范 创

(中国工商银行湖南省分行,湖南长沙 410011)

商业银行人力资源绩效考核制度创新研究＊

范 创

(中国工商银行湖南省分行,湖南长沙 410011)

绩效考核是银行经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进银行内部管理机制有序运转、实现银行各项经营管理目标所必需的一种管理行为。目前商业银行人力资源绩效考核制度存在着诸多弊端,严重阻碍了银行的经营管理和业务发展。因此本文就商业银行人力资源绩效考核的现状及考核制度所存在的问题做一详细的分析,并提出一些解决问题的办法,以期促进商业银行进一步完善管理机制,实现经营效益和员工队伍的共同发展。

银行;绩效考核;制度;创新

随着经济全球化趋势的增长,中国的国民经济取得了进一步发展,中国的金融业在面临巨大发展机遇的同时,也面临着与日俱增的竞争压力。如何加强商业银行经营与管理,使其在激烈的竞争中求得生存,使自己立于不败之地,就成为了摆在各银行面前的一个重要课题。就银行来说,要实现银行的可持续发展,就必须抓住行业关键成功因素,结合自身特点,建立符合竞争要求、适应未来战略发展的绩效管理体系,完善绩效考核制度,使人力资源按照银行的要求发挥最大的潜力,这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。然而当前我国银行人力资源绩效考核制度还存在着诸多弊端,这些弊端的存在严重阻碍了银行绩效管理工作的开展,不利于银行的长远发展。因此有必要对当前商业银行人力资源绩效考核制度进行创新,以促进银行的进一步发展。

一、商业银行人力资源绩效考核制度创新的意义

(一)有利于绩效管理工作的开展

创新商业银行人力资源绩效考核制度有利于促进银行绩效管理工作的开展。商业银行人力资源绩效管理是以目标为导向,将银行将要达成的战略目标层层分解,通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析,改善员工在组织工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性,更好地实现银行经营与管理各项目标的程序和方法。商业银行人力资源绩效管理是一个对银行人力资源进行规划、组织和使用,以达到某个目标并实现顾客期望的过程,也是银行管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程,是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程。随着人力资源开发与管理在银行运营中地位的提升,为了在激烈的竞争中求得生存,使自己立于不败之地,加强人力资源绩效管理逐渐成为商业银行经营管理过程中的核心任务之一。而人力资源绩效考核作为银行人力资源绩效管理的一个核心组成部分,在商业银行人力资源绩效管理工作中发挥着重要的作用,是保障并促进银行内部管理机制有序运转、实现银行各项经营管理目标所必需的一种管理行为,具有重要意义。

(二)有利于增强银行内部的沟通

创新商业银行人力资源绩效考核制度有利于增强银行内部沟通。绩效沟通是人力资源绩效考核的核心,整个考核过程本身就是一个持续沟通过程。绩效标准的确定、指标的调整、结果的反馈运用都离不开主管和员工的沟通,它是考核的“润滑剂”,许多考核问题都可以通过它来解决。良好的沟通能使不同利益取向的人融合在银行这一大家庭里,形成以绩效为导向的组织氛围,能够化解或减少员工在考核中出现的各种矛盾与冲突,帮助部门及员工纠正各种错误观念,理解并接受考核。此外,也能形成道德约束,增强员工的责任意识和道德观念,公平公正的对他人进行评价,同时还能提升员工与主管人员的共同参与意识,使员工与主管人员之间形成绩效伙伴关系,共同完成绩效目标。

(三)有利于银行内部组织的协调

创新商业银行人力资源绩效考核制度有利于银行内部组织的协调。绩效考核以尊重员工的价值创造为主旨,是一种双向的交互过程。创新商业银行人力资源绩效考核制度,建立绩效管理组织,形成较完备的组织责任体系,可以实现对绩效管理工作的动态监控,促进银行内部组织的协调。同时绩效考核能够实事求是地发现员工的长处和短处,并通过沟通获得改进和提高。此外,考核者通过考核将工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者,使双方达成共识与承诺,能够很好的实现赢得广大员工的支持,增进组织的协调,形成一个良好的考核环境的目的。

(四)有利于提高员工的工作积极性

创新商业银行人力资源绩效考核制度,制定明确的奖惩制度,对表现优异的员工予以表扬,对表现较差的员工予以批评或实行淘汰制,有利于提高银行员工的工作积极性与竞争意识,能够在银行内部营造健康、积极的工作氛围,带动员工树立与组织一致的目标,使员工在沟通中可以感受到绩效管理的激励,并在个人奋斗的过程中与组织目标保持一致,为了齐心协力提高工作业绩而不断努力。同时,员工在沟通中也可以明确其绩效目标,清楚自己在工作上的缺点和优点,进而真正认可考核办法,使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。

二、商业银行人力资源绩效考核管理的现状分析

(一)考核目标不够明确

考核目标不明确是银行人力资源绩效考核管理过程中所存在的首要问题。当前银行人力资源绩效考核的系统模式可分为银行整体绩效考核、团队绩效考核与员工个人绩效考核等三个层次。然而在这三个层次绩效考核的开展过程中,大多数考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核的目标所在,很多人不明白为什么要开展人力资源绩效考核工作,并存在认识误区,认为人力资源绩效考核本身并非是管理的目的,而只是一种管理手段。这种错误的认识导致考核指标不够明确,考核原则混乱,考核指标陷于盲目,在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性。

(二)考核内容与方法单一

当前不少银行的人力资源绩效考核制度存在考核内容与考核方式单一落后的缺陷。例如有些银行仅仅以工作业绩来衡量员工表现,而不顾服务态度和服务质量等表现,或者是仅仅以工作表现来进行考核,没有制定科学合理的绩效目标、计划进度及其评价标准,不能根据不同情况灵活更新,最大化地适应时代适应银行内部各种实际情况。同时不少银行没有将人力资源绩效考核与管理和银行的日常管理有机结合起来,没有建立科学合理的人力资源绩效管理程序,使银行的绩效目标有效地落实到每一个管理者和员工身上,导致银行的经营管理战略没有真正落到实处,银行价值没有实现最大化。

(三)考核制度不完善

考核计划与制度不周全是影响银行人力资源绩效考核工作开展的一个重要原因。很多商业银行在开展人力资源绩效考核工作前,事先未制定详细的考核计划,有关考核的人员配备、流程设计、时间地点的选择等未组织到位,考核前的技术准备工作也不充分,导致考核在方法、内容、结果与应用等方面考核目的不明确,过程形式化,为了考核而考核,一方面造成了银行在考核方法、内容等方面出现错误,另一方面则使得员工之间因不明确考核目的而存在各种猜忌,不能很好的理解绩效考核,影响了绩效考核效果。

(四)考核结果缺乏监督与评估

考核结果缺乏监督与评估是当前商业银行人力资源绩效考核过程中所存在的不容忽视的问题之一。商业银行人力资源绩效考核过程中,充当考核者的往往是上层管理人员,作为员工的直接上司,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素往往会影响绩效考核的结果。同时由于考核人员单一,考核者往往缺乏足够的时间和机会去了解员工的行为,考核结果往往仅仅体现了考核者个人意志,绩效考核体系缺乏严肃性和连续性。再加上考核评估体系的缺失,考核者本身也缺乏足够的动力和能力做出细致的评估,导致考核信息的欠缺,使考核结果不客观,甚至使考核行为成为一种暗箱操作,被考核者无从知道考核者对自己能力及业绩的了解情况,或者是由于考核者本人也未能真正了解绩效考核的意义与目的,所以无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这样的考核并不能体现公平与公正,考核结果很难使被考核者信服,也没有多大价值。

四、商业银行应如何完善人力资源绩效考核制度

(一)明确考核目标,建立科学考核导向

制定合理的绩效考核管理目标和科学的考核导向是完善商业银行人力资源绩效管理过程中最为重要的事情。银行要根据自身已设置的岗位及其具体责任以及战略目标、目前的发展阶段、员工的素质水平来设置指标和制定相应的绩效管理和考核办法,使考核方法必须具有较高的信度和效度。根据银行的特点,笔者认为科学合理的绩效管理和考核目标体系应从银行的战略目标开始,首先应确定整个银行的发展方向、业务重点和策略目标,通过纵横分向来建立对分支机构的关键绩效指标和对部门的关键绩效指标,最后层层落实到各个岗位。同时要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法,因为不同的绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否。

(二)丰富考核内容,建立完整考核体系

明确目标后,必须建立一个强有力的组织管理系统来保证考核目标的落实,设计符合银行实际的考核体系。要结合银行自身的特点,考虑金融竞争外部环境和员工的理解能力,制定统一完整的绩效管理制度,并丰富制度内容,确保绩效管理和考核制度能够对银行和广大员工绩效的改进与提高起到积极的促进作用,引导和约束广大员工绩效行为并提高其个人绩效,使之成为绩效管理和考核工作健康顺利推进的坚强后盾。同时银行必须结合自身特点,抓住行业关键成功因素,建立符合自身要求,符合竞争要求、适应未来战略发展的绩效考核体系,使人力资源按照银行的要求发挥最大的潜力,在激烈的市场竞争中立于不败之地。

(三)加强制度创新,强化制度执行力

加强制度创新,强化制度的执行力是完善商业银行人力资源绩效考核制度的关键。商业银行人力资源绩效制度不能单一单调,要根据不同情况灵活更新,要严格且科学合理地确定绩效管理周期内绩效目标、计划进度及其评价标准,要最大化地适应时代适应银行内部各种实际情况,然后将绩效计划层层分解到具体部门和岗位,考评结束后要认真对待绩效反馈环节,重视绩效改进工作。要加强制度创新和强化制度执行力,使绩效管理和银行的日常管理有机结合起来,通过绩效管理程序,使银行的绩效目标有效地落实到每一个管理者和员工身上,使银行的经营管理战略真正落到实处,从而实现银行价值最大化。

(四)完善考核机制,做好绩效沟通工作

考核结果的沟通是尤为重要的一环,及时的反馈可以达到激励的作用。缺乏沟通和共识的绩效管理必然会在经理和员工之间设置一些障碍,阻碍绩效管理的良性循环,因此在绩效考核初期,考核者和被考核者应进行必要的沟通,明确工作绩效目标和要求,使员工正确理解和接受,并全身心投入工作。同时不能简单地认为绩效考核就是绩效管理,忽略绩效沟通过程的管理和控制,进而造成员工和经理之间认识上的分歧,形成员工反对,经理逃避的局面。而应该根据现有的资源和条件,听取员工的意见,分析轻重缓急,选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法。同时在考核的过程中,要积极与员工交换意见,或者召集相关人员共同研究,达成共识。此外为了保障考核结果的公正性,还必须建立与之相关的考核监督与评价制度。

在当前经济环境下,商业银行只有加强管理,完善绩效考核制度,才能积极培育人力资源这一核心竞争力,引导、激发、促进员工开拓进取,保障银行内部管理机制的有序运转,增强同业竞争能力,实现银行各项经营管理目标。

[1]谌新民.人力资源管理概论[M].北京:清华大学出版社,2005.

[2]付亚和,许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社,2004.

[3]张德.人力资源开发与管理——绩效考核管理[M].北京:清华大学出版社,2001.

[4]吴宇虹.绩效考核的难点与对策[J].中国乡镇企业,2004,(5).

[5]周学军.浅谈绩效考核失灵的原因及对策[J].经济师,2004, (10).

[6]蒋国杰,袁勇志.绩效考核中的误差与对策[J].人力资源管理与开发,2005.

[7]应洪斌,陈壁辉.绩效考核的十大误区[J].华东经济管理,2005, (6).

[8]周辉全.绩效考核细节[J].人力资源开发与管理,2001,(4).

2010-02-11

范创(1969-),男,湖南长沙人,经济师。