杨秋玲 郑婷婷

(四川烹饪高等专科学校，四川 成都 610100)

1 问题的提出

工作和家庭是人们生活的两个主要的领域，也是人生的两个基本支点。传统观念中，男性是工作职责和家庭经济生活的主要承担者，女性则是收拾家务、照顾老人小孩等家庭职责的主要承担者。但是，随着社会发展速度的加快，工作和家庭结构发生变化，现代人们已不仅仅是为了满足家庭生活的需要而工作，对个人价值的追求和实现也倾注了更大的热情。女性不再继续全面地担任家庭责任，男性势必也要不同程度地卷入家务中。越来越多的人被家庭与工作的相互关系所影响，［1］由此产生的较高的工作和生活压力增加了人们的不满意度，社会资本递减，平衡工作和家庭两个角色的要求已经成为越来越多从业者的日常事务。

国内外许多研究者对不同行业从业者的工作家庭冲突问题进行了研究，但是对于教师群体的关注比较少。因此，本文研究了高校教职人员工作家庭冲突的具体情况，以及由此引发的身心健康问题，以期为人力资源的合理开发和提高教师的幸福感提供相关理论支持。

2 工作－家庭冲突的内涵与形式

国外关于工作－家庭问题的研究始于20世纪70年代后期，至今已经取得了较为丰硕的结果。Near等学者于1980年首次较为系统地论述了工作与家庭的关系，随后越来越多的学者开始涉足这一领域。［2］Kahn et.al(1964)认为工作家庭冲突是指来自工作和家庭两方面的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色交互冲突。［3］Renshaw(1976)将工作与家庭冲突定义为工作和家庭两维度之间压力相互作用的结果。Greenhous等(1985)认为工作家庭冲突是“一种特殊形式的角色间冲突，该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间，在某些方面是不可调和的”。Greenhous等还进一步指出，工作家庭冲突具有双向性特征。［3］Netemeyer(1996)将工作家庭冲突定义为工作内需求、时间投入与引发的压力，阻碍了家庭相关责任表现的一种角色冲突的形式，参与工作(家庭)角色就会使得参与家庭(工作)角色变得更加困难。虽然Kahn等人最早明确了工作家庭冲突的含义，但是此定义侧重强调工作和家庭这两个领域之间冲突的不可调和性，所以并没有被多数学者所认可。而Greenhous等人的观点较为客观、全面，成为今天被广泛引用的定义。

关于工作家庭冲突的维度，早期的研究者都仅仅考虑了工作对家庭的干涉，从单方面进行测量。后来Greenhaus以及Gutek等学者认为工作家庭冲突是发生在工作与家庭两个领域之间的相互干扰，并提出工作－家庭冲突具有双向性特征。［4］即：因工作的时间、压力等方面的要求而产生的工作→家庭冲突(work conflict to family conflict，WFC)和因家庭生活方面的需要而产生的家庭→工作冲突(family conflict to work conflict，FWC)。一般来讲，人们报告的工作－家庭冲突高于家庭－工作冲突，与工作相关的因素则对工作－家庭冲突影响更大，与非工作领域相关的因素对家庭－工作冲突影响更大。［5］

工作家庭冲突具有三种形式，造成冲突的原因也有三种。个人投入到工作领域的时间与投入到家庭领域(如照顾孩子或替代配偶的责任所要求的时间)相互影响，就造成了基于时间的工作－家庭冲突;因承担工作领域的角色而产生的紧张、焦虑、疲劳、郁闷、易怒、冷漠等精神紧张状态与因家庭成员间的冲突或配偶不支持而造成的精神紧张状态相互影响，就会导致基于压力的工作－家庭冲突;由于一个领域内培养起来的行为对另一个领域的角色需求是不相容的，如工作中对行为秘密性和客观性的要求与家庭中对行为开放性和情感关注的期望相互影响产生冲突，从而会导致基于行为的工作－家庭冲突。［6］工作家庭冲突的三种形式与两个方向共同构成工作家庭冲突的六个维度：(1)基于时间的工作－家庭冲突; (2)基于时间的家庭－工作冲突;(3)基于压力的工作－家庭冲突;(4)基于压力的家庭－工作冲突;(5)基于行为的工作－家庭冲突;(6)基于行为的家庭－工作冲突。

表1 工作－家庭冲突的维度

3 高校教师工作－家庭冲突：平衡策略

从1998年开始的高等教育快速发展和高校人事制度改革后，高校教师队伍日益壮大，他们在现代化建设和社会进步中发挥着重大作用。而社会经济的发展和双职工家庭的普遍状况，使得高校教职工面临着更多的工作要求和压力，学历、教学、科研、职位与职称的竞争压力，结婚生子、操持家务、子女教育等家庭生活的要求使得教职工面临着工作与家庭需求的压力，两个角色带来的矛盾和冲突可能会深入影响到这一职业人群的工作效益和身心健康。采取措施缓解高校教师工作与家庭之间的冲突，有利于提高教师队伍的整体素质、维护教师队伍的稳定性和学校正常的教学秩序，也有利于学校的长远发展。

3.1 学校的平衡策略

工作家庭冲突受到主管支持、合作者支持、工作超负荷、工作满意度、工作时间、工作－家庭措施等因素的影响很大。［7］高校管理部门在采取措施降低冲突时从这些影响因素入手，建立个性化的工作－家庭平衡策略是尤其重要的。

3.1.1 时间管理策略

高校教师工作的一个特点就是弹性工作时间。很多研究者和实践者也都认为，弹性工作计划在任何组织中都是一种很有用的平衡工作家庭关系的措施。但是正是由于教师队伍在工作时间上的弹性，会引起工作与家庭生活的边界模糊，工作－家庭的时间、压力和行为上的冲突。例如按照教学计划和相关行政工作的优先顺序为教师安排工作，对于教学等相对固定的时间安排，可以先征询教师的意见再进行调配。此外，高校应该充分考虑到不同年龄段及性别的教职工在其职业生涯中各个时期工作家庭冲突的特征，根据教职工个人所处年龄阶段和职业发展阶段预测每位教师的个人需求，设计出与高校教师需求相匹配的政策，制定相应的家庭友好文化和政策(如老人、孩子看护中心，带薪假期等)，作为获得教师组织承诺和职业承诺的途径。［8］

3.1.2 制定相应的培训政策

知识和专业的发展对教师的要求越来越高，学校要适度增加相应的讲座和培训机会，为教师创造良好的学习环境，提高教师的教学水平和教学能力，使教师能更好地胜任工作。此外，还要为教师制定和实施旨在正确处理工作和家庭关系的培训与咨询计划，提高教师处理冲突的能力，从而有助于缓解工作和家庭之间的压力冲突。

3.1.3 家庭福利措施

享受家庭福利政策的教职工明显对组织有更高的忠诚度。Kossek和Ozeki(1999)的研究表明员工对家庭友好福利政策的满意度与他们对组织的承诺正相关。高校应该研究特定的政策和特定教师需求的互动来制定“家庭友好文化政策”，为教师照顾家庭需要提供支持性的组织环境，将家庭伦理责任纳入到对教师培养的计划中，最终培养出人际关系和谐、家庭幸福的教职工。［9］

此外，教师在职业生涯发展的不同阶段具有不同的心理特征和心理需要，应该有针对性地帮助每一位教师制定与其职业生涯发展相适应的支持性福利政策，为教师提供失业保险、医疗保险、人寿保险、养老金计划和个人服务计划以及支持性服务等福利项目。

3.2 个人的平衡策略

尽管组织会提供一些政策辅助教师实现工作家庭平衡，现实中很大程度上还要依赖个人资源平衡工作和家庭领域间的竞争性需求。［9］Rotondo等学者认为个人可以使用四种风格应对工作家庭冲突：直接行动、寻求帮助、积极思维和逃避/顺从。［10］从这个角度讲，个人可以采取以下平衡策略：

3.2.1 设置阶段性目标管理

要取得工作和家庭之间的平衡，教师需要确定家庭发展计划与职业生涯规划，并且将二者有效地结合起来考虑。根据教师职业特点和家庭发展的各个阶段，制定相应的短期、中期和长期目标，再根据目标制定行动计划，根据计划确定不同阶段职业发展和家庭发展的优先次序。根据具体情况灵活承担工作和家庭的双重角色，从而将工作和家庭的冲突限制在一定范围内。

3.2.2 获得配偶的支持

在家庭各方面，教师可以通过寻求配偶的支持和帮助，有效地缓解冲突，通过与配偶分享工作中的挑战和体验，来控制和管理自身的认知或情绪，减少或消除冲突的影响。此外通过寻求配偶的帮助，也有利于配偶理解自己的工作内容和工作压力，从情感上获得配偶的支持和理解，从而获得对自身职业的支持和实现社会价值。

3.2.3 正视冲突

冲突是工作和生活中不可避免的情况，高校教师对冲突应该具有理性的认识。从思想上正视冲突存在的正常性，学会用积极的情绪去有效地管理冲突，提高面对压力的心里承受力，学会用健康情绪和积极地态度去面对冲突，减轻压力带来的不健康心理，实现家庭和工作的良性循环。

由于工作－家庭冲突还会受到许多社会因素(如文化、政策)的影响。应对工作－家庭冲突必须从全面而系统的角度入手，从教师个人(家庭)、组织和社会各方面及作用的角色观点考察造成冲突的原因和冲突的后果，从而决定应对策略，减少工作和家庭间的冲突，并增加工作和家庭彼此间的积极作用。

由于高校教师工作的特殊性，工作－家庭关系关系到高校教师个人的家庭幸福和职业生涯发展，也关系到高等教育人才的培养、学校的良性运作和社会的长远发展，应对工作家庭冲突要依靠社会、组织和个人的共同努力，通过各方面的综合努力减少工作和家庭间的冲突，促进工作和家庭两个领域彼此间的积极互动。

［1］Eby L T，Casper W J，Lockwood A，Bordeaux C，Brinley A.Work and family research in IO/OB：Content analysis and review of the literature(1980－2002).Journal of Vocational Behavior，2005(66)，127－197.

［2］Frone M R.Work－family balance.In：J.C.Quick＆L.E.Tetrick(Eds.)［M］//Handbook of occupational health psychology.Washington DC：American Psychological Association，2003：143－162.

［3］Greenhaus J，Beutell N.Sources of conflict between work and family roles［J］.Academy of Management Review，1985(10)：76－88.

［4］Greenhaus J H，Collins K M，Shaw J D.The relation between work－family balance and quality of life［J］.Journal of Vocational Behavior，2003(63)：510－531.

［5］Carlson D S，K M Kacmar，L J Williams.Construction and initial validation of a multidimensional measure of work－family conflict［J］.Journal of Vocational Behavior，2000(56)：249－276

［6］Elisa J Grant-Vallone，Stewart I Donaldson.Consequences of work－family conflict on employee well－being over time［J］.Work＆Stress，2001(15)：214－226.

［7］Allen T D，Herst D E，Bruck C S，Sutton.Consequences associated with work－to－family conflict：A review and agenda for future research［J］.Journal of Occupational Health Psychology，2000(5)：278－308.

［8］张伶，胡藤.工作－家庭冲突结果变量的实证研究——以高校教师为例.华南师范大学学报，2007(5)：130－148.

［9］陈兴华，凌文辁，方俐洛.工作－家庭冲突及其平衡策略［J］.外国经济与管理，2004，26(4)：16－19.

［10］M Rotondo，S Carlson，F Kincaid.Coping with multiple dimensions of work－family conflict［J］.Personnel Review，2003，32 (3)：275－296.