周颖

（中国浦东干部学院 教研部，上海 201204）

论心理学视角下的选人用人公信度

周颖

（中国浦东干部学院 教研部，上海 201204）

提高选人用人公信度，是当前干部选拔任用改革的重要导向。从心理学的视角对其概念内涵、影响因素和评判框架进行思考和分析可以得出如下结论：基于心理测量中的信度概念，选人用人公信度实际上就是公众对选人用人程序和结果评价的一致性、稳定性及可靠性；基于期望失验理论，选人用人公信度受到公众期望和实际绩效两者的影响；基于内隐观的研究视角，可为选人用人公信度提供评判框架。

选人用人公信度；心理学；信度；期望失验理论；内隐观

党的十七大报告在关于深化干部人事制度改革中提出：“坚持正确用人导向，按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则提拔干部，提高选人用人公信度”。[1]这标志着“公信度”三字首次进入党的纲领性文件，反映了党中央大力推进干部工作民主化的坚定决心。要确保这个重要的选人用人思想全面贯彻落实到干部工作实践中，切实有效地提高选人用人公信度，扎实推进组织工作科学化，首先就必须对“公信度”概念进行全面深刻的思考和分析。运用心理学视角分析这个概念，既有理论上的切近性，又有实践上的可操作性，能够为提高选人用人公信度提供有益的参考和借鉴。

一、借助心理测量中的信度概念，科学分析选人用人公信度的概念和内涵

党中央历来重视如何选人用人的问题。与选人用人公信度具有密切联系的“群众公认”原则多次出现在党中央领导人的重要讲话和报告中，如邓小平同志在1950年就曾经指出“领导不是自封的，要看群众承认不承认，批准不批准”；[2]江泽民同志在党的十六大报告中强调：“把那些德才兼备、实绩突出和群众公认的人及时选拔到领导岗位上”；[3]胡锦涛同志在党的十七大报告中旗帜鲜明地提出“要提高选人用人公信度”。但是究竟什么是选人用人公信度，目前学界对这个概念还缺乏统一的明确界定。

本文认为，对“选人用人公信度”的概念分析，从字面上可以拆分成“选人用人”、“公”、“信度”这三个部分来理解。第一个部分“选人用人”的含义不言自明。第二部分“公”应该包含两层含义，一是指公众，即公众信任的意思，这涉及合法性的问题；二是指公开、公正的意思，这涉及程序正义的问题。对第三个部分的解读恰恰可以借助心理测量中的“信度”概念。信度（Reliability）是指根据测量工具所得到的结果的一致性或稳定性，是反映被测量特征真实程度的指标。一般而言，两次或两个测验的结果愈是一致，则误差愈小，所得的信度愈高。所以，本文认为，这几个方面的含义合起来构成了“选人用人公信度”的含义，即公众对选人用人程序和结果评价的一致性、稳定性及可靠性，它反映了公众对干部选拔任用程序和结果的信任度和满意度。

借助信度分析的思路，可以对选人用人公信度进行测量，为选人用人工作提供有益的借鉴。信度分析的常用方法有重测信度法、副本信度法、分半信度法、评分者信度法和α信度系数法等，这些分析方法同样可以运用在选人用人公信度的评价领域。例如借助重测信度的分析方法，采用同一种测量方法对同一个被测群体在两个时间点进行重复测量，比较两次测试结果的相关系数，这样就可以对选人用人公信度在跨时间的一致性上进行考量，从而提高选人用人的准确性。再例如，借助评分者信度的分析方法，比较一个评分者和另一个评分者对同一内容的评价结果之间的相关程度，就可以多视角、更辩证地去看待民意测评的结果，合理确定推荐票、测评票的权重，避免受到偏见的干扰，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利，从而提高选人用人的公平性。

二、借助期望失验理论，深入分析选人用人公信度的影响因素

选人用人公信度说到底就是公众对所选拔干部的评价结果，公众对领导干部满意了，选人用人公信度自然也就高了。那么究竟哪些因素会影响和制约选人用人公信度的提高呢？有时候我们会发现一个奇怪的现象，虽然政府和领导干部为人民提供了很多惠民政策和人性化服务，虽然经济水平有所发展，但是公众并没有预期中那么满意。问题出在哪里？这就是因为公众满意度不仅仅受政府和干部的实际绩效的影响，还受到公众期望的影响。

根据现代政府的理念，政府要致力于建设一个“企业家政府”，像企业家一样尽可能满足作为消费者的人民的合理期待和正当要求，不断提供令公众满意的公共服务产品。假如把公众和政府的关系比喻成消费者和企业之间的关系，那么借助期望失验理论就有助于我们准确把握公众期望，提高对选人用人公信度的科学认识。

期望失验理论源自于社会心理学和组织行为学，指出消费者期望和产品实际绩效是影响消费者满意度的两大因素。该理论认为，消费者会将产品的实际绩效和事前期望进行比较，当实际绩效小于事前期望时，就将产生负向失验，即导致不满意和抱怨行为；当实际绩效大于事前期望时，则产生正向失验，即引发满意的感受。在这个理论框架下，选人用人公信度其实就可以演变成为对选人用人的公众满意度的测量，反映的是公众对政府或领导干部所提供的产品或服务能否满足自身期望和需求的主观评价。选人用人公信度的高低与否，就受到公众期望和实际绩效两方面的影响。公众期望来自于公众需求，是公众根据以往经验，希望在一段时间内达到某种目标或满足某种需求的心理状态。值得注意的是，公众期望存在地区差异、个体差异，而且会不断提高。

既然公众对政府和领导干部的满意度，一方面取决于政府和领导干部的实际绩效，另一方面取决于公众的期望和需求，那么我们就必须同时兼顾这两方面，才能切实让公众满意，从而确保选人用人公信度。要切实提高政府和领导干部的实际绩效，就要加强领导干部的领导水平和执政能力建设，不断提高领导干部驾驭社会主义市场经济的能力、发展社会主义民主政治的能力、建设社会主义先进文化的能力、构建社会主义和谐社会的能力、应对国际局势和处理国际事务的能力。但是在加强执政能力建设，提高领导干部实际绩效的同时，也不能忽略对公众期望和需求的了解和把握。公众的期望是打造公共服务型政府的逻辑前提，只有以公众期望为导向才能真正做到“急人民所急，想人民所想”。

四川省汶川地震后，当地政府在党中央和全国人民的支持下，做了大量卓有成效的灾后恢复重建工作，而一份对灾区群众的问卷调查结果却显示，群众对政府灾后工作的满意度呈下降趋势。[4]通过进一步的灾区入户问卷研究发现，导致灾区群众对政府灾后工作满意度下降的主要原因是不恰当的 “期望”。可见，如果不能对公众期望进行准确把握和恰当引导，而仅仅加强执政能力建设，并不一定就能提高公众满意度。因此，期望失验理论不仅可以帮助我们准确把握公众需求和期望，根据公众期望有针对性地适时调整我们的工作和政策的重心，将容易引发社会矛盾的隐患及时地、尽早地消灭在萌芽状态，还可以帮助我们改进工作方法，加强与群众的沟通和协商，将公众的期望引导到合情合理、有序可控的范围，形成提高选人用人公信度的客观评价环境和氛围，确保干部选拔任用的科学性、公正性。

三、借助内隐观的研究视角，为选人用人公信度提供评判框架

近年来，各级组织部门在提高选人用人公信度方面进行了很多尝试，但收获和遗憾并存。一方面，在近年来的干部选拔任用过程中，各级组织部门都尝试采用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析等方法，着力贯彻群众认可原则，在提升选人用人公信度上积累了一定的实践经验；另一方面，由于目前的民意测评容易受到对被推荐者和测评者了解程度的制约，受到不正当利益关系的影响，有时会出现“民意失真”的现象，以及“民意”和“党意”相冲突的矛盾。这些实践中的遗憾，归根结底都是因为目前缺乏对“民意”的有效测量工具和评价标准。这一问题不解决，将严重制约选人用人公信度的提高。

根据上文对选人用人公信度的概念分析可知，对领导干部的满意度受到领导绩效和公众期望两重因素的影响。人民群众在对选人用人的结果进行评价时，实际上就是运用自己心目中的理想领导标准来比照现实生活中的具体领导干部，当领导的实际表现符合群众的干部观，领导就能获得群众公认，选人用人公信度就能得到保障；反之，不符合干部观的领导就不能得到群众的公认。

因此，按照公众期望的干部标准进行选人用人，就能够切实提高选人用人的公信度。那么公众期望的干部是什么样的呢？公众的标准和中央颁发的《党政领导干部选拔任用工作条例》中规定的党政领导干部选拔任用标准是不是相同？这都是值得我们思考的问题。

如何才能获得公众期望的干部标准，心理学视野中的内隐观研究可以为此提供方法论的支持。内隐观的概念及研究模式提出已有近20年的历史，在心理学、管理学和教育学等领域均引发了较大程度的关注。内隐观是研究者通过访谈和调查，在大规模数据分析和处理的基础上，获得的公众对某一事物或现象的期望，反映了人民群众心目中最朴素的想法。其中关于领导的内隐观，也称为内隐领导理论，该理论是人们“内心”存在的某种“理想化”的领导特质或行为。简言之，领导内隐观刻画的是公众心目中的理想领导，而非学者总结出的优秀领导特质或文件规定的干部选拔任用标准。

借助内隐观的研究视角，本文用“群众的干部观”这一概念来指代人民群众心目中的党政干部原型，它反映了人民群众头脑中的理想领导应当具备哪些素质。这实际上就是解决了“选用什么样的人，群众最满意”的问题。《党政领导干部选拔任用工作条例》对党政领导干部应当具备的基本条件做了规定，但从实践看，还比较宏观和抽象。内隐观所得到的标准则更为具体和形象，更有利于实践操作。例如《党政领导干部选拔任用工作条例》在总则中规定，“选拔任用党政领导干部必须坚持任人唯贤、德才兼备原则”。[5]那么究竟什么是德才兼备，从实践来看，只能借助德、能、勤、绩、廉的总体考评，难以进一步细化。而一项内隐观的研究[6]通过主成分因素分析，抽取出人们心目中关于领导的概念分为个人品德因素、目标有效性因素、人际能力因素和才能多面性因素。其中个人品德因素包含身先士卒、办事严谨、能接受新事物新观念、言行一致、有原则性、善于授权、不屈不挠和以身作则；而目标有效性因素其实就是领导干部完成任务的能力，是“才”的一个重要方面，包含有事业心、自信心、责任心；具有组织能力、管理能力和应变能力；善于处理重大问题，善于用人。符合这些标准的领导就是1600名被调查者心目中公认的德才兼备的领导，这无疑为领导干部的考评测量提供了可操作的细化标准。

与一般意义上的公众调查相比，干部观的研究视角具有两大优势：一是化繁为简。群众在干部观上既有差异也有类同，干部选拔任用过程中出现的众口难调，就是由于仅仅关注群众的差异。而干部观研究从求同的分析视角，通过因素分析等数据分析手段，抽取出人民群众心目中关于领导干部的共有概念结构，即老百姓公认的领导干部应该具备哪些要素。这就能够为群众公认原则提供细化的评价标准，解决如何测量民意的问题。第二大优势是去伪存真。內隐观由集体无意识积淀而成，反映了社会传统和文化的影响，是更为朴素和更为真实的观点。威逼利诱情况下，心口不一的是外显观，身随心动的则是内隐观。可见，采用内隐观的研究方法对干部观进行研究，能够为把握公众期望提供测评框架，为群众公认原则提供科学依据，有效解决“众口难调”和“民意失真”的问题，进而提高选人用人公信度。

提高选人用人公信度，是干部选拔任用改革的基本方向，也是民主政治建设的基本要求，更是和谐社会建设的重要内容。从心理学的视野来看，选人用人公信度实际上就是公众对选人用人程序和结果评价的一致性、稳定性及可靠性。它反映了公众对干部选拔任用程序和结果的满意度，受到公众期望和实际绩效两者的影响。通过内隐观的方法论，可以准确把握何为公众期望的领导标准，以此为基础就能真正做到以公众期望为导向，提高领导干部的实际绩效，实现让公众对选人用人满意和信任，从而切实有效地提高选人用人公信度。

[1]胡锦涛．高举中国特色社会主义伟大旗帜，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗——在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告[M]．北京：人民出版社，2007.

[2]邓小平文选：第1卷[M]．北京：人民出版社，2004.

[3]江泽民．全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面——在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告[M]．北京：人民出版社，2002.

[4]张欢等．政府满意度与民众期望管理初探-基于汶川地震灾区的案例研究［J］．当代世界与社会主义，2008，(6).

[5]中共中央组织部．党政领导干部选拔任用工作条例[Z]．北京：中国法制出版社，2002.

[6]林琼等．透析中国内隐领导概念的内涵及变化学术研究［J］．学术研究，2002，(11).

[责任编辑 李冲锋]

Public Trust in Cadre Selection and Appointment:Analysis from Psychological View

ZHOU Ying
（China Executive Leadership Academy Pudong,Shanghai 201201,China）

How to improve public trust in cadre selection and appointment is important guidance to reform of cadre and personnel system.The concept,factors and evaluation framework of public trust are analyzed from psychological perspective.Based on the psychometric concept of reliability,public trust in cadre selection and appointment means consistency,stability and reliability of public evaluation on process and outcome of cadre selection and appointment.Based on expectancy disconfirmation theory,public trust is influenced by public expectations and actual performance.Public trust in cadre selection and appointment can be measured based on implicit theory.

public trust in cadre selection and appointment;psychology;reliability;expectancy disconfirmation theory;implicit theory

2010-05-10

周颖（1980-），女，浙江宁波人，中国浦东干部学院讲师，心理学博士。

本文为上海市哲学社会科学规划课题“干部素质的公众观研究”（批准号：2008EDD001）的部分研究成果