麻 健

美国总统宣布的50万美元“限薪令”，引发华尔街震动，吸引全球关注，欧盟国家也纷纷效仿。那么，我们又该从中得到哪些启示呢?

(一)以企业负责人的薪酬同职工的倍数关系决定高管薪酬，从美国的实践上来看是行不通的，对中国来讲也是不可取的。我国控制金融机构的“天价”薪酬首先要完善税收调节机制，如美国税法明确企业高管的工资不得超过100万美元，接受政府救援的企业不得超过50万美元。我国相关的政策措施还没有出台。

(二)相关的薪酬管理办法至少应以政府规章的形式发布。美国总统的限薪令表面上是由总统通过讲话的形式发布的，实际上是由国会参议院和众议院通过的《TARP法案》确定的。它不但规定了基薪，而且对奖金、股权激励和福利等都有明确的规定。借鉴美国的经验，《中央企业负责人薪酬管理办法》应以国资委令的方式发布，应包括基薪、绩效、中长期激励和福利等项目。

(三)借鉴国外的经验要结合中国的国情。国外在统计企业高管薪酬时，普遍以资产多少为划分范围进行统计分析。我国在确定薪酬时，应谨慎使用资产指标，因为一些企业资产的占有并不是自身创造的，而是获得的资产配置，使用资产总额作为决定薪酬的指标之一应慎重考虑，这不符合我国相关的分配原则。

(四)收入分配的调控不仅要看比率，也要看绝对额。美国总统奥巴马的“限薪令”源于纽约州立审计处发布的“华尔街的奖金下降了44％，下降比例是有史以来最大的”。这一公开信息主要说明该年度个人所得税的征收要下降，但新闻记者从奖金的绝对额来看有180亿美元，而佣金手续费亏损至少j50亿美元，发表了《华尔街亏损换来的是超额奖金吗?》一文，从总额上进行披露，引起总统的关注。

(五)企业负责人的薪酬除披露人均总额外，也应分别披露基薪、绩效、中长期激励和其他(如福利中的企业年金)等具体数据。以“限薪令”为例，50万美元讲的是薪金总额，在薪金的构成中，奖金已明确取消，中长期激励多了一条限制条件，福利项目提出了具体的要求，如取消“金降落伞”计划和职务消费等。

责任编辑：狄丽君