赵 军

（淮北师范大学 教育学院 高等教育研究生，安徽 淮北 235000）

高等学校科学研究的现存问题与解决途径

赵 军

（淮北师范大学 教育学院 高等教育研究生，安徽 淮北 235000）

本文从我国高等学校科学研究发展的状况入手，分析了激励措施乏善、评价体系不健全、经费投入不足和结构不尽合理等目前制约我国高等学校科学研究的几个突出问题，并在此基础上初步探讨了解决途径等问题。

高校科学研究 现存问题 解决途径

一、中国高等学校科学研究发展状况

随着世界知识经济时代的到来，进入上世纪80年代后，中国教育体制改革推进科技转化为生产力的步伐开始加大。我国大学除了承担培养高级专门人才的职能外，其作为开展科学技术研究基地的地位也日益凸显。尤其是近几年来，在加快建立社会主义市场经济体制的时代背景下，大学依靠雄厚的人才和技术资源，参与高新技术开发区建设，积极创办科技产业，并根据实际情况创办大学科技园，从而使自己的辐射能力进一步发育和完善。

截止到2008年底，全国理工农医领域高校从事科技活动的人数是39.2万人，其中“R&D”活动的人力达到33.5万。2008年全国高校共获得科研经费总量达到654.5亿元，较上年增长20%，其中来自企事业单位委托项目的经费占到一半。目前依托高校建设的国家重点实验室占总数的63%，国家工程研究中心占总数的39%，国家工程技术研究中心占总数的27%，国家工程实验室占总数的33.3%，国家技术转移中心占总数的70%，国家大学科技园69个。2008年，高校主持完成自然科学奖占总数的47%，技术发明奖占总数的81%，科技进步奖占总数的37.9%，这显示了高校科技工作的成绩和潜力。［1］

特别是近些年来，一批依托著名高校科研体系形成的科技企业和企业集团渐次涌现，北大方正、清华紫光、华工科技、同济科技、复旦光华等成为其中的佼佼者。它们给我国的高新技术产业注入了新的活力，为市场经济多元化增添了一抹新亮色。这些经济和社会效益都较为显著的高校科研的领军企业最为重要也最突出的三点经验是：首先，它们把大学的科研优势与市场需求紧密结合起来，形成了适销对路、知名度较高的拳头产品；其次，培养了一批能开发、懂经营、擅管理的科研企业家；最后，善于调配中央、地方和校方三级优势资源为我所用，同时，也注重企业效益对高校科研的“反哺”，较好地处理了高校科研“孵化器”与科技企业“助产机”之间的关系。更为可喜的是，不少地方的大学科技企业已成为当地新兴经济的骨干力量，它们在带动本区域高新技术产业发展，激活市场经济活力的同时，也实现了初步整合大学智力资源的目标，探索出了一条大学科研、教学和产业相结合的有效途径。

二、我国高校科研工作面临的问题

随着市场经济改革与教育体制改革的深入进行，高校科研工作出现了崭新的面貌，但也面临不少问题。这些问题的存在和出现是外部因素和内部因素共同作用的结果，而作为高等教育的学习与研究人员，我认为首先应当把关注的焦点放在问题的内部因素上，在高校体制改革中着力把因为内部因素产生的问题首先解决好。这些问题突出表现为以下几点：

（一）科研激励措施乏善，高层次科研人才流失严重。

科研激励措施的缺失与不当，关键在于科研管理中缺乏明确的指导原则，这就使得科研激励成了 “盲人相马”，毫无头绪。至于具体表现，这里不妨借赫茨伯格的“保健—激励双因素理论”［2］对目前我国高校科研进行衡量。赫茨伯格把能促使人们产生工作满意感的因素称为“激励因素”，相应地称另一类促使人们产生不满意的因素为“保健因素”，这两种因素彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为，此即“双因素理论”。透过这一理论不难看出，一方面高校对科研人员最关心、最直接、最现实的利益问题关注不够，例如，在工资水平、住房、福利待遇、组织管理制度、工作环境、人际关系等一些问题上还存在着很多不尽如人意的地方，另一方面高校科研人员对本职工作的满意度不高，积极性不强，而这与高校不注重在科研工作中提供具有挑战性、丰富感的工作，科研人员的工作长期得不到认可，以及缺少发展的机会等问题息息相关。随着市场经济体制的逐步建立健全，企业对“R&D”人员越来越重视，企业同高校间的人才竞争将进一步加剧。高校如不能充分重视科研工作的激励措施，那么在两者争夺高水平科研人才的竞技场中，高校势必会在企业所开出的优厚的待遇、快速的晋升、丰富的研究资源、先进的研究设施、融洽的工作环境等条件面前败下阵来。高校的科研人员，特别是优秀的中青年科研人才流失严重的状况只会愈演愈烈。

（二）科研评价体系不健全，高校科研人员竞争乏力。

这主要表现为，不少高校缺乏全面发展性的高校科研人员评价体系。科研的评价指标日益倾向数量化、等级化。一方面，在实际考核中过于强调科研论文的比重和数量，而忽视了对科研人员科研项目的前瞻性、科研成果的社会价值等因素的综合测评；忽视了对科研人员的人文关怀；忽视了他们的个体差异及不同学科之间科研规律。另一方面，由于不少高校专业技术职务评聘分离没有得到根本解决，因而职务的“终身制”往往导致一部分科技人员在获得了高级职务后便淡化了进取精神，争取科研项目和经费的积极性明显下降。与此同时，由于职务指标有限，一些有事业心、科研成绩突出的中青年骨干又不能得到及时评聘。造成这一现象的根本原因在于科技人员的职务评聘没有分离，聘任目标不明确，竞争机制不健全，并缺乏相应的解聘措施。［3］而这些不当的评价体系给高校的科研人员，特别是青年科研工作者在生活和情感等方面带来了很大的负面影响，造成他们情感上不同程度的抵触，不利于科研工作的开展。

（三）科技经费投入不足，高校科研工作亟待“补血”。

长期以来，高校科研经费不足，已成为困扰和阻碍高校科研工作进一步发展的重要因素。究其原因，一是由于历史延续的因素，国家财政用于支持科研的经费历来不够充足，而对于高校的科研投入更少；二是由于市场经济的影响和高校自身固有的特点，多渠道筹集资金的可行性受到制约；三是经费分配的错误倾向制约了有限经费的合理利用。常见的经费分配的错误倾向无外乎两种，一是大量的项目经费与科研资源集中追逐于一些知名的 “科学权威”，而那些精力旺盛又极具创新能力的中青年科研工作者却难以申请到项目经费或总是处于从属地位；二是把有限的科研经费“福利”分配式地“撒胡椒面”，各个部门，各个项目都分一点。［4］这种“化整为零”的方式在实际过程中，衍生出一大批毫无价值的所谓的科研成果，造成科研经费的极大浪费。由于科研经费的到位时间多滞后于科研工作的开展时间，经费由到位到支出有一个较长的周期，因而学校每年都积压了一定数量的科技经费，这部分经费在特定时间内成了“死钱”。如何充分利用这部分经费，提高使用率，以弥补高校科技经费的不足，则是一个现实问题。［5］

（四）科研结构不尽合理，高校基础研究受到负面影响。

相较于主要使科技转化为物质生产和直接为社会生产实际服务的应用研究和发展研究，基础研究则主要是以探索自然现象、社会现象和物质运动基本规律为目的的研究。开展这方面的科研工作，实际应用一时不易预见，同时基础研究一般周期较长，投入较大。正是因为基础研究的这些特点，部分高校在对待基础研究时往往表现出无关轻重的态度，它们更愿意把有限的科研经费和科研力量配置到投入少、见效快、周期短的科研项目上来。但是，一个不争的事实是，基础研究是一所高校综合科研能力的最终体现，它支撑着几乎所有的应用研究和发展研究，离开了厚实的基础研究，应用研究和发展研究也就成为无源之水、无本之木。纵然，一些高校在短期内可以实现科研工作的丰厚回报，但长远看，这种“一条腿”走路的状况恐怕难以持久，更为严重的是，基础研究的缺乏，最终失去的不仅是科技转化的收益，而且会使整个学校的综合学术水平受到限制和影响。

三、高校科研工作问题的解决

针对以上问题，我试从以下几个方面提出建议，以便商榷。

（一）完善激励机制，提高高校科研人员的工作积极性。

健全和完善有效的激励机制，必须以一定的原则作为指导。这其中，“以人为本”、“全面协调”、“可持续”应是重要原则。“以人为本”是指科研工作的第一要素是实际参与研发的科研人员，要把调动科研人员的积极性放在主导地位，衡量一项科研机制是否合理、科学，关键是看大多数的一线科研人员满意不满意、拥护不拥护。“全面协调”是指，全面客观地做好科研激励的整体规划，建立起一个合适的包括多方面、多层次的激励机制，并与高校的其他工作有效地衔接，同时在管理的过程中做到公开、规范。“可持续”是指要建立起一整套长效的科研激励机制。一方面，在物质奖励上不能“寅吃卯粮”，另一方面，在精神上不能奖励乏善。具体办法，同样以赫茨伯格的“保健—激励双因素理论”为参考，探讨高校科研人员的激励工作。调控好“保健因素”是完善激励措施的前提。这不仅要求高校应尽可能地筹措经费，提高科研人员的工资水平，改善住房条件，完善职称评审制度，而且要求高校实施规范、科学的管理规章制度，营造健康向上的校园人际关系，从而为高校教师创设良好的工作环境和工作条件。设置好“激励因素”是完善激励措施的关键，这就要求高校做到为科研人员提供具有丰富性、挑战性的工作；在实际的科研工作中，引入竞争机制，建立高校科研人员的发展性评价制度；在科研管理中，尊重科研人员的工作成效，发挥奖励手段的激励作用，从而促进科研工作的健康发展，激发高校科研人员的潜能和创造性。

（二）建立全面发展性的评价体系，提高高校科研人员的竞争力。

首先，要对科研人员实施全面评价。全面评价就是要对科研人员的职业道德、学科知识、文化素养、科研能力、参与意识、合作能力、创新能力等内容进行全面评价，克服以往评价制度存在的片面注重科研论文考核的弊端。其次，要采取定量评价与定性评价相结合的考评办法。将定性分析和定量分析相互结合，使科研人员工作的质与量都体现出来，提高评价的科学性，也为科研人员的教学工作提供更具针对性的分析和建议，增强评价的实效性。再次，要注重信息的反馈。通过评价者向科研人员提供有关其工作表现方面的信息，使科研人员借以不断改善自身的工作表现。最后，要注意把科研评价与科研目标相结合。切合实际的科研目标，可以使科研人员有明确的努力方向和奋斗目标，提高他们的科研竞争力，同时也会相应提升科研评价的等级和效率。

（三）调整高校科研经费投入模式，变“输血”为“输血”与“造血”并行。

国家财政一要加大对高校科研工作的投入力度，特别要保持用于基础研究方面的科研经费应占一定比例。二要改变以往高校科研工作对于经费的“等、靠、要”的被动局面。这就要求高校加强科研工作的转化力度，提高科研产品的成熟度，并要面向市场，研究客户信息，提高高校科研产品的营销手段和技巧，真正为高校科研产品找到适销对路的市场，从而让高校科研经费摆脱单纯的“输血”局面。只有让高校科研自身“造血”的功能逐渐强大起来，高校的科研工作才能越走越远。三要严把预算关。不能一味地为“权威是从”，更不能搞一刀切，平均化。应该把自我申报、专家评审和行政估算等多种方式综合起来得出较合理的预算方案。四要加强制度管理，转变思维方式，切实提高经费的使用效率。一方面在广泛征求一线科研人员的基础上，把科研经费的管理制度明确化、科学化，严控收支两条线，另一方面经费的管理部门和管理人员应该转变角色，树立为一线科研人员服务的意识，尽量减少让项目等经费的时间。

（四）调整高校科研结构，提高基础性研究的地位。

一方面要加强对基础研究的扶持力度，调配优秀高校人力资源补充基础研究的力量。另一方面要制定区分基础研究与应用研究人员的评聘制度。实际操作，可以将基础研究和应用开发研究人员的工作绩效、职务评定予以分流，实行两类不同的评聘体系，以最大程度地保护不同类型的科研人员的工作积极性。比如，对于基础研究的科研人员主要应以其发表论文、专著、承担各类基础性研究项目和取得的理论成果为主要评聘标准，这部分应占评聘标准比重的70%左右，或者更高。

［1］教育部.教育部2009年第8次新闻发布会介绍高校发挥科技支撑作用促进经济发展有关情况.2009年4月27日教育部网站.http：//www.moe.gov.cn.

［2］［美］赫茨伯格著.张湛译.赫茨伯格的双因素理论［M］.北京：中国人民大学出版社，2009，7.序言.

［3］李新荣.高等院校科研管理研究［M］.北京：中国经济出版社，2008.4：154.

［4］佘三元.我国高校科研经费管理存在的弊端及对策［J］.教育与职业，2010.3.

［5］魏进民.高校科研工作面临的问题及对策［J］.重庆邮电学院学报（社科版），2000.4.