刘嫦娥 赵曙明 李宋岚

摘要:文章旨在探讨工作场所无礼行为受施者大五人格的特征。研究者由以往文献推断工作场所无礼行为受施者的人格特征为低宜人性、高神经质及低外向性。具体来说,宜人性与无礼行为存在负相关关系,神经质与无礼行为存在正相关关系,外向性与无礼行为存在负相关关系,并且这些关系是通过挑衅性行为这一中介变量来驱使。结论表明,受施者人格特征是影响无礼行为的重要因素,组织管理者在着眼于减少无礼行为产生的后果的同时,也应考虑到人格特征对无礼行为的影响。

关键词:工作场所无礼行为;大五人格;受施者;人格特征;反生产行为

一、 工作场所无礼行为与其他反生产行为的关系

工作场所无礼行为最早是由Andersson and Pearson(1999) 提出来的,他们认为工作场所无礼行为是:违反工作场所中相互关心、相互尊重这一规范的行为,是一种程度较轻的变异行为,伤害目的并不明显。具体来说,工作场所无礼行为明显地表现为不尊重他人、贬低他人及侮辱他人等等(Burnfield et al.,2004)。

工作场所无礼行为可以从几个方面与其他形式的反生产行为(CWB)区分开来。例如,反生产行为和人际侵犯行为被定义成有故意伤害他人的意图(Baron,2004;Neuman & Baron,2005),而无礼行为意图模糊或者没有恶意,它比恐吓或者暗中破坏程度要轻。Pearson,Andersson and Porath(2005)认为,当一方的无礼行为被另一方感知,并导致了无礼行为演变为“针锋相对”的不文明行为时,工作场所无礼行为的一个显著的特征就是潜在地引发了螺旋式升级,当达到某一临界点时,工作场所无礼行为就演变为暴力行为。

Andersson and Pearson(1999)对工作场所无礼行为与其他反生产行为进行了区分(见图1)。员工的反社会行为是指给组织或其成员形成伤害的行为,它包含组织中所有的不良行为。变异行为指违反工作场所规范的行为,它包括员工侵犯行为和无礼行为。侵犯行为包括暴力行为以及部分无礼行为(如那些有伤害意图,却又不太明显的侵犯行为)。而其他不包含在侵犯行为范畴内的无礼行为则是没有伤害意图的行为,如出于疏忽大意而造成的不尊重。另外,无礼行为与互动不公也不同,前者范围更广,后者仅表示上级、管理者或决策者实施的不良行为(Bies & Moag, 1986),而无礼行为则可能发生在组织结构中各个层级之间。

二、 工作场所无礼行为受施者的人格特征

基于人格结构与工作场所无礼行为之间关系的研究相对甚少。Coyne, Seigne and Randall(2000)研究表明,工作场所中的欺凌行为(Bullying)与低外向性、高神经质以及高责任心相关。Coyne, Chong, Seigne and Randall(2003)的研究发现高神经质与欺凌行为有关。这两个研究都是通过同事对工作场所欺凌行为的报告,这虽然为反生产行为研究提供了一个完整的理解。但他们既没有获得有关同事评估个人人格特征的信息,也没有采用普遍用于人格测评的大五人格量表。除此之外,工作场所欺凌行为程度较重,具有反复性,并涉及到权力的不平衡(Einarsen,2000),它通常不属于工作场所无礼行为的范畴。Matthiesen and Einarsen(2001)使用异常人格测量工具MMPI-2时发现,工作场所欺凌行为的受施者具有共同的人格特征。

1. 受施者自身及同事对其人格评定的研究。通常人格特质可以从他评或者自评的角度之一来获得。他评通常是参照公众形象或社会声誉(Hogan,1991)来评定。人格的行为表现主要由观察者评定。相对而言,自评可能比较隐秘些,Hogan and Shelton(1998)认为自评主要是个人的身份认同和认知过程,与人的目标和意图一样,都是个人行为的驱动力。虽然他评可观察个体的行为表现,但却不能观察到个体的认知过程及身份认同(Mount, Barrick,& Str-auss,1994)。因此,Hogan and Shelton认为,他评报告的人格结构与自评的人格结构可能不同。事实上,Mount et al(1994)发现,观察者和自我对大五人格特质的评定对与工作相关的绩效会产生不同的预测效度。

本文比较认同Hogan的二维框架,我们认为,工作场所事件如无礼行为被公众和自我所影响,这种人格表现取决于公众对个人特性的感知。一个人的公众形象或者声誉是可见的、外显的,它可能是交往过程中用挑衅行为引发工作场所无礼行为。一个人的自我形象通常不可见,它通过感知别人对他实施的无礼行为来回应无礼行为遭遇。因此,为了准确地评估整个工作场所无礼行为现象,我们从受施者及其同事的评定两种视角来了解受施者的人格特征的评定信息。具体来说,我们集中研究宜人性、神经质以及外向性等人格,因为它们代表了大五人格中最易被察觉的特性。

2. 工作场所无礼行为受施者的人格特征分析。

(1)宜人性与工作场所无礼行为的关系。宜人性与一个人的宽容、脾气好、合作、值得信赖,热情,以及慷慨相关(McCrae & Costa,1987)。McCrae and Costa(1991)发现,高宜人性个体更易经历积极的情感和更高的身体健康水平,并且往往具有较高的健康水平。低宜人性个体被认为是不信任他人和怀疑他人(McCrae & Costa,1987)。因此,他们更容易感知到工作场所无礼行为,即使无礼行为根本就不存在。相应地,我们推断,在自评时,低宜人性个体比高宜人性个体报告更多的无礼行为事件。

McCrae and Costa (1987)发现低宜人性个体在行为上倾向于表现为不愿合作、固执及粗鲁。因此,被同事评定低宜人性的个体或许更易引发别人对其进行无礼行为。Pearson, Andersson, and Wegner (2001)访谈工作场所无礼行为受施者时发现,虽然受施者不是以“报复”作为动机,但在应对无礼行为时以“一般恶意”做为回应也不少见。Pearson, Andersson, and Porath(2005)表明无礼行为通常是针锋相对的行为。依据Bies和Tripp的定义,当目标受阻、组织规范遭到破坏或者地位和权势遭到威胁时,报复就产生了。报复的定义确实符合针锋相对的无礼行为类型,它被我们认为是挑衅性行为,甚至可能促进了很多无礼行为的发生。

Bernstein and Watson(1997)在对受施者遭受童年欺凌行为的研究中提到挑衅行为,并将这种行为延伸到工作场所背景下,挑衅的受施者可能继续以引发他人无礼行为的方式行动。相应地,我们推断同事对个体宜人性的评价与受施者遭遇无礼行为应该呈负相关关系。由此我们得出:

命题1:宜人性与工作场所无礼行为呈负相关关系。

(2)神经质与工作场所无礼行为的关系。个体神经质的自我表现为紧张,焦虑,缺乏安全感(Mount et al., 1994),它与消极情感(Negative Affection)紧密联系(Watson & Clark, 1984)。Watson和 Clark认为,消极情感高的个体表现为焦虑、愤怒、悲伤及内疚。由于消极情感经常影响人的情绪,情感事件理论(Affective Events Theory即AET; Weiss & Cropanzano,1996)能够预测消极情感如何影响工作中的无礼行为。具体来说,Weiss 和 Cropanzano 声称消极情感(NA)高的个体将比消极情感低的个体在应对消极事件时拥有更加激烈的反应。Brief, Butcher, and Roberson (1995)发现即使呈现一份积极的心态诱导事件,消极情感高的个体仍然报告消极情感。因此,一个高消极情感个体将同事的无恶意评论和行为感知为威胁,他可能实施一个无礼行为进行还击。而其他人则把这种还击看成是好争论或者对质的行为,使得消极情感高的个体成为无礼行为的受施者。

承认自己是高神经质的人可能会遭遇到处理日常冲突的困扰,因为在与他人相处时,他们无法表现出恰当的情感。DiefendorffandRichard (2003)对不同的人格特质在感知到的情感表现规则中所起的作用进行了研究。表现规则是工作中的一个不成文情感表露标准,它规范员工适宜的情感表露,而不是实际的情感表露。一般来说,员工在工作中需要呈现积极的情绪而压抑消极的情绪。然而,Diefendorff and Richard发现,高神经质的个体不能意识到需要展现积极情感的表现规则,但是能感知到工作场所中压抑的消极情绪。因此,神经质的个体较易体验频繁的令人不愉快的事件,并且将一些模糊不清的事件也界定为消极的事件。然后他或她会回应一些激烈争辩的行为,这会使他在别人眼里成为一个挑衅性的的个体。情感事件理论表明,这将导致消极情绪的增加,或者至少维持了神经质个体消极的情感水平,这种过程不断循环,个体将变成一个频繁的无礼行为受施者。

公众对神经质的观点也有助于研究工作场所无礼行为。紧张和缺乏安全感的行为(如烦躁行为、言语过多及深度沉思)可能被公众视为不正常或者令人厌烦的行为,并将表现这些行为的个体视为无礼行为的挑衅者。McCrae and Costa(1991)表明,神经质个体遭遇更多的日常困扰和表现出较少的精神振作,这可能是由于公众感知到神经质个体的挑衅本性。由此我们得出:

命题2:神经质与工作场所无礼行为呈正相关关系。

(3)外向性与工作场所无礼行为的关系。外向性格也拥有自评与他评的一些不同特性,尽管外向者的公众形象是亲和、健谈、果断、雄心及积极(Mount et al., 1994),然而外向者的自我形象是个人寻求刺激并有充足的精力去针对他人(Costa & McCrae,1992)。外向性格也牵涉到诠释同事的行为(如是否感知为恶意的无礼行为)。

Coyne et al.(2000)发现,工作场所欺凌行为的受害者比较安静,保守、并且喜欢安静且熟悉的环境,性格内向。而外向性格的人花很多时间和精力在吸引社会注意的社交活动上(Ashton,Lee & Paunonen,2002)。因此,积极的社会互动能提高外向者的良好形象。Meyer and Shack(1989)报告外向性格与积极情感(PA)高度相关,这种积极情感有助于个体达到愉悦、兴趣、自信以及警觉的情绪状态(Watson & Clark,1992)。根据Watson 和 Clark的研究,积极情感高的个体会感知到更多的令人愉快的事件,甚至将中立事件解释为高兴事件。因此,即使积极情感高的个体真正成为无礼行为的受施者,他或她都不会察觉到任何类型的无礼行为发生,因为他或她将此行为诠释为不是无礼行为甚至解释为一件愉快的事情。由于外向个体经历了更多的积极事件,并将中立事件解释为积极事件。因此,我们推断当同事为了自身的利益违反了社会契约,高外向的个体可能不会注意,或者他们可能会忽视这种消极意义的行为。

外向的个体倾向于在社会交往中寻找满意解,希望交往过程也能使另一方受益。因此,外向性格的群体往往能够更好地适应网络工作场所与社交工作场所(Forret & D-ougherty, 2001),他们也拥有很多朋友(Jensen-Campbell et al.,2002)。这表明,外向性格的人比内向性格的人更少受到无礼行为,或者至少,有更多的盟友会保护他们免受这种行为。由此我们得出:

命题3:外向性与工作场所无礼行为呈负相关关系。

3.受施者挑衅行为对人格特征与工作场所无礼行为的中介作用。个体的人格具体表现为各种形式的行为,其中的一些行为表现可能会令人厌烦。在一些情况下,无礼行为的受施者可能确实通过他们工作中的行为激发了无礼行为。在检验无礼行为时这是一个很重要的考虑因素。我们认为对无礼行为和人格关系的理解应不亚于对身体特征的理解,比如一个身体纤弱者可能在儿童时代就易受欺凌(Bernstein & Watson,1997)。Bernstein and Watson发现,许多儿童时代遭受欺凌的对象都是挑衅性的个体。也就是说,他们不自觉地通过自己的行为招致了侵犯行为。同样,我们推断个体也可能在无意中引发了无礼行为,这是由他们的人格特征所影响的(Costa & McCrae, 1992)。

规范遭到破坏可能是无礼行为的起因和征兆。我们认为一个频繁遭遇无礼行为事件的个体,同时也被同事认为是“值得”遭遇无礼行为的个体,即具有挑衅行为的个体。因此,我们推断人格特征通过挑衅行为中介于无礼行为。具体来说,低宜人性的个体喜欢与人争论和否定他人的观点,且具有较高神经质、较低的外向性,这会导致他们社会互动不良,从而被他人认为是无礼行为的挑衅者,引发他人的无礼行为。由此,我们得出:

命题4:受施者挑衅行为中介于宜人性对工作场所无礼行为;受施者挑衅行为中介于神经质对工作无礼行为;受施者挑衅行为中介于外向性对工作无礼行为。

综上所述,我们认为,低宜人性、高神经质或低外向性的个体更易倾向于引发他人的无礼行为,并且这些个体的挑衅行为又是引发无礼行为的中介机制。本文结论总结如图2。

三、 对管理实践的建议

本研究的结论对管理实践具有三个方面的指导作用:一是对招聘与选拔具备一定的指导作用。鉴于工作场所无礼行为对组织及组织员工产生一系列负面影响如对组织产生的影响,包括生产率下降、工作满意度下降、组织忠诚度削弱、组织公民行为减少、离职率上升等(Carlos & Finder,2000;Cortina &Magley;, 2003;Tepper, 2000);对个体产生的影响是情绪低落、失望、郁郁寡欢、焦虑恐惧、心理不健康、身体状况下降等。更有甚者,工作场所无礼行为具有渗透作用,无礼行为会弥漫和渗透整个团队工作环境(Anderson and Pearson,1999)。这样,工作场所无礼行为不仅仅牵涉到实施者以及直接的受施者,它还牵涉到这个团队的其他成员。因此组织在招聘与选拔员工时,对极度低宜人性、高神经质、低外向性的个体就应视情况通过人员素质测评淘汰出局。二是对组织的培训与开发具有一定的指导作用。针对组织的不和谐因素及一些反生产行为如暴力行为,它们往往起源于工作场所无礼行为(Anderson and Pearson,1999),而无礼行为的实施者及受施者的人格特征是影响工作场所无礼行为的重要因素。因此,组织在培训过程中要着重培养员工相互尊重的人格。具体来说,培训师可以强调与高宜人性及解决冲突策略的行为,而劝阻那些低宜人性、高神经质的行为,因为这些行为会让当事人招致工作场所无礼行为。三是对组织管理者的管理工作具有一定的指导作用。管理者在实践工作中要注意受施者人格特征是无礼行为研究的重要组成部分,经理人在着眼于减少无礼行为产生的后果的同时,也应考虑到人格特征对无礼行为的影响。管理者在调查主要的无礼行为肇事者和惩罚实施无礼行为者时,应考虑到工作场所无礼行为是由多方面因素决定的。

参考文献:

1. Andersson, L. M., & Pearson, C. M. Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of Management Review,1999,24(3):452-471.

2. Cortina, L. M.. Unseen injustice: Incivi- lity as modern discrimination in organizations. Academy of Management Review,2008,33(1):55-75.

3. Cortina, L. M., Magley, V. J., Williams, J. H., & Langhout, R. D. Incivility in the workplace: Incidence and impact. Journal of Occupational Health Psychology, 2001,6(1):64-80.

4. Milam, A. C., Spitzmueller, C., Penney, L. M..Investigating Individual Differences Among Targets of Workplace Incivility. Journal of Occupational Health Psychology,2009,14(1):58-69.

基金项目:国家自然科学基金重点项目(70732002);湖南省教育厅优秀青年项目(08B041);湖南省公民礼仪素质研究基地资助项目(jdyb0901)。

作者简介:赵曙明,南京大学商学院院长、教授、博士生导师;刘嫦娥,湖南商学院工商管理学院副教授,南京大学商学院博士后;李宋岚,湖南商学院工商管理学院讲师。

收稿日期:2009-10-05。