蒋欣吟

（湖南女子学院，湖南 长沙 410004）

在“两型社会”背景下，建设节约型校园，不仅是高校自身发展的需要，更是高校应有的社会责任。资源的有效利用和高效使用需要充分的激励机制。目前，政府的拨款方式对高校间竞争机制的引入激励不足，对高校提高效益和自主融资能力的激励不够，造成了不必要的浪费，高校需要制定科学合理的激励机制以激励师生为建设节约型校园献计献策。就确保高校“节约型”校园长效性本身来说，树立全民节约意识是“节约型”校园长效性的基础或前提，广大的教职工是节约行为的主体，其意识和行为直接决定着“节约型”校园长效的成败。构建科学的激励机制，可以引导全校教职员工养成自觉节约的习惯，增强厉行节约的责任感和使命感；可以激励更多的单位或部门进一步提高节约的积极性、创造性；可以鼓励相关学科发挥学校科研优势，开展节能节约资源新技术的运用和研究开发，为建设节约型校园提供智力支持，为建设节约型社会做贡献。

激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。［1］一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。对教职员工实行有效的激励，构建一个科学、合理的激励机制对高校的发展与壮大意义重大，可以促进高校教职员工完善基本素质：一是精湛的业务能力。能力是一个人的素质结构、知识结构和专业结构的综合体现，而尤以抉择能力、创造能力、应变能力更为重要。二是优秀的个性品质。个性与成就的关系大于智力与成就的关系，同样都是高智商的人，有的成绩卓著，有的一无所成，其最主要的原因在于个性差异。三是健康的职业心态。出色的教职员工必然拥有健康的职业心态，这种健康的职业心态包括以下几种心理特征：①自知和自信；②意志和胆识；③宽容和忍耐；④开放和追求。

1 高校教职员工激励机制存在的问题

1.1 激励模式单一

高校在建立起一套激励体系，实施激励制度或措施之后，往往会发现激励的效果并不理想，主要原因是其激励模式单一。具体来说表现为：

1.1.1 激励制度固定化

许多高校在激励认识上存在误区，认为在激励制度确立之后可以一劳永逸。事实上一旦激励制度一成不变，教职员工会当成常态的激励，使激励失去原有的刺激性。在动态的激励活动中，不同的人在不同的时期，工作思维、工作能力、工作绩效等会有差别。需要不断调整激励方案，以保证激励的有效性、及时性、合适性。

1.1.2 激励机制个性化不足

每所高校的激励机制都不会完全相同。要根据自身情况设计自己的激励机制。

1.2 激励不足的形式

（1）长期激励不足，薪酬结构不够合理，缺乏中、长期激励。我国高校薪酬一般采取“工资加奖金”形式，属短期激励的范畴。

（2）离职激励不足，高校教职员工的退休金过低。我国很多地区高校的退休政策是退休金按社会平均工资确定，使得他们对自己退休后的生活心存疑虑，在很大程度上影响了他们的工作心态，有的会积极地追求其他兼职收入而影响到高校的教学管理。

（3）激励程度存在偏差，激励不足导致高校教职员工心理失衡。我国高校教职员工收入受到来自各方面要求的限制，处于一个相对偏低的水平上，他们对自己的报酬不满意。而激励过度致使教职员工不思进取，从而显性收入的激励作用不大。

（4）信任激励不足，高校领导者对教职员工缺乏信任。一方面领导者放权不放心；另一方面教职员工放不开手脚大干。因而，信任激励不足会制约高校的发展。

2 高校教职员工激励机制存在问题的主要原因

目前来看，我国高校教职员工激励机制存在的问题主要有以下原因：

2.1 高校教职员工绩效评价体系不科学

现行考核体系存在重约束轻激励，权利义务不对等的弊端；高校教职员工的收入与他们的业绩相关性不大。高校教职员工的报酬与高校的发展关联度非常微弱，这是导致高校教职员工的激励机制不完善的重要原因之一。

2.2 高校治理制度不规范，法律法规缺乏

目前相关高校教职员工激励机制的配套法律法规缺失，包括实施的法律保障、细则规定等。没有配套的法律，激励制度的实施有很大的随意性，从而会形成许多畸形的激励方案。

2.3 目标利益不一致

高校教职员工的个人利益最大化目标不外乎两种情形：经济利益最大化和拥有显赫的地位、权势、名誉等，有时会违背高校的办学宗旨。

2.4 产权制度建设滞后

我国高校的产权制度建设滞后，教职员工的激励机制存在一系列的问题也在所难免。加快高校产权制度建设是构建高校教职员工激励机制的最佳途径之一。

3 高校教职员工激励机制的构建原则

构建高校教职员工激励机制需要注意以下原则：

3.1 物质激励与精神激励相结合的原则

不同群体都存在对低层次的需求，即使高层次的需求已经实现，低层次的需求仍然是“经济人”的追求。所以，将激励首先体现在物质层面上是实施各种激励手段的前提。因为物质利益是维护人的安全及自尊不可缺少的依据。然后才实施恰当的精神激励，即给予高校各方面工作表现突出的优秀教职员工必要的荣誉奖励，以满足他们的成就感。精神激励有着不可替代的作用，只有将物质激励与精神激励有机结合，才能取得最好的激励效果。

3.2 权、责、利对等的原则

这是建立高校教职员工激励机制的基本原则。高校教职员工是责、权、利的统一体，三者须各自到位，缺一不可，且尽量均衡，即是权、责、利对等。有权无责、有责无权、有责无利、有利无责等都不利于充分发挥高校教职员工的积极性与创造性。因此，明确地界定教职员工在高校的权、责、利是设计科学、合理的高校教职员工激励机制的首要工作。

3.3 多样性和差异性相结合的原则

人的需要是多样的、不断发展变化的，因而激励方式也要具有多样性、差异性。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利、工作环境，而且这些因素对于不同教职员工所产生影响的排序也不同。因此，高校领导者要把激励的多样性和差异性结合起来，充分考虑到教职员工的不同需求，有针对性地进行激励。

3.4 多跑道、多层次的原则

激励机制要随着时代、环境、形势的变化而不断变化。激励多条跑道，才能使教职员工安心的在岗位工作，积极投身建设节约型校园活动中来，为学校的发展献计献策。要了解教职员工的合理需求，把激励的手段、方法与激励目的相结合，从而达到一致性。采取的激励手段根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度，充分考虑教职员工的个体差异，绝不能是一种制度从一而终。

3.5 短期激励与长期激励相结合的原则

在重视短期激励的基础上更要注重教职员工的长期激励。

4 高校教职员工激励机制的构建措施

激励主体系统地运用多种激励方法并使之规范化和相对固定化，从而形成激励机制。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。高校教职员工的激励机制应该是制度化而又富有弹性。这就需要灵活地、系统地使用多种激励方式，选择恰当的激励手段组合来进行激励。

4.1 奖金制

高校教职员工的奖金是一项根据其工作成绩决定的重要收入。一般来说，高校办学办得好，教职员工的奖金才可能高。

4.2 福利“软手铐”

高校可以很好地运用福利手段，比如让教职员工自己管理和选择自己的福利方案。一方面可以大大减少高校为教职员工设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让教职员工自己选择更个性化的福利方案，从而更有效地提高教职员工满意度与忠诚度。

4.3 情感激励

这种激励不需要投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。在组织内部营造出富有人情味的人际关系氛围，使上下级、员工之间形成亲密无间的关系。这种“情感管理”能营造和谐的校园氛围，有效地发挥高校对教职员工的凝聚作用。

4.4 声誉激励

教职员工的经济价值取决于过去的工作成绩，他们必须对自己的行为负完全的责任。因此，即使没有显性的激励，也会积极的努力工作，提高自己的声誉，从而提高未来的收入。

4.5 工作激励

高校给予教职员工有挑战性的工作或进行科学的岗位轮换能产生巨大的激励作用。

4.5.1 给予有挑战性的工作

给予适当的工作，最大程度地释放潜能，可以给高校教职员工实现自我价值、增长工作才干的机会和条件，充分展现聪明才智的舞台。给予有挑战的工作能体现高校对人才的信任和尊重，能最大限度地使教职员工获得信任感、尊重感和成就感，在工作中感受乐趣。拿破仑说过：“一个人最大的幸福就是他潜在的能力得到最大程度的发挥”。组织行为学认为，快乐幸福的员工的工作效率相对较高。工作激励在激发高校教职员工的积极性方面发挥着重要的作用。

4.5.2 进行科学的岗位轮换

职位轮岗已逐渐成为培养、激励优秀教职员工的一种重要措施。职位轮岗可以降低教职员工工作的厌倦情绪，提高满意度，为高校培养复合型人才奠定基础，从而提高组织的整体执行力。在一个岗位太久，就会形成惰性，而轮岗制会使人对工作充满新鲜感，通过岗位轮换实现人力资源的合理配置和激活潜力。岗位轮换的重要作用在于它起到了对高校高、中层教职员工的控制作用，可以有效地防止高、中层管理人员在自己的管辖范围内形成局部势力或“合谋”。

4.6 授权

授权是一种有效的激励方式。完善授权机制是发挥高校教职员工作用的必要前提，一个完善的授权机制还可以激发教职员工的创造性，这也是高校成长所不可缺少的推动力量。授权就是对下属的一种信任。高校教职员工认识到高校领导者对自己的信赖，就会大大地激发其工作的创造性、主动性。授权激励能够提高高校教职员工的自觉性以及工作热情。授权的结果，自然是士气的提高；由于士气的高昂，执行力就会提升，会形成“激励——努力——执行力提高——满意——再激励”的良性循环。

总之，高校为了更好的生存与发展，需要优秀的教职员工来为高校贡献力量，我们应该深刻认识到建设并确保节约型校园长效的紧迫性和艰巨性，要正确教育和引导师生树立节约资源、保护环境的意识，树立“节约光荣、浪费可耻”的观念，养成勤俭节约的良好习惯，这对高校教职员工的素质与能力提出了新的挑战，需要高校构建新的激励机制。因此，对高校教职员工激励机制进行研究，旨在增强高校凝聚力和竞争力，在全校形成舆论监督氛围，使厉行节约、勤俭办学蔚然成风。通过制度创新、技术创新、管理创新，有效整合办学资源，优化资源配置，提高资源的利用率，确保高校节约型校园的长效建设。

1 吕军伟.完美执行之最佳激励［M］.北京：中国时代经济出版社，2005：48

2 朱广学.企业人力资源管理中的激励问题［J］.商场现代化，2006（12Z）：297～298

3 王爱国、刘惠萍.引入声誉机制的独立董事最优动态契约模型及应用［N］.哈尔滨工业大学学报（社会科学版），2006（6）：104～108

4 万冬朝、杨 明、陈明华.高校构建节约型校园的对策刍议［J］.山西农业大学学报，2007（5）：91～93

5 田家泉.高校“节能型”校园建设的措施及途径［J］.科技信息，2007（8）：9～10

6 宋明钧.节约型社会背景下的节约型校园建设［J］.国家教育行政学院学报，2006（8）：19～21