蔡婉君



人力资源管理者胜任特征、自我效能感与绩效的关系研究

蔡婉君

（漳州职业技术学院 心理咨询室，福建 漳州 363000）

探讨自我效能感对胜任特征和绩效的影响是否起着调节变量。在文献分析法和问卷调查法的基础上，对253名人力资源管理者进行了调查研究，运用中介效应模型分析得出胜任特征对绩效的影响显著；自我效能感对绩效的影响不显著；自我效能感作为中介变量，对胜任特征和绩效的影响显著。

人力资源管理者；胜任特征；自我效能感；绩效

人力资源能够帮助企业获得竞争优势，人力资源的管理水平成为当今企业的核心竞争力。在胜任特征与绩效的关系研究中，已有研究普遍得出结论：胜任特征可以促进绩效的增长。但在已有研究中，对于胜任特征是怎么样通过其他调节变量来影响绩效的相对较少。本研究自我效能感作为一个关键变量，引入胜任特征和绩效的关系中，研究其在两者关系之间的作用。

一、胜任特征和自我效能感

（一）胜任特征的涵义

David C.McClelland（1973）教授在“Testing for competence rather than for intelligence”一文中首次提出胜任特征的概念。他认为，胜任特征是与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机[1]。Spencer (1993)将胜任特征定义为：能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的、潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征[2]。……