天津师范大学管理学院院长 教授 韦福祥

从“人管人”到“文化管人”

天津师范大学管理学院院长 教授 韦福祥

对于管理者而言，三流的管理是人管人，二流的管理是制度管人，一流的管理是文化管人。

在作坊生产时代，生产规模非常小，企业组织结构形式大多是直线制，企业所有者与经营者是一体化的，那些出钱投资建立企业的人，既要享受利润分成的好处，同时事无巨细，亲自参与企业方方面面的管理，那个时代的管理最重要的特色是人管人，一个监工，逡巡在生产线边上，及时对生产过程中所出现的问题进行协调，确保生产过程正常进行。

但到了大工业、大机器时代，利用人管人的模式显然是不行了。第一，社会分工越来越细了，你想管，但有些东西你根本就不懂，管不了了，由此出现了所谓的职业经理人，这些职业经理人的职责就是管企业，管人，保证企业生产经营过程顺利进行；第二，这个时代已经是大机器时代，工人成为流水生产线上的一颗螺丝钉，一个部件，制度安排变得越来越重要。所以，我们在工厂里，常常会看到墙上贴着无数的制度，无数的标语。

但制度真能管得了人吗？答案是否定的。因为在世间，最复杂的生物就是人，人有思想，制度可以束缚了人的行为，可以告诉工人应当干什么，不应当干什么，干什么的后果是什么，不干什么的后果是什么。例如，你努力工作，就可以得到升迁，就可以得到奖金，就可以得到带薪假期。从表面上看，工人与企业之间形成了一种非常合理的安排：老板投资，工人干活，职业经理人管理，三者的回报分别是利润、工资和薪酬（包括红利等）。工人忠诚于管理者，管理者忠诚于股东，一切皆大欢喜。但事实却远非如此，这种忠诚是一种所谓的虚假忠诚，是建立在经济利益基础之上的，一旦有更大的经济利益诱惑出现，无论是管理者，还是工人，都有可能“跳槽”，从而给企业造成无法弥补的损失。

改革开放以来，中国文化受到了西方文化的强烈冲击。比方说，咱们的父辈往往是一份工作一干就是一辈子，但对年轻的一代来说，一份工作能干上一年都算不错了。现在一些年轻的白领甚至把跳槽变成了一种时尚，一种奇特的生涯形式。最近，某人力资源咨询公司在南京和上海颁布了“2006-2007中国留才报告”，报告显示的一些调查数据和剖析论断令人震惊：接受调查的中国员工在单一企业任职的时间越来越短，离职率越来越高，已达到14%-20%，与发达的美国基本持平，而且61%的员工在将来一年内有“跳槽”打算，更为严重的是，职位较高的员工离职的可能性越高，年纪越轻的离职倾向越严重，年龄在25-30岁之间的员工，在一份工作上的平均任职时间为1-2年，只有8%的中国员工有真正的敬业精神！

中国的管理模式面临着巨大的挑战，我们必须变革。变革则有出路，变革则能生存。

那么，问题到底出在哪儿？我们的回答非常简单，问题就出在我们把西方工业革命时代的管理模式不恰当地全盘移植过来了，片面强调制度管人（这算是比较高级的，还有很多企业依然停留在人管人的层面），忽略了工人的感受，忽略了作为主人翁的工人在企业管理中所应当起到的巨大作用。2009年7月24日，吉林通钢集团通化钢铁股份公司发生一起群体性事件，部分职工因不满企业重组而在通钢厂区内聚集上访，反对河北建龙集团对通钢集团进行增资扩股，一度造成工厂内7个高炉停产，建龙集团派驻通化钢铁股份公司总经理陈国军被殴打，不治身亡。这血的教训告诉我们，在中国从计划经济向市场经济转型的特殊时期，在全球经济一体化的今天，在部分行业垄断地位特殊，部分行业“国进民退”的今天，搞好企业的文化建设，利用文化管人，已经成为我们无法回避的历史使命。

文化管人，人的行为是自觉自愿的，是发自内心的，是情感而不是经济利益驱使，这与制度和人管人是完全不同的。

事实上，我们在文化建设上曾经有过辉煌，一直到今天，日本的很多企业一直还把中国企业文化建设的一些做法奉为“管理圣经”，在孜孜不倦地实践着。

最典型的是我们的中国工业楷模所创建的“三老、四严、四个一样”企业精神。半个世纪前，大庆人以生命和热血书写了一部新中国石油创业史诗，也铸就了以“三老、四严、四个一样”为主要内容的大庆精神。“三老”，即对待革命事业，要当老实人，说老实话，办老实事；“四严”，即对待工作，要有严格的要求，严密的组织，严肃的态度，严明的纪律。“四个一样”，即对待革命工作要做到：黑天和白天干工作一个样；坏天气和好天气干工作一个样；领导在场和领导不在场干工作一个样；没有人检查和有人检查一个样。经历岁月的洗礼，它不仅没有退色、过时，反而愈加闪耀着它独特的光芒，彰显出它弥足珍贵的价值。

那个时代行之有效的东西，为什么到今天就行不通了呢？但为什么到了日本就又能行得通了呢？很多东西是值得我们深刻反思的。

2009年初，财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，意图加强对于国企高管薪酬的管控工作。据意见稿规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币。我们可以试想一下，在一个普通金融工作者的年薪连2.8万元都不到的情况下，我们如何去要求我们的员工“三老四严”？

中国是世界上最大的社会主义国家，并会坚持社会主义路线毫不动摇。就社会主义的本质而言，是实现共同富裕；就社会主义的终极目标而言，是实现共产主义。然而，目前我国社会财富分配两极分化越来越严重，尤其是在现阶段全球性经济危机愈演愈烈，不少企业职员或多或少地受到影响，收入比以往有所减少，有些员工甚至失业沦为自由人。但是，部分国企的高官们依然拿着数百万抑或数千万的天价年薪，长此以往，必将进一步加剧社会贫富的两极分化，引起人民抗愤和恐慌，激化社会矛盾，这将不利于社会秩序的稳定，不利于国家的安定，不利于民族的团结，不利于社会主义和谐社会的构建，并且有悖于社会主义的本质和最终目标，极大地阻碍了社会主义的进程。

我们的第一个结论是：产权改革必须深入，让工人知道，国有企业中的资产中，哪几部分是属于自己的，这是实现文化管人，激励工人努力工作的第一个前提。

产权清晰只是实现文化管人的第一步，它还远远不够。产权清晰后，还要让工人真正地参与到企业管理工作之中。谁都无法否认，改革开放后，中国的经济得到了巨大的发展，但谁也无法否认，改革开放后，工人在企业中的地位被削弱了，特别是参与管理的作用被削弱了。我们可以试想一下，如果当初建龙第二次入股通钢，吉林省国资委在做出建龙集团增资扩股决定，即建龙集团以10亿元现金和其持有的通钢矿业有限责任公司股权，向通钢集团增资控股，持股66%，吉林省国资委直接持有通钢集团的股权降至34%这一重大决定时，能真正征求工会的意见，真正征求普通工人的意见，尊重一下工人，一个刚刚被任命了一天的职业经理人，就不会为一起群体性事件付出生命代价。而他本人并不是冲突的死结所在，却在充满对立气氛的时间和地点，成为无从释放的群体性不理智情绪的牺牲品。我们必须深入地思考，这样的悲剧有没有避免的可能？

德国的员工参与式管理做得非常好，资本主义国家企业能做好的事情，我们社会主义企业更能做好。每年，我们都有无数的官员到国外考察，可真正该学的东西没学回来，不该学的、不该看的，却学了，看了，令人叹息。

最后，是一系列制度的完善。我们的工会要真正成为工人利益的代表者和诉求者，而不只是给工人发大米，发电影票，或者是组织大龄青年跳舞，应当担负其应当担负的历史使命。

文化管人的成本是最低廉的，利用文化管人，工人与企业之间所建立起来的才真正是情感忠诚。中国不是有句老话“士为知己者死”吗？每个企业都应当深深懂得这个道理，尊重工人，从内心深处去爱自己的员工，那么，企业收到的，将是难以想象的回报，这也是企业长治久安的根本保证……