河南南阳油田钻井工程公司培训中心 曾田华

美国次贷危机爆发从而产生的席卷全球的经济危机，以其巨大的破坏力深深影响着全球各个国家和地区的经济活动。在这场全球性的经济危机冲击下，中国经济当然也是深受影响，尤其是我国千千万万的中小企业更是在危机风雨中飘摇，举步维艰。面对危机，中小企业不仅需要从业务模式上进行反思，更需要从管理模式上进行反思，如何构建具有中国特色的现代企业管理模式，为企业在危机风暴过去之后的快速崛起提供强劲持续发展的管理平台支持，是所有中小企业在经济危机仍在肆虐的今天，需要思考并找到答案的必然选择。基于此，本文从人力资源管理角度，探析了在经济危机的影响下，企业如何实现人力资源管理与创新，为企业可持续性发展提供人力资源管理经验积累和人才储备。

1 中小企业人力资源管理相关概念

人力资源由美国当代著名管理学家彼得·德鲁克于1964年在《管理的实践》一书中提出。人力资源与其它资源比较而言，最大的区别就在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质，协调能力、亲和能力、判断能力和想象能力。

一般说来，人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

中小企业实力有限、人力资源管理不够理想，管理水平不高，往往成为中小企业核心部门，由此可见，在某种程度上工作成为广大中小企业的发展瓶颈，人才发展和管理战略将直接影响企业业绩好坏，进而将影响到中小企业的生存和发展。

2 中小企业人力资源管理特点

2.1 人力资源管理水平低

中小企业的生产规模较小、员工数量较少、各类资产拥有量小，这些特征使得大部分的中小企业对人力资源管理的重视都不够。基本属于人治管理和经验管理，这种管理模式在经济危机背景下，随着市场波动，最先受影响的就是这些没有任何风险承担能力的企业。市场变动是不可控的，但企业管理模式的更新和提升，却是经营者必需应对并可以主动改进的方向。

2.2 人力资源管理复杂

我国中小企业数量庞大，行业分布极广，地域性特征显著。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，从而使其人力资源管理更具多样性和复杂性。中小企业营销队伍的流动性较大更是加剧了这种多样性和复杂性。在企业人力资源建设和管理的局限下，不同员工的资历、接受培训的时限和机会有显著的差异，由此共同构成了中小企业人力资源的复杂性。

3 经济危机背景下中小企业中坚人才的素质能力要求

经济危机压缩了中小企业的生存空间，使得企业在人力资源管理上更注重人才能力。作为管理的相对方，一名合格的中小企业中坚人才的素质能力要包含以下几点：

3.1 计算机与网络运用能力

中小企业人才都要学习计算机知识，应当熟练使用计算机进行中小企业的日常工作。包括熟练运用一些重要的网络信息通信工具，能利用国际互联网进行营销活动的提交工作，应知道怎样使用浏览器、如何收发电子邮件、如何下载网上信息和软件、如何在网上进行信息传递等。

3.2 外语应用能力

现在国际间的交往日益频繁，科技信息的国家界限日益模糊，交流越来越多，英文在网络技术使用的各种软件及其网络资源上占有相当大的比例，中小企业人才要想为读者及时跟踪提供某学科发展最新的动态信息和资料，就要突破语言障碍。

3.3 创新能力

创新能力是信息时代经济、社会发展对中小企业人才的客观要求。奔涌不息的信息流是人们创新意识的源泉。创新意识具有开拓性、独创性、联想性等特征。具有创新意识的人，能够不为传统习惯势力和世俗偏见所左右，敢于标新立异，想常人不敢想的问题，提出超常规的独到见解，善于联想，从而开辟出新的思维境界。创新能力是提高中小企业信息服务能力的不竭动力。

3.4 沟通能力

沟通能力是现代人才的重要素质之一，更是营销人员进行成功营销的关键。沟通能力不仅作用于营销人员与企业客户之间，在企业内部、内部的人与人之间的沟通也是极其重要的。实际上，企业内部沟通还是比较难的。例如，有业绩考核指标的销售员在一起进行沟通时，业绩好的销售员为了保证自己的领先地位，很有可能不把自己认为有效的那套方法全盘托出；有的员工出于对领导的不满等，不愿意把自己真实的想法说出来等等。因此，无论是在企业营销队伍的管理中还是在对外营销方面，有效沟通是做好所有事情的关键，只有做好有效沟通才能提高做事的效率，沟通能力一定要全面。

4 经济危机背景下中小企业人力资源管理对策

4.1 裁员与招聘

受危机影响较重的有些中小企业不仅仅是出口量下降，甚至有些出现停产半停产的状态，面对困境，中小企业进行裁员是非常有效的人力资源管理的做法，保留过多的人员尤其是营销人员无疑是极大的人力资源浪费。但要注意：企业裁员不可盲目，不可只关注数量的减少而忽略了保值、有度。企业更应该抓住裁员这一契机，进一步优化内部的人力资源配置。

中小企业在裁员的同时，还要把人才招聘的重点转向市场短缺、供不应求的稀缺人才。在市场宏观经济环境好的情况下，由于各种原因没有机会吸引到优秀的人才(比如福利不如大企业)。经济危机使得部分企业削减劳动力规模时流失了大量的高素质中坚人才，此时恰好是一些企业在市场上寻找中坚人才的最佳时机。

4.2 培训管理

经济危机的时候，中小企业人力资源管理要有所侧重，重点在可能影响企业发展的干部员工身上加大投资，对他们加大培训力度。企业要知晓企业目前所面临的经营困境，要明白摆脱这一困境需要什么样的策略，而要落实这一策略又需要干部和员工具备什么样的技能。企业通过展开有效的人力资源活动。提升干部员工的绩效，尤其是提升各级主管的绩效管理能力，帮助他们提高分析问题、解决问题的能力，掌握人力资源管理技巧，提高工作的针对性和方法的有效性。同时培训是提升企业凝集力的最好方式。

4.3 人才激励

在受金融市场剧烈波动影响，以股票期权为代表的长期激励出现大幅缩水，导致长期激励失效的情况下。中小企业为激励和留住人才可以为中坚人才提供干股，岗位股，贡献股或者知识股。通过将个体的利益和企业的利益统一起来的办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

4.4 营销外包

所有的经济作业外包或人才租赁等方式，都可以说是虚拟制造(或商业或农业等)的派生。营销外包不仅是一种商业工具，更是一种全新的商业思路，它是企业将营销活动尤其是渠道的开发与管理全权委托给一个拥有专门技能和网络的外部机构，企业只是在战略上进行全程监控和规定收益回报的下限，其他的营销风险全部由外包机构承担，以获取巨额“净值”回报。

5 结语

人力资源作为中小企业的最主要资源，其建设和管理在经济危机背景下呈现了与传统人才管理不同的特点，因此探讨经济危机背景下我国中小企业人力资源的管理是必要的。人才是中小企业事业之本，未来中小企业的竞争是管理与服务的竞争，而这些竞争归根到底也是中小企业间人员总体素质和技能的竞争。创新人才管理战略，保护和开发人力资源，是中小企业求取生存和发展的关键。危机同时给企业也带来许多机遇，根据企业自身情况调整包括人力资源管理在内的经营策略和管理方法，企业一定会健康发展。

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