● 李辰雷

跨地域、多项目经营的风电开发企业薪酬设计

● 李辰雷

本文以某大型国有企业下属风电开发公司为例，设计了岗位绩效工资制与宽带薪酬模式相结合的薪酬方案，对解决集团化管控条件下跨地域、多项目经营企业薪酬制度设计难题且有借鉴意义。

风电开发企业 薪酬设计 集团化管控

如何使薪酬方案与企业实际情况相结合，使之满足跨地域经营和多项目管理需要，是许多新成立的风力发电企业人力资源管理者面临的难题。本文以上海市一家从事风力发电等新能源投资开发、生产经营的F公司为例，阐述跨地域管理、多项目经营公司的薪酬方案设计，以供借鉴。

一、薪酬方案设计的整体思路

在跨地域管理、多项目经营的背景下，F公司薪酬方案设计面临着三大难题：一是各区域间的人力资源市场工资水平差异较大；二是工程建设周期较短、员工内部调动频繁；三是集团公司调入员工与社会招聘员工在收入上存在差异。因此，公司薪酬方案应具有如下特点：

1.与市场接轨，满足区域人力资源市场竞争需要；

2.绩效导向明显，能满足F公司内部考核激励需要；

3.公平合理，能体现地区和个体能力差异；

4.规则灵活，能满足员工内部调动频繁需要；

5.便于测算，能满足集团公司的集团化管控需要。

为此，该方案的设计思路为：采用岗位绩效工资制与宽带薪酬模式相结合的工资制度。其中，岗位工资按员工岗位来确定层级，每一岗位层级可分成多个岗位工资标准；日常绩效工资要与员工岗位、考核结果紧密挂钩，体现绩效导向；设立相关津补贴，用于调节岗位和绩效工资之外的其他因素。

二、薪酬体系框架设计及要点

按照上述思路，公司薪酬体系设计如图1所示。

该薪酬体系设计要点如下：

（一）岗位绩效工资制与宽带薪酬模式

1.岗位工资的设计

员工岗位工资标准由岗位工资系数与岗位工资基数乘积确定。岗位工资基数由公司根据财务状况和人力资源市场调查结果以及地区物价水平等因素综合确定。岗位工资系数设计的基本思路是：先按公司现有岗位层级将员工岗位工资分为七个工资岗级，各岗级均采用一岗多薪设置，分别设有8个工资档级，每一工资档级均对应一个岗位工资系数，系数的具体数值则由项目组根据各岗位内部对应关系以及市场价位反复测算后设定（如表1所示）。

2.绩效工资的设计

月度、年度绩效工资发放标准均应由基数、系数以及员工考核系数三者乘积确定，与员工的岗位岗级严格对应；绩效工资所占比重应随着岗位提升应逐步加大；月度绩效工资和年度绩效工资各占全年绩效工资50%。薪酬设计项目组暂设定月绩效工资基数、年绩效工资基数均与岗位工资基数相同，并对绩效工资系数进行了测定，方法如下：

表1 F公司岗位工资系数表

（1）以各岗级岗位工资起点档系数的某一比例计算出该岗级全年绩效工资系数。经项目组反复测算确定该比例最低为70%，最高为150%，且按照岗位层级由低到高的顺序（从七级到一级）逐步递增。

（2）全年绩效工资系数的50%作为本岗位层级的年度绩效工资系数，另50%除以12后作为月度绩效工资系数。按上述步骤测定的绩效工资系数见下表2。

3.调薪规则的设计

为确保宽带薪酬模式顺利运转，公司在薪酬方案中专门增加了两项调薪规则：一是当员工岗位层级变动或入职后，下月起按对应岗位层级的起点档系数重新确定岗位和绩效工资；二是根据员工年度考核结果对员工工资档级及时进行调整。

（1）依据员工年度绩效考核等级，采用积分累计法计算工资晋档积分。详见表3：

（2）工资晋档积分达到或超过3分时，从下一考核年度起，晋升工资晋级一档积分冲减3分，剩余积分予以保留，但工资晋档最高不得超过本岗位所对应的最高档级。员工考核等级为D时，从下一考核年度起降一档工资（从当前岗级起点档下调时应相应下调岗级，从当前岗位起点岗级起点档下调时应相应下调岗位）。

（二）津补贴方案的设计

表2 F公司绩效工资系数表

表3 年度考核等级与积分标准对应关系

津补贴方案设计过程中，引起争论最大、耗时最长的环节是如何设置相应补贴来合理体现地区间收入差异，以满足跨地域管理需要。

1.两种对立的观点

对于如何看待地区间员工收入差异，F公司内部主要有以下两种对立观点：一是从与市场接轨的角度来看，应根据各地区市场价位确定各岗位的收入水平，考虑到公司在经济发达地区，员工收入水平应高于经济落后地区；二是从公司实际角度出发，主要业务均发生在各区县荒郊野外，工作环境非常艰苦。因此从内部公平角度来看，在经济落后地区工作的员工，收入水平应高于经济发达地区。

以上两种针锋相对的观点均有大量的支持者。若津补贴设置向一线艰苦地区倾斜，不但此后难以继续从集团公司吸引管理和技术骨干，而且已调入的管理和技术骨干也可能申请调回集团公司工作，这对公司发展将十分不利；对于社会化招聘员工，因受区域内人力资源市场和生活成本所限，不能接受收入水平与地区经济发展倒挂现象的存在，因此在津补贴设置时若不与市场接轨，必然会影响社会招聘工作和员工队伍的稳定性。

2.设计思路

虽然上述两种观点均指向地区间的收入差异，但基本出发点并不一致。薪酬设计项目组反复研究后认为：集团公司调入员工关注工作环境的艰苦程度，同时隐含了对两地分居问题的一定补偿诉求，而对现实中的生活成本却相对不敏感；社会化招聘员工关注生活成本问题，对本地工作环境的艰苦程度并不敏感。因此，公司薪酬设计项目组提出了分设地区补贴和项目补贴的设计思路：

（1）员工根据工作地和来源不同享有项目补贴或地区补贴。项目补贴根据不同地区员工工作环境艰苦程度设定，由集团调入员工享有；地区补贴针根据地区物价消费水平和当地劳动力市场价位水平等因素设定，由社会化招聘员工享有。

（2）上述两种补贴标准均由员工所在岗级起点档的岗位工资标准与该补贴的系数乘积确定。

3.内部调动的影响

鉴于员工存在区域间调动情况，补贴的设置还必须考虑：一、高层级岗位员工由于收入较高，若采用同样补贴标准，则到艰苦地区的工作意愿偏低；二、在特定情况下，社会化招聘员工服从内部调动意愿较低，甚至有抵制行为。同理，社会化招聘员工也存在类似问题。

表4 （注：上表各个系数大小关系为：c2>b2>a2=a1>b1>c1）

针对上述问题，F公司薪酬设计项目组最终对上述思路进一步优化，取得了较好效果：一是员工因工作调动，不再享有原工作地的地区补贴或项目补贴，改为享有调动后工作地的项目补贴（若调回原工作地，则恢复其原有的地区补贴或项目补贴）。二是对相关补贴系数制约关系进行调整，如表4所示。

虽然本薪酬方案仍有一些值得讨论和优化的空间，但一些具体问题仍可在现方案之内逐步予以优化。该方案设计充分吸收了宽带薪酬、岗位绩效工资制等思想，进行了许多制度性创新，具有很强的适用性和借鉴意义。此外，公司还建立和完善了薪酬相关配套制度。如员工招竞聘、考核、考勤、休假等，并围绕薪酬方案开展了党员民主生活会、薪酬方案宣传讲解会、员工座谈会等一系列活动，使方案得以顺利推行。

1.刘金祥：《对企业集团组织结构变革的思考》，载《沿海企业与科技》，2007年第1期。

2.李辰雷：《国有电力企业如何推进绩效管理体系建设》，载《中国集体经济》，2009年第11期下。

3.孟祥林：《F集团公司激励方案的问题与对策》，载《中国人力资源开发》，2005年第10期。

4.常涛、廖建桥：《适应国有事业单位转企改制的宽带薪酬策略》，载《中国人力资源开发》，2007年第10期。

5.孟祥林：《M公司人力资源管理制度的问题与改革对策》，载《中国人力资源开发》，2007年第11期。

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