陈红杰 上海铁路局杭州供电段

铁路的快速发展战略步伐、以及近年来进行的管理体制上的改革，都需依赖一支高素质的人才队伍作保证和支撑。通过强化职工培训，建立一支职业道德高尚、职业纪律严明、职业技能过硬、工种岗位配套、结构层次合理的一流技能人才队伍，是提高整体核心竞争力的必要条件。但在新形势下如何做好职工教育培训工作，如何使职工教育培训切实发挥作用，而不仅仅是流于形式，还需广大职教工作者积极思索探讨。

1 新形势下的职工教育培训必须勇于创新

1.1 职教培训理念的创新

人才是企业发展的第一资源，一个企业，要创造良好的经济效益和社会效益，需要各级各类人才的培养和全体职工素质的提高。而职工教育培训是企业开发人力资源的基础，是在工作中、学习中、实践中提高的一个重要环节。目前多数管理者已经认识到了职工教育培训的必要性和重要性，努力营造良好的学习氛围。但由于国有企业的特殊用工形式影响，一般职工岗位危机意识较为淡薄，自我学习的积极性不够，尤其是工区职工，受其素质及思想观念的影响，在生产任务较为繁忙的情况下，不能很好地处理“工学”矛盾，对参加培训学习兴趣淡薄，甚至对某些培训存在一定的排斥性，尤其是岗位上的自我学习更缺乏自觉性。许多职工还停留在“要我学”，而不是“我要学”的状态。因此，在新形势下开展教育培训的基本前提是企业管理者和职工都要正确认识教育培训的重要意义与地位。企业管理者要把教育和培训上升到战略高度，加大培训宣传及氛围渲染，使之了解教育培训的意义以及开展教育培训对企业实现战略目标与可持续发展的必然联系，并形成教育培训是个人成长推动力的理念，让他们认识到学习可以提高个人能力并对生活有着重要的意义。正确引导职工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会，使职工变被动接受教育和培训为主动接受教育和培训，自发、自愿地学习，方能与企业营造的整体学习氛围相适应。

1.2 职教培训机制的创新

在现代化社会里，由于信息技术特别是网络技术的发展，知识的产生、传递以及更新速度急剧加快，因此对知识的创新、获取与经营，成为企业制胜的关键。这样，知识型员工就成了企业关注的重心。职工教育培训在培养人才的同时，是不能与人力资源管理的其他部分相分割的。职工教育培训制度应作为人力资源管理制度的一部分，进行更广阔更深入地探索和创新。在原有的约束激励机制基础上，可以考虑发展和增加应需机制、发展机制、竞争机制、协调机制等新内容。可以通过考试、考核、竞赛等手段对教育培训的效果进行评估。把学习效果同绩效考核、岗位提拔、岗位竞聘等考核、选人、用人机制紧密结合起来，同物质奖励、精神奖励结合起来。对于那些通过学习锻炼而出类拔萃的职工应大胆奖励。在运行机制中将培训、考核、使用、待遇一体化，甚至实行个性化管理，即对不同文化背景、不同需求的不同职工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理（比如对不同职工实行不同的薪酬激励制度等），以满足不同职工的需求，从而促进职工对知识进行获取和创新。职教机制在发现和培养人才发挥作用的同时，还要通过开发和利用人才，使人尽其才，才尽其用。这样才能保护人才、留住人才，促进“学”与“用”的良性循环。

1.3 职教培训内容的创新

职工教育培训不同于传统的学校教育。学校教育主要是传授基础知识、抽象的知识等，而职工教育培训注重的是发展和完善知识，注重的是素质和技能的培养。尤其在现代社会里，社会对企业、企业对职工、职工对自身的要求越来越复杂、严格，复合型人才的需求不断增加。因此，职工教育培训的内容不应仅仅局限于一些知识课程和基本的专业技术，还应拓展到综合素质方面。对知识和技能培训内容的要求应该是能够紧密联系企业发展，既要考虑实用性，又要注重先进性。对综合素质培训的内容要求应考虑到敬业精神、团队合作、沟通能力等等。这样，在使职工掌握现代科技知识，加快新技术、新工艺的运用，加速企业生产力发展的同时，可以促使职工敬业爱岗，使职工产生与企业同呼吸、共命运的忠诚之心。

其次，由于职工的文化基础不同、所处的岗位不同、对他们应掌握的技术水平和管理水平的要求不同，职工教育培训内容还要根据职工自身的特点加以合理设置。比如，基层管理人员的工作重点主要是在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策，因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧。如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等；中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养，等等。

1.4 职教培训方式的创新

企业培训的对象是成年人，所以培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，简单、一成不变的教育方式就难以起到理想的效果。在教育培训工作中我们要注重培训方式的多变与新奇，调动广大职工参与教育培训的热情。如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。这些培训方法都有其自身的优缺点，在进行培训的时候，可以几种方法搭配使用。

例如：开展典型案例教育的形式既可以是对案例的讲解、分析、讨论，也可以集体观看录像资料，或者可以请有关人员做现场报告或有组织地深入事故现场实地参观。另一方面，还要充分开发和运用现代科技手段。例如，在进行安全教育培训中，我们就可以开发与使用各种事故预想与仿真实训系统，进行事故演练培训与技术讲解，以逼真的形式加强安全教育效果，还可与现场生产实践紧密结合，切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践之间架起一座理性的桥梁。培训的同时，还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

2 新形势下的职工教育培训必须善于管理

2.1 职教培训的计划管理

职工培训需要花费企业一定比例的成本，如费用、时间、精力等，这就意味着培训是存在风险的。因此，要在培训前进行培训需求分析、培训方案设计、制定好培训计划。

（1）培训需求分析。培训需求分析需从多个角度来进行。首先，进行企业层面的培训需求分析。培训需求的企业分析依据企业目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出企业中存在的问题与产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的有效方法，确定整个企业中哪个部门、哪些业务需要实施培训。其次，进行工作分析，即分析完成某一工作需要哪些技能，了解职工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。最后，进行个人分析。个人分析是将职工现有的水平与预期未来对职工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。

（2）制定培训计划。通过分析，我们可以明确培训目标，目标的设定有助于确定正确的培训方向。对于职教工作者来说，有了培训目标，就可以根据此目标制订自己的授课计划和内容；对于参加培训的职工来说，有了目标，就有了学习的方向。在明确了培训的目的和期望之后，就要确定培训内容。尽管具体的培训内容有很多，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。究竟应该选择哪个层次的培训内容，应根据培训需求分析来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职工则倾向于知识培训和技能培训。之后确定参加培训的职工范围、进行培训时间的选择等。一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。

2.2 职教培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。因此，在安排职工培训时，必须统筹兼顾，一是安排要合理。包括时间安排合理、课程内容安排合理、教师安排合理。（应选聘一些具有较高业务知识和岗位技能，善于表达和沟通并热爱培训工作的业务骨干为专兼职，并给予适当的培训津贴，激励教师更加致力于培训工作）。二是职教管理部门必须加强对培训实施过程的及时跟踪。参加培训人员必须在出席签到单上签字，培训结束后必须对职工进行有效考核。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评，并要求其参加补考，直至合格。促使职工认真对待培训，切实发挥培训应有的作用。

2.3 职教培训的评估管理

在职工培训中，培训评估起着信息反馈作用。科学的培训评估能有效地了解培训对企业的贡献。为了做好培训评估，职教部门可以通过四项标准掌握培训信息：一是学员的反应。即学员对整个培训过程的意见和看法。如学员对培训计划是否满意，是否感觉到有价值，对培训内容、培训教师、培训方式、培训的时间安排、培训环境设施等方面的意见和建议。二是知识标准。即学员通过培训学习所获得的有关原理、技术、技能、态度等改变的考核标准等。三是行为标准。即学员返回工作岗位后的行为表现和工作绩效。四是成果标准。培训活动的开展对企业各方面工作产生的影响如何。如劳动生产率是否提高等。通过这些数据的收集、汇总和分析，按一定时间周期出具效果评估报告，依据培训评估报告对培训项目的是否合理有效做出决定，对培训系统的不恰当部分进行修订，或对培训项目进行整体修改，使其更加符合企业需求，不断提高培训质量和教育培训工作水平。

3 结束语

总而言之，职工教育培训工作对企业而言，是一项长期的、系统的工程，只有通过扎实的教育培训工作，不断提高职工的整体素质，才能适应企业的创新和长久发展。