● 王平换 刘 城 戴聪文

以员工价值为基础的薪酬体系设计

● 王平换 刘 城 戴聪文

薪酬是吸引和激励人才的重要手段。本文在对员工价值评估模型研究的基础上，提出了以员工价值为基础的薪酬设计方案，并结合案例来阐述具体操作流程。

员工价值 薪酬体系 胜任力

有效的企业薪酬模式能起到重大的激励作用，对员工的工作态度、行为和绩效产生积极的影响。随着组织结构趋向扁平化，传统的薪酬模式已经不能适应企业的要求，企业正通过不断地改革寻求具有时代特色的薪酬模式，使之对外具有竞争性，对内体现公平性，充分发挥激励作用。理想的薪酬模式必须使薪酬与员工价值相结合，使员工价值在薪酬体系中得到充分体现。

一、员工价值评价模型

企业对员工价值进行评价的依据是员工能够为企业带来的价值和收益。本文在研究相关文献的基础上，对员工价值评估方法进行综合比较分析，认为员工的价值应该综合岗位价值、绩效以及员工所具备的能力三个方面来进行评价。一是通过岗位分析确定员工岗位在组织中的价值，评价结果表述了员工承担该岗位在组织中所体现的基本价值；二是对员工绩效进行评估，包括员工的行为和结果两方面指标，主要是评价员工在担任本岗位工作时为企业做了什么，是员工价值的直接体现和主要方面；三是以岗位胜任力为基础评价员工的综合能力，员工综合能力是员工产生绩效的必要条件，也是员工的间接价值，包括知识、技能、能力和心理素质（比如责任心、工作态度等），主要体现员工将来有可能为企业带来什么样的价值。后两方面的评价结果主要反映同一岗位上不同员工自身的价值。为了实现员工价值的全面动态衡量，按照系统理论，必须构建全方位的评价系统才能真正评估出员工对企业的价值。员工价值评价的数学模型可表述为： Employee Value=f(Post,Competency,Performance)

具体评估步骤如下：

1.根据组织目标和岗位任务分析并确定岗位价值，生成岗位价值序列和岗位价值表，假设第i个岗位价值用PVi表示。

2.计算员工绩效系数。构建绩效考核指标，并把绩效指标量化；确定岗位的合格绩效标准（假设每个岗位的合格绩效得分为80），对员工进行绩效考核。假设员工绩效系数用P表示，则P=员工实际绩效得分/岗位合格绩效分。

3.构建岗位胜任力模型，并根据胜任力模型对能力划分等级，确定每个等级分值范围和等级中间值。例如可以把员工的能力等级划分为5等，1级分值范围为0-30，中间值为16；2级分值范围为31-55，中间值为43；3级取值范围为56-70，中间值为63,以此类推。

4.按照岗位对能力的要求等级确定本岗位对能力的期望值，期望值一般设为相应等级分值的中间值。如第i岗位对第j个能力要求为3级，则该岗位对第j个能力的期望值Eij=63。

5.根据员工素质模型中确定的岗位核心能力和岗位对能力要求的重要程度确定第i个岗位的第j个能力权重aij。

6.对员工所具备的能力进行测评，假设第i个岗位上员工的第j个能力的得分用Cij表示。员工的综合能力系数为C=（∑（aij×Cij））/（∑（aij×Eij））。

7.员工价值EV=PVi×(αP+βC),其中α+β=1，α和β表示员工的能力和绩效在计算员工价值的时候所占的比重，可以根据企业的激励方向和工作性质而调整。

二、基于员工价值的薪酬体系设计

（一）基于员工价值的薪酬设计思路

现有薪酬激励制度不能充分体现员工的价值，在员工的价值得不到充分认可的情况下，其工作倦怠、不满等各种消极现象将随之产生。而通过对员工的价值进行测评能更好地区分员工的异质性，真实地体现员工为企业带来的价值，在此基础上建立更科学合理的薪酬激励机制，从而有效解决薪酬激励不足的种种问题。这种薪酬体系以员工价值为基础，首先对每位员工价值进行评价,然后分析员工价值构成要素与薪酬组成要素之间的内在因果关系，最后依据“按价值分配”原则构建薪酬体系，即按员工为企业创造价值的大小来分配薪酬。这种薪酬模式能够充分体现薪酬的激励性和公平性原则。

员工价值由员工所在岗位的价值、员工绩效和员工综合素质三个要素共同决定，而员工价值又决定了员工薪酬的高低。本文要构建的薪酬体系包括基础工资、岗位工资、绩效工资、技能工资和奖金两大类，其中岗位工资、绩效工资、能力工资分别与岗位价值、员工绩效、员工能力等级相对应；奖金与员工价值对应。

（二）基于员工价值的薪酬设计优势

1.充分体现了内部公平性。薪酬是指员工为企业提供服务而得到的各种补偿。员工在企业中工作会给企业带来价值增值，高价值的员工给企业带来的价值增值也高，那么其得到的补偿也应该高，否则就会产生不公平现象导致员工不满情绪。以员工价值为基础的薪酬模式为解决薪酬公平打下了良好的基础。

2.能够充分发挥薪酬的保障职能和激励职能。

基于员工价值的薪酬体系既有固定薪酬又有浮动薪酬。其中固定薪酬就是指基础工资和岗位工资，基础工资按照当地的最低生活保障标准来确定，保障员工的生存需要；岗位工资相对稳定由岗位价值来确定。浮动薪酬包括能力工资、绩效工资和奖金三部分，这三部分分别根据员工的能力等级和绩效以及员工价值来确定，能够激励员工在任职期间不断地学习知识、技术和能力，从而不断地提升自己的胜任力，使组织获取持续性竞争优势。

3.体现了报酬要素的全面性。在评价岗位价值的时候，充分考虑岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同因素，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入薪酬分配要素；在绩效评价的时候，不仅考虑工作成果要素而且加入了员工行为要素；在评价员工能力的时候，体现了员工的潜力要素即将来能为企业带来的价值，实现了现在和将来的平衡。

4.向关键岗位和优秀人才倾斜。岗位在组织中的贡献大则承担该岗位的员工价值基数就大；员工能力和绩效越高则计算员工价值的系数也就越高，那么员工的价值就越大，薪酬也就越高。这充分体现一流岗位、一流人才、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想。

（三）基于员工价值的薪酬设计步骤

薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，由于本文研究的重点是员工价值与经济性薪酬的关系，所以主要介绍员工的经济性薪酬设计过程。下面结合具体案例来介绍基于员工价值的薪酬设计过程。

CY公司是兰州市一家生产PCB板的电子公司，主要研发、生产和销售单层、双层和多层高密度线路板。从2006年成立以来，公司员工的工作极性普遍不高，从部门总监到车间生产线工人就频频离职。为了填补岗位空缺，人力资源部把精力都放在了员工招聘上。经过调查发现，员工感觉不满和不平的主要是公司的薪酬制度比较混乱，分配薪酬时没有一个统一的标准。针对这些问题公司提出了建立基于员工价值的薪酬管理体系。

第一步，确定企业的薪酬水平和薪酬组合。CY

公司首先根据行业特征、企业的战略以及市场平均工资水平来确定本企业的平均工资、绩效和技能等级中的内部工资关系、奖励员工绩效的政策以及薪酬体系相关的管理决定等。然后，根据激励理论和员工价值的构成要素把薪酬结构设计为五个部分：（1）基础工资单元，保障员工最低生活需要，体现薪酬的保障职能，基础工资原则上按照当地政府规定的最低生活保障标准确定。（2）岗位工资单元是体现按劳分配的主体单元，也是相对稳定和能够体现薪酬激励作用的工资单元，其高低由岗位价值确定。（3）技能工资单元是体现员工潜在价值的工资单元，能够激励员工不断学习和开发自己的知识、技能和能力，其高低由员工现在所具备的能力等级以及所在岗位的价值来确定。（4）绩效工资单元将员工的薪酬与员工现在为企业所做的贡献挂钩，体现工资的激励职能，激发员工的工作热情和积极性，其高低由员工的当期绩效以及所在岗位的价值确定。（5）奖金是奖励员工工作绩效突出部分而支付的奖励性报酬，奖金的发放总额由企业的利润决定，分配原则按员工价值来测算。

第二步，评估岗位价值。依据公司战略、岗位特征以及岗位对公司战略的支持程度进行岗位评价，确定每个岗位的价值，按价值大小排列岗位。首先根据行业特征和工作性质的不同，CY公司把企业内的岗位确定为三大类：管理类、专业技术类和操作类。然后，在企业内外部调查和咨询顾问公司意见的基础上，从工作责任、工作所需知识技能、工作强度、工作环境和工作重要程度五个方面构建岗位评价指标体系。每个一级指标下设5-7个二级指标，每个二级指标有5个等级且后面赋予对应的分值和权重。下面以工作责任因素来简单说明（见表1）。

最后组织评价小组开始对岗位的各个指标打分，评价小组由高层人员、中层人员、基层代表和顾问公司专家组成。岗位价值得分=高层人员平均有效分值×35%+中层人员平均有效分值×35%+基层代表平均有效分值×l0%+顾问公司平均有效分值× 20%，平均有效分值=(Σ各评分人员有效分数)／有效评分人员数量。

第三步，考核员工绩效。首先构建绩效考核指标体系，绩效指标要做到可量化、可理解和可操作。CY公司从工作结果、过程和态度三个方面构建绩效考核指标，并且针对不同的岗位选择不同的考核方法。比如公司对电镀车间主任的考核指标有三个方面：一是工作结果，包含工作质量、工作数量、工作效率和工作效益四个二级指标；二是工作过程，包括以身作则、努力程度、尊重员工和品的言行四个二级指标；三是工作态度，包含敬业精神、责任心、主动性三个二级指标。考核方法主要是采用360度考核法，由下属、上司、同事和自己分别对考核指标进行打分。然后再取加权平均数求得最终绩效得分。

表1 CY公司岗位评价指标体系之一工作责任因素

表2 CY公司电镀车间主任素质测评表

第四步，评估员工能力等级。以胜任力模型为基础构建员工能力测评指标体系并对员工进行素质测评。CY公司的员工胜任力模型把胜任力划分为5个等级，岗位不同所需员工具备的能力以及能力等级也不同，对电镀车间主任的素质测评模型如表2所示。

每位员工的能力得分由直属上司、同事和人力资源部人员给出，各占40%、20%和40%。最后计算相对能力分=实际能力分值/期望能力分值。

第五步，确定员工薪酬。

（1）基础工资由企业所处的地区生活水平决定，按照当地政府确定的最低生活保障标准来确定，按员工实际出勤天数计发。兰州地区的最低生活保障标准大约为10元/天，CY公司依据此标准将基础工资设为10元×员工出勤天数。

（2）岗位工资由岗位价值以及公司的岗位薪酬系数K1确定，岗位工资=岗位价值×岗位薪酬系数K1。

（3）技能工资由员工能力价值和能力薪酬系数k2确定，则员工技能工资=员工能力价值×能力薪酬系数K2。

（4）绩效工资由员工绩效价值和能力薪酬系数K3确定,则员工绩效工资=员工绩效价值×绩效薪酬系数K3。其中K1,K2，K3的大小可以根据企业自身的经济实力、市场岗位工资水平和企业的薪酬战略等因素相对固定和调整。通过市场平均薪酬调查和企业薪酬战略分析，CY公司确定岗位薪酬系数K1为2;按照岗位类别的不同分别将管理岗位、专业技术岗位和操作岗位将绩效薪酬系数K2确定为2、1.5和1；把能力薪酬系数K3设置为1、1.5和2。

（5）奖金发放总额由企业的经济效益决定，按员工价值大小分配，工个人奖金=（奖金总额/员工总价值）×员工价值。CY公司的奖金发放总额以税后利润为基础，比如利润在0至200万元之间，按人均200元计算总额。那么，员工薪酬总额=基本工资+岗位工资+能力工资+绩效工资+奖金=基本工资+岗位价值×岗位薪酬系数K1+员工绩效价值× K2+能力价值×K3。

公司自实施基于价值的薪酬模式以来，员工的工作积极性和满意度得到很大提高，原先困扰公司的员工离职问题也得以解决，说明本次CY公司的薪酬改革取得了很好的效果。可见，基于价值的薪酬模式一方面能够激励员工提高绩效，另一方面能够激励员工不断地提升自身素质，为企业的快速发展和增强核心竞争力打下坚实基础。

1.周希舫：《基于人力资本特性的经营者薪酬激励研究》，河海大学硕士学位论文，2006年。

2.汤书昆，李健，刘颖：《基于素质模型的知识员工价值评估方法初探》，载《科学学与科学技术管理》，2006年第5期。

3.石建中：《企业员工价值的模糊评价模型》，载《中国人力资源开发》，2010年第5期。

4.田静静：《基于岗位评价和绩效的宽带薪酬设计》，安徽理工大学硕士学位论文，2009。

5.周润仙：《基于价值的人力资源管理研究》，载《中国财经政法大学学报》，2004年第4期。

6.郑文哲，俞锋：《企业中层管理人员绩效评估模型构建》，载《劳动经济与劳动关系》，2010年第1期。

7.朱丽萍：《基于人力资本价值的医生薪酬激励机制研究》，同济大学硕士学文论文，2008年。

兰州理工大学）

■责编 韩树杰 Tel:010-88383907 E-mail：hrdhsj@126.com