化的药学服务转变，药剂科下设岗位开始呈现多样化、细分化的趋势，随之调剂部门与非调剂部门之间、各部门中不同工作岗位之间的差异也日渐增多。原有薪酬体系由于其单一且粗放，已经无法调动员工的工作积极性，失去了应有的激励作用，同时也严重阻碍了学科的发展。基于此，笔者运用现代管理学中对于薪酬体系建设的职务价值评估法、岗位划分法、评估共性点数法、成绩评语法等方法对我院药剂科薪酬结构、薪酬测评方式进行了重新设计，对细分后的岗位制定考核标准，并与员工薪酬直接挂钩，取得了明显的效果。

1 传统薪酬体系和薪酬结构分析

1.1 传统薪酬体系及薪酬结构的构成

我院传统薪酬体系的构成分为3个部分，即员工年龄、员工职称、任职部门系数。我院传统薪酬结构构成为:工龄占比30%、职称占比30%、任职部门系数占比40%。

1.2 传统薪酬体系及薪酬结构的缺陷

从上述薪酬体系及薪酬结构中我们可以看出，传统薪酬体系及结构存在着如下方面的问题，首先是工龄、职称等方面占总薪酬的比重过大；第二是简单地将部门系数作为绩效的重要成分；第三是对于同部门中的不同岗位差异没有体现于绩效考核体制当中；第四是对于真正反映实际工作量的量化指标设计较少，绩效的差异不明显，无法起到有效激励作用。……