● 陈建青

532绩效考核模型的进一步研究

● 陈建青

本文从大量差异性的考核方案中研究探寻其共性点，在不改变532绩效考核模型要义的前提下，创新性地提出数量、质量、任务、系数4个要素，对该模型原内容的四个方面进行了新的阐释。

532绩效考核模型 数量 质量 任务 系数

532绩效考核模型自2002年笔者提出以来，因其较强的适用性和可操作性，在国内不少企业得到了成功应用。但是，由于该模型最初是根据销售型企业设计的，所以在实践中也以销售企业的应用居多。虽然该模型在生产型企业、服务型企业以及行政事业单位等也有应用，但因理解操作上的差异，故在考核内容的设计上存在较大的差别，在具体名称及名称内涵设定方面尤其明显。因此，如何在532绩效考核模型（下称532模型）的框架内，探寻一种适用对象更加广泛、理论体系更加系统的考核方法是本文试图进一步研究的内容。

一、532模型回顾

532模型之所以命名为“532”，是因为最初实施该方案的企业在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。 模型中的 “532”是指将单件商品的销售提成假设为“10”，其中个人获益部分为 “5”，小团队（个人所在部门或小组）获益部分为“3”，大团队（整个公司或事业部）获益部分为“2”。532绩效考核模型就是按照个人“5”，小团队 “3”，大团队“2”的比例对个人、部门、公司进行考核的一种利益捆绑方案。该模型针对销售型企业的特点，总体的设计思路为：

1．主动争取的客户

主动争取的客户是指营销人员通过个人的主观努力而争取到的客户，与客户的合作期为1年，以后年份的业务量适用于自找上门的客户。……