■俞文陈金芝

对改善幼儿园普通教职员工薪酬激励的建议

■俞文陈金芝

幼儿园普通教师，是指幼儿园内除管理层和骨干教师之外的所有教职员工。作为幼儿园一日教育教学活动的践行者，普通教师是幼儿园发展的重要支柱，是幼儿园办园思想和管理思路的最终实施者，也是幼儿园教育综合价值创造的直接贡献者。要想真正使这群普通教职工积极工作，善用薪酬激励制度则是不二法门，只有这群重要而又最容易受到伤害的小人物不断增强工作责任感和工作努力程度，幼儿园才可以获得预期的办园效果，因此我们特提出如下建议：

1．物质激励与精神激励相结合

幼儿园使用精神激励的目的，是激发教职员工的奋发进取精神，同时，消除幼儿园存在的可能对教职员工有消极影响的因素。将精神激励与物质激励相结合，使用多样化的激励手段，不但可以减少人力成本支出，还能有效满足教职员工精神方面的需要，弥补物质激励的不足之处，实现幼儿园与教职员工各取所需的效果。

2．调整薪酬结构

（1）根据教职员工的工作年限，调整岗位薪酬和绩效薪酬的结构比例。进入幼儿园时间的长短、职务层级的高低，即幼教工作经验的多少，会反映教职员工所面临的社会生活压力的不同，因此他们对薪酬激励的要求也不同。例如，初进幼儿园的年轻教职员工，对物质薪酬的重视程度较高，幼儿园可以适当降低岗位薪酬的比重，提高绩效薪酬的比重，提高年轻教职员工的业绩与薪酬的关联度，以促进年轻教职员工的勤奋工作。对于工作年限较长的普通教职员工，他们幼教经验和工作能力都发展到了一个较高的水平，其薪酬水平较年轻人高，对物质激励的敏感度逐步下降。幼儿园可以通过提高他们岗位薪酬的比重来增加他们薪酬的稳定性，以满足其生活和其他方面的需要，同时结合精神激励来使广大教职员工获得社会认同、工作成就感的满足。

（2）适当拉大绩效差异带来的薪酬差异，避免搭便车现象

虽然有些行政人员的个人绩效很难确定，导致使用集体绩效考核方式来确定其薪酬，但是我们可从多方面设计考核指标，确定这类教职员工对整体幼儿园绩效的可能贡献，由此确定其绩效薪酬水平。同时，将个人绩效考核结果和团队绩效考核结果综合考虑，即保证个人与团队目标的一致性，也可以激励个人努力。例如，对于幼儿园的人事部门的普通员工，可以通过对其迟到早退率、上交的工作报告的速度、质量、向他人提供信息的数量和所辖工作范围创新能力等岗位细则进行考核，确定其绩效薪酬。这样，努力程度不同、对他人贡献不同的教职员工，所获得的薪酬差异就有所差别，可以激励全园教职员工为获取较高的报酬而自觉提高工作水平，努力为幼儿园事业做出贡献。

3．提供正式的薪酬沟通渠道

严格的薪酬保密制度其实不太适合中国。中国人对不同人之间的公平与否敏感度更高，同时私人交往更多导致在所需信息不对称时，私人传递信息的频率和数量都很高。为了有效引导和控制私人渠道的信息传递倾向于积极的方面，幼儿园应该适当传递一些薪酬所蕴含的信息，保持一定数量的薪酬信息沟通渠道的畅通，减少幼儿园不可控的渠道传递的信息导致教职员工感知不公平的可能性，实现幼儿园与教职员工对薪酬公平度的感知的平衡。只有这样才能让幼儿园合理掌控信息沟通，引导信息导向对幼儿园有利的方向，同时又能让教职员工获得较先前更多的满足感。

4．提供具有外部竞争性的薪酬

即便普通教职员工对工作的胜任能力不具有实质差别，但不同的人愿意为工作付出的努力程度不同。面对这一情况，我们可以通过在幼儿教师招聘会上提供具有竞争性的薪酬，吸引园外优秀的、有能力的幼儿教师或幼师学校的优秀毕业生进入幼儿园。他们不仅能成为幼儿园内的标杆，对提高普通员工的绩效水平有积极推动作用，而且长此以往，能提高幼儿园教职员工的整体素质，持续提升幼儿园改进工作绩效的能力。幼儿园若能长期倡导高效保教服务就意味着教职员工能获得较高报酬的评价观，必然能营造出普通教职员工对幼儿园的忠诚和归属感。

需要注意的是，幼儿园为了获得教育绩效的提升，以上四种改进措施，都是在以满足教职员工合理需求的前提下推行的。因为只有站在满足教职员工切身利益的立场上思考薪酬绩效改革，才能真正激发不同教职员工创造更大的保教服务价值，幼儿园才能实现更大的教育质量提升。

武汉市教育科学研究院武汉市市直机关永红幼儿园）

责任编辑 向保秀