□徐国荣

(空军指挥学院领导与管理教研室，北京 100097)

美军军官考核的特点与启示

□徐国荣

(空军指挥学院领导与管理教研室，北京 100097)

改革我国干部选才用人制度是人们长期热议的话题。在全面考察美军军官考核工作具有考核机构的权威性、考核周期的短频性、考核内容的全面性、考核程序的公正性、考核方法的科学性、考核结果的客观性等六个特点的基础上，从干部考核主体、过程和方式方法三个角度，分析了我国干部考核工作中存在的问题;通过比较中外干部考核制度，从改革干部考核的主体结构、程序和期限三个方面，对我国干部考核工作提出了进一步优化的路径。

美军;军官;干部管理;考核

干部考核工作是组织部门的一项重要工作，是党管干部原则的具体体现。但是，我国干部考核工作存在的方法单一、手段陈旧、重点不突出等诸多问题，影响着对干部做出客观公正的评价，同时也制约着考核制度改革的进一步深化。本着“基于作战角度战胜之而研究他之‘短’，基于建设角度借鉴之而研究他之‘长’”的原则，通过比较中外考核制度，借鉴美军军官考核工作中可取之处，对于改革我国干部考核制度，强化我国选才用人工作的科学性具有现实的指导意义。

一、美军军官考核的特点

美军普遍把考核作为军官管理的基本手段，有一套严格、完备的考核制度。通过考核，不仅可以了解军官各方面的情况，依据考核结果对军官实行晋升、入学、淘汰及确定军官的待遇，为管理工作创造条件，而且可以调动军官的积极性，有利于军官队伍的稳定。美军军官考核主要有以下六个特点。

(一)考核机构的权威性

美军军官考核一般由各级主官和专门机构或非常设机构组织实施，并具体规定了考核人员的条件。美军的军官考核工作由考核官(或考核者)、高级考核官(或第二考核者)和审签官(或审签者)组织实施。考核官通常为被考核军官的直接上级，高级考核官的军衔高于考核官，必须是少校以上军官。高级考核官的军衔一般要比被考核对象的军衔高出两级，特殊情况下，也可以只高出一级。在对高层军官的考核中，如果军衔等级相同，高级考核官现军衔级别的授衔日期必须早于考核对象和考核官。同时，设立军官考核委员会，有利于把军官的各种资料系统、全面、详细、规范地收集起来，进行客观的、历史的、综合的考察，有利于考核的准确、公正，特别是采用民主、公开的方式进行考察鉴定，增加了工作的透明度和官兵参与监督的成分，也在某种程度上调动了官兵参与军官管理的积极性，有利于密切官兵关系，增强官兵团结。

(二)考核周期的短频性

美军军官的考核期限通常有着明确的规定，并且能够落到实处。美军军官考核制度规定包括将军在内的军官一般一年进行一次考核鉴定，军官在调到新的工作岗位之前也要进行考核鉴定，对表现突出的军官要作出执行任务鉴定。由于美军定期考核的周期短，这样军官脑子里始终有一根自己时刻处在上级监督、考察之中的弦，做到认真履行职责，完成本职工作。这种定期性的“审查”，还能使被考核者从考核官那里得到咨询意见，从考核官本人的知识和经验中获益。同时，对考核官而言，因为每年进行一次考核，工作很有规律性，再加上其他制度的保证，考核工作能够发挥其持续性的促进作用。

美军军官考核周期的短频性特点，也是定期岗位轮换的需要。美军重视在条件许可的范围内，定期轮换军官的工作岗位，在部队与机关院校、边防与内地、本土与海外、前线与后方实行交流。例如，美军规定，军官到海外执勤的时间一般为1至2年，在部队或机关连续工作的时间一般不超过4年，特殊情况经批准可适当延长，但最多不得超过6年。［1］P121美军视岗位轮换为军官管理工作的一项重要内容，且在长期实践中，逐步形成了一整套比较规范的做法和行之有效的制度，其中就包括岗位轮换前对军官进行考核。

(三)考核内容的全面性

美军对军官考核的内容非常广泛，涉及思想品德、工作业绩、个人素质等十多项内容，涵盖军官思想、精神、工作、学习、生活等各个方面。美军军官考核主要包括在职期间的单位考核和在学期间的学校考核。其中在职单位考核是最重要的考核，考核的内容包括“职业素养、履行职责、晋升潜力”等方面几十项内容。“职业素养”主要考核军官的“职业能力”和“职业品德”。对所有考核项的内容，考核官要逐项评判打分，分数分一至五等。履行职责的情况主要指工作表现，分5种类型。发展潜力的考核主要明确两个问题，一个是被考核军官担任何种工作最合适，另一个是被考核军官是否有胜任高一级职务的能力，并提出晋升建议。

(四)考核程序的公正性

美军为了保证对军官考核公开、公平、公正，建立了一套严格规范的考核程序。在考核期开始后30天内，考核官要找被考核者谈话，当面明确其任职目标。考核结束时，被考核者将其一年来的工作成绩和身体状况填入“军官考核报告附表”，并交考核官，考核官根据自己掌握的情况和被考核者提供的情况，填写“军官考核报告表”，［1］P95－97对被考核者的职业素养和履行职责情况作出鉴定，并将考核报告表和考核报告附表交高级考核官。高级考核官对考核官的鉴定进行审查，并对被考核者的晋升潜力提出意见。考核官对被考核者的职业能力，要逐项分成5等，对其职业品德要写出评语，履行职责情况要区分为“一贯超过要求”(或“远高于标准”)、“通常超过要求”(或“高于标准”)、“达到要求”(或“符合标准”)、“有时达不到要求”(或“低于标准”)、“通常达不到要求”(或“远低于标准”)等5档，并写出评语。高级考核官对被考核者的晋升潜力要分出“早于同期军官晋升”、“与同期军官一起晋升”、“不能晋升”、“其他”等4级，并写出评语。高级考核官不仅要对被考核军官的任职情况和发展潜力作出客观的评价，而且要在较大范围内对被考核军官的发展潜力进行横向比较，通盘衡量。同时，考核结果还要与本人见面，本人有申诉权。

(五)考核方法的科学性

美军军官考核内容具体、标准明确，很多考核内容都有具体的量化指标，考核者通常根据考核标准对被考核者各项考核内容进行量化打分，算出总分，并根据分数和其他情况对被考核者给出评语，这种定性与定量相结合的考核方法，能够比较客观、准确地反映被考核者的真实情况，同时还能克服评定人员的主观随意性，最大程度地排除人为因素。由于考核官与高级考核官逐级评定，互相制约，这样可以避免识人选人上的随意性。考核结论要由几级逐次作出和审核，这个过程本身也是对考核官的一种考核，使得考核官本身要负责地行使自己的职权，慎重从事。

(六)考核结果的客观性

由于美军的考核已经形成制度化，而且有常设的专门考核机构负责考核的组织实施，从组织上保证了考核成果的准确性。美军的考核官、高级考核官、审查官，一层一层地签署考核意见，而且考核官与高级考核官意见出现分歧时，审查官还必须表明态度，并陈述理由。美军被考核军官在考核结束后，军官的鉴定必须同本人见面，一般还要有本人签字，也可以在签字中表明自己的意见。如本人不同意鉴定评语，一般可以不签字，可在规定的时间内向上一级首长提出申诉，上级首长须组建审查委员会对申诉进行审理，并在规定的时间内答复本人。特别是美军的考核手段比较规范，内容量化程度较高，执考者的主观因素影响不大，一般的印象无法取代逻辑推理和具体实在的工作成绩;对被考核军官认识上的某些偏差，也不会影响总体上的评价;对一些偶然出现的失误，也大致可以摆到军官成长过程中客观分析;对一些突出的特质、优异的才能、服众的品格等，也能给出公正结论。

二、正视我国干部考核工作中的问题

党的十七大报告提出:“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”;“规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”;“扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性”。［2］P50－51对照这些要求，当前我国干部考核工作主要存在以下三个方面的问题。

(一)干部考核主体存在的问题

考核主体是干部考核体系中的重要因素，承担了干部考核的重要责任，也是干部考核是否科学民主的一个关键因素。然而，在实际的干部考核中，干部考核主体存在诸多的问题，给干部考核工作带来一定的影响。

一是考核评价主体单一，缺乏民主。干部考核主体是干部考核的实施者和组织者，对干部的考核评价起着主导作用，考核情况很大情况上是由考核主体决定的。在实践中，干部考核主体存在的首要问题就是现行的考核评价主体都比较单一，缺乏民主。考核主体一般是由上级组织(人事)部门负责指派，由组织(人事)部门的同志或临时抽调的同志组成考核小组。这些考核小组成员以组织、人事、纪检部门为主体，同时适当抽调其他部门的同志参与，人员都局限在体制内，单一而且固定，影响了干部考核干部的民主性。

二是考核主体独立性差，缺乏信任度和权威性。考核是否公开、公平、公正，考核是否科学民主，与考核主体有着非常重要的关系。其中最重要的就是考核主体是否具有应有的独立性和权威性。否则，考核结果的真实性就得不到保证，就不能提高人们对干部考核的信任度。但是，在考核实践中，考核主体的独立性并没有得到一定程度的保证，缺乏应有的权威。这些临时组成的考核人员都是体制内的具有利益关系的群体的一部分，很多情况下与考核对象存在千丝万缕的联系。如果被考核干部是具有一定话语权的领导干部的话，反过来又可能会影响到考核主体的利益。这些相互联系的利益相关性就往往直接影响到考核主体的独立性与权威性。

三是考核主体素质有待提高，缺乏监督。干部考核是一项科学而严肃的工作，对于考核主体的政治素质、道德修养及业务水平要求都较高，需要考核主体能不断加强自身的党性修养，提升公道正派的水平。但是，在干部考核实践中，考核主体的素质与这一要求往往存在一定距离。如果考核组成员对于干部考核的政策与规定理解不够，对于干部考核的重要性认识不足，或对被考核干部的业务领域知之不多的话，在考核的过程中就容易出现讲究人情圈子和原则把握不强的现象，从而使考核工作的质量和水平受到严重影响。

(二)干部考核过程存在的问题

2009年6月29日，中共中央政治局召开会议审议并通过《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，强调:“要扩大考核民主，强化党内外干部群众的参与和监督，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度，加大群众满意度在考核评价中的分量。”［3］P286这一要求，针对的是我国干部考核过程存在的“神秘化”和考核失真等突出问题。

一是干部考核结果公开不够。人们常说:“在阳光下一切腐败都无法生存。”长期以来，干部考核被视作内部的事情。有时，干部考核结果还被当作秘密封存起来，特别是考核结果对被考核者保密。随着我国民主政治的发展，这种在“内部进行”的考核方式，越来越不适应社会发展的需要。充分发扬民主、尊重民众的意见，也包括尊重被考核者的意见，应该成为干部考核制度改革的重要价值取向。

二是民众满意度的信息公开不够。上级组织部门考核干部，经常要进行民意调查，但更多的时候不公布调查结果，给人留下的印象是:民意调查只是走过场，走形式而已，领导该怎么任命还是怎么任命。这种状况本身严重损害了民众满意度的信度和效度。既然对民众调查测评了，民众满意度的相关信息却得不到及时公开，那么，“落实民众的满意度”就还是一句空话。

三是“说实话有风险”导致考核失真。目前，干部考核工作中一个突出的问题就是存在考核失真问题，即很难掌握考核对象的真实情况。具体表现在:其一是谈话对象奉行好人主义，不想说实话。表现为对被考核对象谈成绩多，讲问题少;说面上的事多，涉及敏感的情况少。其二是对考核人员心存疑虑，害怕谈话内容被泄露出去，今后工作中遭打击报复，不敢说实话。其三是个别单位的主要领导怕群众说了实话，影响本单位的“形象”和个人政绩，事先打招呼，做工作，不让说实话。民众如何规避干部考核工作中的风险?同级如何规避反映问题有被打压的风险?民主评议如何规避有遭“穿小鞋”的风险?在网络上评价或媒体的公开报道都可能存有被报复的风险的语境下，首先必须通过立法的方式，严格落实保密制度，解决民众因真实反映问题而带来的“有风险”和“没有安全感”等问题。

(三)干部考核方式方法存在的问题

一是评价标准过于笼统，科学的定量考核不够。在干部考核工作中，定性考核主要用于对被考核者本质与主流的判定，定量考核主要是对于干部能力和水平在程度上的区分。在判别干部素质优劣时，离不开定性考核;而在好中选优进行优晋劣汰时，则需要在定性考核的基础上进行定量考核。干部考核工作必须从定性为主的考核标准中转变过来，建立起导向正确、依据科学、内容周密、重点突出、可操作性强的考核体系，研究和突破量化考核中的难点问题。特别是要解决对“德、能、勤、绩、廉”中的“刚性”评判标准比较容易量化把握，而对其中的“非刚性”评判标准还没有找到更好的量化办法，标准的把握存在随意性的问题。这个问题不解决好，直接影响干部考核办法的进一步改进和完善，影响着干部考核评价质量的进一步提高。

二是评价角度不够正确，考核欠准确性。我们以往对干部进行考核评价时，特别是对工作实绩进行考核评价时，往往只重结果不重过程，不重视干部在具体工作中所起的作用和能力的发挥程度，单纯以成果的多少来评价干部实绩的优劣，进而得出干部胜任的程度。由于工作实绩成果的取得受诸多客观因素的影响，比如工作基础、地域环境、历史包袱等因素而导致工作实绩成果不明显，就会影响我们对被考核干部在工作中实际付出情况的判断，进而影响我们对其实际工作能力的客观评价。

三是“重周期性考核轻经常性考核，重任用性考核轻管理性考核”现象普遍存在。周期性考核是指在相对固定时间内，对干部的“德、能、勤、绩、廉”进行集中考核了解，为干部的调整使用和有针对性加强培养教育做准备。周期性考核存在三个方面的明显不足:其一是考核时间限制，易出现“大突击”、“一阵风”现象;其二是缺乏对干部完成重要目标任务的过程、解决困难和问题中的表现等情况的考核;其三是参加考核的人员范围基本固定，偏重听取固定人员情况介绍，对其他知情者了解情况不够等。任用性考核是指为调整选拔干部而进行的考核工作。实际工作中，存在轻视或忽视经常性考核和管理性考核的现象是不争的事实，这就导致干部对自身存在的问题和不足不能及时得到提醒和改正。

三、借鉴美军军官考核之长，创新我国干部考核工作

干部考核工作是一个系统工程，对干部考核工作的研究和探索，主要从谁来考，即确定考核主体问题;考什么，即确定考核内容问题;如何考，即确定考核方法问题等三个方面来进行。在研究美军军官考核制度及分析我国干部考核工作中存在的问题基础上，对进一步优化我国干部考核工作提出以下三个方面的建议。

(一)改革干部考核的主体结构，加大直接上级进行考核和民众评议的力度

美军的考核工作一般由考核官和高级考核官组织实施。考核官通常为被考核军官的直接上级，而高级考核官军衔一般至少高于被考核军官两级。这样做首先从职务上增加了考核者的权威性。由于考核官一般都是被考核者的直接上级，对被考核者的情况比较了解，因而也增加了考核结果的准确度。当然，这种考核组织形式也有不足之处，由于参加考评的人员少，尤其是官兵参与考评的机会少，在整个考核过程中，也难免会出现这样或那样的片面性。

我国干部考核工作一般根据考核的内容和考核对象的特点确定不同的考核组织形式。比如对领导干部的晋升考核或定期考核，一般成立由组织部门牵头，其他有关业务部门参加的联合考核小组;对业务干部的考核，一般成立由人事部门牵头，以业务部门领导和专家教授为主组成的考核工作组等形式。我国这种分级分类的考核组织形式，针对性较强，有利于组织实施。但由于无固定的考核组织机构，临时抽调一些干部组成考核工作组，难免出现一些考核官因识人水平有限，或对一个干部缺乏历史、全面的了解，或“隔行如隔山”，从而影响考核组织的权威性和考核结果的准确度。对此，一方面要弱化干部考核工作中的机关行为，组织部门和人事部门多发挥计划安排、沟通协调、行政事务等职能;另一方面要加大直接上级进行考核和民众评议的力度，让知情者成为干部考核的主体。

(二)改革干部考核的程序，着力提高考核工作的民主度和公开度

美军军官考核工作从准备到实施是一个连续不断、相互制约的过程。在实施考核之前，先让被考核军官知道考核哪些内容，怎么考他，与被考核军官接触的也比较多。其程序一般为，被考核军官把自己一年来的表现和取得的成绩及身体素质测验的结果填入考核附表，尔后由考核军官根据平时了解到的情况与被考核军官的自评，对被考核军官的个人素质、履行职责情况和发展潜力等方面作出评价，并填入军官考核报告表。考核报告填好后，连同附表一起送交高级考核官进行最后审核，高级考核军官对被考核军官的发展潜力提出关键性的意见，高级考核官填好考核报告表后，将报告表送交人事部门，同时将附表送还被考核人。被考核军官对照附表，如对自己的鉴定发现有失真之处，可提出申诉。申诉事宜由人事部门负责处理。这样，考核的过程实际上就是一个相互监督、相互制约的过程。被考核军官工作干得如何，可以通过考核鉴定体现出来，同样，考核鉴定也是被考核军官平时工作情况的真实反映。

美军认为，对军官的考核不应该神秘化、封闭式，尤其是将考核结论交给被考核军官“对照检查”，可以收到一举多得的效果，是十分有意义的。相比较，我国在干部考核的程序和方法上却有不少尚需改进之处。在实施考核前，被考核者不知道考哪些方面，怎么考核他，更没有象美军那样建有考核附表，以使被考核者经常对照检查自己的工作。在考核实施过程中，考核官一般不与被考核者直接接触，主要是通过一些间接渠道来了解被考核者的工作情况和德才表现。在考核结果的形成和处理上透明度也不高。考核结束后，被考核者不知道自己到底怎么样，存在的问题是什么，今后工作朝哪个方向努力等。这样，由于考核结果不公开，被考核者不知道自己的“像”画得准不准，客观上失去了对考核官的监督制约。因而，也常常使一些考核官凭个人好恶“画像”。这种考核程序和方法一方面对考核者起不到教育激励作用，另一方面也容易受“伯乐”的个人素质、好恶等因素而左右“千里马”的进退去留。

(三)改革干部考核的期限，注重经常性和管理性考核

美军军官考核已形成制度，规定军官一般一年进行一次考核。此外，军官在调到新的岗位之前也要作鉴定，并且执行得比较严格。我国干部定期考核一般数年(每二、三年或四、五年不等，对某些业务干部的考核间隔时间还可能更长)进行一次，而且执行起来也不是很严格。在某种意义上讲，重视晋升考核是必要的，也是必须的。但如果忽视定期考核的评价鉴定，对一个干部往往就缺乏历史、全面的了解和认识，也因而影响到对这个干部的整体看法。从另一个角度讲，如果定期考核没有形成制度，使一些干部平时淡化被考核观念，工作标准不高，甚至放松自己的要求。而估计自己该晋升提拔了，才拼命猛干一阵子，这就容易造成一种假象，进而也容易导致用人上的失误。可见，缩短定期考核周期，并在考核时间上形成制度，是搞好考核工作的关键环节。因此，在干部考核中要注重对干部进行经常性和管理性考核，就是在了解被考核干部思想状况以及工作表现等整体情况的基础上，重点掌握其自身存在的问题和不足，有针对性地进行跟踪管理教育，促使其紧扎思想“藩篱”，扬长避短，以达到启迪干部、教育干部、整合班子的目的。经常性和管理性考核工作做好了，才能使干部考核工作“作为领导班子建设和领导干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据”。［3］P288

［1］卫宗沛等.外军军官管理制度概述［M］.沈阳:白山出版社，1993.

［2］中国共产党第十七次全国代表大会文件汇编［Z］.北京:人民出版社，2007.

［3］金钊，王晓飞.党政领导班子和领导干部考核评价机制解读［M］.北京:人民日报出版社，2009.

Characteristics and Enlightenment of the Evaluation System of US Military Officers

XU Guo－rong
(Section of Teaching and Research on Leadership and Management，Air Force Command College，Beijing 100097，China)

The reform of the cadre selection and appointment system of our country has been a hot topic for a long time.Based on analysis of the six features of US military officer evaluation system，i.e.，the authority of evaluation organs，the short frequency of evaluation period，the comprehensiveness of evaluation contents，the fairness of evaluation procedure，the scientific method of evaluation，and the objective result of evaluation，this paper probes into the problems in the work of cadre evaluation in our country from three angles，i.e.，the subject，process and method of cadre evaluation，and through comparing the foreign and domestic cadre evaluation systems，brings forward some suggestions on further optimizing the cadre evaluation of our country，i.e.，reforming the subject，procedure and period of evaluation.

US armed forces;military officers;cadre management;evaluation

C933

A

1674－0599(2011)03－0093－06

2011－02－16

徐国荣(1964—)，男，江西弋阳人，空军指挥学院领导与管理教研室副教授，硕士生导师，研究方向为军事管理学和军事领导学。

(责任编辑:朱文鸿)