广东女子职业技术学院 李昱

层次分析法在高校教师考核评价体系中的应用探讨

广东女子职业技术学院 李昱

本文简要介绍了层次分析法(AHP)的应用原理,重点从数学上讨论了其在高校教师考核评价体系中的具体应用和计算。提出了利用AHP法进行绩效考核的设计思路,并对高校教师考核评价体系中各个指标的权重做出了详细的分析和计算,最终对层次分析法在高校教师考核中的应用做出了总结和思考。

层次分析法高校考核评价体系

科学的人事考核评价体系在高校的人事管理活动中越来越起到举足轻重的作用,它是检验人力资源管理效率的标尺,同时也是人事决策和改进管理的重要依据。高校教职工以定性考核为主的方法显示出了越来越多的弊端,将层次分析法(AHP法)运用于人员考核与评优的工作当中来,可以减少人为因素的干扰,基本实现由定性考核向定量考核转变,从而提高考核和评优结果的科学合理性。

一、AHP分析法简介

层次分析法(AnalyticHierachyProcess,简记AHP)是美国著名运筹学家汤姆斯·萨蒂(ThomesL ·Saaty)提出的一种层次权重决策分析方法。该方法以数学运算为基础,将与决策有关的项目分解成目标、效果、指标等不同层次,并进行定性和定量分析,利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化,从而为多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策。

1.层次分析法的操作步骤。层次分析法一般是根据问题的性质和所要达成的总目标,将问题分解为不同的组成元素,并按元素间的关联及隶属关系,将因素按不同层次组合。最后,对问题进行各类可能出现情况的比较并排序。

操作步骤如下:(1)对构成决策问题的各种元素建立多级结构模型。(2)对同一层次的元素以其上一级元素为准则进行两两比较.根据选定的评定尺度(如九级判断尺度等)确定其相对重要程度,并据此建立判断矩阵。(3)通过一系列的数学计算,以数值确定各元素的相对重要度。(4)通过综合分析和计算重要度,对各种方案进行优劣比较排序。

2.层次分析法的数学基础。层次分析法的基本数学原理可以通过下面这个简单事例来分析说明。假设有n个物体A1,A2,…,An,它们的重量分别计为W1, W2,…,Wn,在没有明确测量仪器的情况下,可以用下面的方法两两比较相对重量,构造判断矩阵,求解最大特征值,最终确定这组物体的相对重量。

先将每个物体的重量进行两两比较,以矩阵来表示它们的相互重量关系,如下图:

其中,A称为判断矩阵,若取重量向量w=(w1, w2,…,wn)T,则有下列等式AW=n·W,即W是判断矩阵A的特征向量,n是A的特征值。就是说,n为矩阵A的唯一最大的特征值,W为其所对应的特征向量。求解出这些值也就可以得出这组物体的相对重量。

实际上,上述数学分析看似非常复杂难懂,如果运用到实际工作中,不难发现:对一些无法测量的因素,只要引入合理的度量标准,就可以用适当的数学方法(层次分析法)来计算出各因素之间的相对重要性,以数值的方式得出结果,从而为一些管理决策提供科学依据。

二、AHP法在高校教师考核评价管理中的应用

高职院校每年对教师思想品德、教学能力、学术能力等方面进行客观公正的考核评价,这是师资队伍建设以及建立员工激励机制的重要举措,是增强教师责任意识、竞争意识,调动教师工作积极性的有效手段,也是甄别教师才能高低、业绩大小,确定使用、培养、晋级和晋职的依据。因此,建立科学、规范、操作性强的教师年度考核体系至关重要。

1.基于AHP法的高校教师考核评价体系的设计思路。传统的教师年度考核多以定性考核为主,一方面难以全面反映被考核教师师德、教学和科研等方面的真实情况,助长不正之风;另一方面考核结果可比性不足,考核结果不够客观合理,不利于调动教师工作的积极性和创造性。目前许多研究都提到,教师年度考核应逐渐向定量考核过渡,使考核过程更加合理、公平,考核结果更具科学性和可比性。要对教师进行定量考核,建立考核指标体系、科学确定各个考核指标的权重至为关键。目前的研究者,就教师定量考核问题提出了一些解决方案,重点讨论考核指标的建立,而没有对考核指标权重进行科学的论证。本文将以AHP分析法为依基础建立考核指标权重体系,旨在能够为高校教师的科学考核工作带来参考性的建议。

①建立考核模型:通过在兄弟院校及本学院范围内的三百多份问卷调查结合一些符合教育规律的绩效考核因素,笔者筛选了符合高职院校实际情况的考核指标,建立了下图所示的考核指标体系。

一般来讲,高职学院人事考核评价体系由指标项目、权重集合和评价方法三部分组成,在指标体系评价的三个要素中,指标项目是指标体系的主体部分,它保证了评价活动按预定的目的、内容来进行,指标的评价标准对评价质量起着根本的作用。本文把人事评价体系分为三层,第一层为目标层,第二层为准则层(分为德、能、勤、绩四项指标),第三层为基本指标层(或称评价观测层)。

②构造判断矩阵:建立上述层次分析模型后,需要求出每一层次内各因素对上一层次有关因素的相对重要性,也就是“权重”。本文将以下表的九级标度为标准将判断结果定量化,形成判断矩阵。

九级判断尺度表

根据分析“准则层”的各项指标,用数学方法两两比较可得到表2所示的判断矩阵。其中,最后一列“Wi”为按照数学方法计算出的相应的特征向量值。

表2 考核结论判断矩阵一致性比例:0.0324;对总目标的权重: 1.0000

③层次单排序和一致性检验:所谓层次单排序,就是确定某一层次各因素对上一层次某因素的影响程度,并依此排出顺序。首先按照矩阵理论求得判断矩阵的特征向量,它代表了该层次部分(或全部)因素对上层次某因素影响的权重值。然后再根据权重值的数值顺序进行排列,排列结果即形成本层单排序。

对于矩阵特征向量的计算,可以采用方根法进行计算。首先将判断矩阵按行累乘,将累乘所得的积开n次方。再将开n次方的向量正规化,最后计算判断矩阵的最大特征根和特征向量。数学上的计算过程相对复杂,在此不做赘述,目前有很多计算机软件可以非常方便的进行运算,如使用Matlab、Yaahp软件,只需要建立需求模型、确定元素相对重要性,输入数据即可迅速计算出结果。

所谓一致性,是指判断思维的逻辑一致性。举个例子,如果A事物明显比C事物重要,而B事物要比C事物稍微重要时,那么显然A事物一定比B事物重要,通俗的讲,这就是判断思维的逻辑一致性,否则,判断就会有矛盾。上文中引入的九级标尺,实现了判断思维数量化并形成判断矩阵。而只有当判断矩阵基本满足一致性的条件下,应用层次分析法得出的结论(即特征向量)才是基本准确合理的。

现对教师考核层次模型每一层的考核指标进行层次单排序和一致性检验的计算,结果分别见表3、表4、表5和表6。

表3 德 判断矩阵一致性比例:0.0516;对总目标的权重:0.1603

表4 能 判断矩阵一致性比例:0.0279;对总目标的权重:0.0672

表5 勤 判断矩阵一致性比例:0.0000;对总目标的权重:0.1695

表6 绩 判断矩阵一致性比例:0.0222;对总目标的权重:0.6029

检验矩阵一致性的依据是矩阵理论。首先计算判断矩阵的最大特征值λmax,然后计算一致性指标CI= (λmax-n)/(n一1)。如果CI=0,则表明该判断矩阵具有完全一致性。若CI≠0,则需接着进行随机一致性比率CR=CI/RI的计算。其中RI指判断矩阵的平均随机一致性指标.可查阅相关表。若CR<0.1。则认为判断矩阵和单排序结果的一致性是可以接受的。否则,就需要调整判断矩阵元素的取值。上表的评定结果表明,它们都通过了一致性检验,结论基本准确合理。

④层次总排序:层次总排序就是通过计算确定某一层次全体因素对最高层的相对重要性排序权重值。这一过程仍然需要做一致性检验,这里给出本文的层次总排序结果,见表7。可见,在该关于教师考核的层次模型下,“教学情况”、“考试成绩”、“发表论文”和“工作态度”的综合评价指标权重得分较高。

表7 总排序,最终结果

⑤考核结果的确定:将上述每个细化考核指标分成几个相应等级,形成相对科学合理的量化考核指标体系。据此计算考核评分结果,将各类人员各个层次的分数按次序排列,将参评人员作两两比较确定权重。计算层次总排序并做出一致性检验,从而确定优秀或先进的具体对象。

三、结论与思考

运用AHP法进行教职员工的人事管理和绩效考核,有效避免了过去定性考核方法中主观因素的干扰,较好实现了定性与定量的结合,使得考核与评优结果趋于科学合理,并且利用AHP法计算软件取代繁杂的手工计算,操作十分简便、快捷,计算结果精确,不失为一种先进高效的绩效考核方法。但在考核应用当中,对于个别指标的概念界定比较模糊,人们的决策思维也存在相同的问题,因此考虑在人事管理和绩效考核中运用模糊数学原理,是值得探讨的。

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