高心红 中国乐凯胶片集团公司人力资源部 071054

劳动力市场工资指导价位的应用

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薪酬不能太高，也不能太低；太高了加大公司成本，太低了又缺乏竞争力，那么怎样确定适当的薪酬标准，制定合理的薪酬结构呢？需要通过外部薪酬福利调研，了解劳动力市场的需求状况，掌握企业所需要人才的价格行情，制定正确的薪酬策略，有效的控制企业的人力成本。进行外部薪酬福利调研的主要途径之一是借助政府发布的劳动力市场工资指导价位。那么，如何有效运用劳动力市场工资指导价位信息呢？

1.什么是劳动力市场工资指导价位

劳动力市场工资指导价位是劳动保障部门按照国家统一规范和制度的要求，定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各个职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定工资水平和工资关系，调节劳动力市场交易价格水平的一种制度体系。它是国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种有效方式。

2.劳动力市场工资指导价位的确定形式

通常发布的劳动力市场工资指导价位以高位数、中位数、低位数三类居多，其中中位数更具有较好的代表性意义。高位数、低位数是一系列工资价位按照从高向低的次序排列后，从高或从低依次抽取整个系列一定百分比数量的价位所求得的算数平均；中位数则是一系列工资价位按照从高向低的次序排列后，位于数列中间位置前后在一定数量价位数值的算术平均。

3.需要关注的重点信息

3.1 关注自身企业在整体劳动力市场价位中的水平。企业将自身的薪酬水平定在一个什么样的水平上，受到很多因素的影响。从外部讲，国家的宏观经济政策、GDP、通货膨胀率、行业特点和行业人才竞争状况等都对企业的薪酬策略有着不同程度的影响。从内部讲，企业自身的盈利能力、支付能力、人员的素质结构都是薪酬定位的关键因素。企业的发展阶段、人才招聘的难度、公司品牌的影响力和公司自身的综合实力也是重要因素。

3.2 关注市场价位各职位工资关系，自身企业职位工资关系是否合理。

3.3 关注工资增长率，为企业自身人员工资调整的决策提供重要依据。

3.4 关注经营管理人员、特殊专业技术人员、高级技能人员、新入职院校毕业生等特殊群体职位工资信息，为企业吸引、留住员工提供政策依据。

3.5 关注企业职位的工资数据值和市场该职位中位值之间的差异，一般偏离度正负不超过10%为正常。

4.劳动力市场工资指导价位制度现存问题及解决建议

4.1 企业中职业(工种)名称不规范，如同一职业名称，叫法不一；工作内容一致，职业名称不一；同一职业名称，工作内容不一等等，严重影响了劳动力市场价值的真实性，容易给企业和劳动者形成误导。建议各行业企业的职业(工种)要按国家的职业分类大典和劳动力市场职业分类与代码为标准，尽快进行规范。

4.2 同一职业在不同行业企业中的劳动力价格差距较大。建议劳动保障部门组织专家和各行业企业的专业技术及有关人员，根据不同行业职业的特点，制定职业(工种)劳动评价指标，形成各行业职业劳动可比的指标体系，对职业劳动的对象、劳动工具和劳动环境一样的，设计劳动评价指标时就应充分考虑它们的特点，以正确反映不同行业相同职业劳动的特点，找出它们的结合点，从而使它们的岗位劳动具有可比性，相应地劳动力的市场价位也不易失真。

4.3 企业人工成本与劳动力市场价位不同步，劳动者的工资收入只是薪酬的一部分，其他的保险、福利等支出在薪酬总额中也占据了一定的比重，工资价位信息不能全面反映劳动者收入状况，不利于劳动者正确选择企业。建议发布劳动力市场价位的同时，发布企业的人工成本，使社会服务更加到位。

在全球经济日趋一体化的今天，人力资源已成为组织获取和维系竞争优势的关键要素。因此，人才的竞争愈加激烈。人力资源领域内所带来的最直接的竞争后果，就是薪酬的剧烈动荡，所有竞争对手将竞相支付高于市场平均价格的薪金，导致人力资源的价格的节节攀升。外部薪酬调研作为获取市场薪酬信息的一种重要途径对企业HR薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作将发挥越来越大的作用。科学、合理、有效的使用劳动力市场价位信息将为薪酬工作的展开提供重要的市场数据支持。

10.3969/j.issn.1001-8972.2011.12.083