丑红鸿

中图分类号:G640 文献标识码:A

内容摘要:人力资源管理是高校发展的关键问题之一,合理有效的进行高校人力资源的开发与利用,优化人才结构,充分调动高校从业人员的工作积极性,是高校发展的必然要求。本文通过对高校普遍存在的缺陷和现状进行分析,指出高校要发展就必须要更新管理观念,以科学的发展观为指导,坚持“以人为本,构建和谐社会”的管理观念作为高校发展的关键问题,实现高校的发展目标。

关键词:高校 人力资源管理 解决途径

在市场竞争、人才竞争日益激烈的发展环境下,人力资源已是社会发展的关键和基石,人力资源管理逐渐成为管理的主题,“以人为本、尊重知识、尊重人才”,提倡科学、有效的进行高校人力资源的开发与利用,优化人才结构,充分调动高校从业人员的工作积极性,是社会发展的需要,也是高校发展的必然要求。

人力资源是一种以人为载体的资源,它是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源,是具有创造性的劳动群体,是社会经济发展的关键。对于高校而言,高校的人力资源是高校发展的关键问题之一,高校的人力资源管理既有社会人力资源管理的普遍性,又有不同于其它社会性的特殊性,高校所要求的人才资源的素质与学识水平与其它部门及行业相比要高,其数量和质量决定着高校的发展水平和发展潜力,它不同于其它的物质资源,具有双重性,既具有生产性,又有消费性;具有主观能动性,是体力与智力的结合;具有持续性,可以不断开发,不仅人力资源的使用过程是开发的过程,培训、积累、创造过程也是开发的过程;具有时效性,即人力资源如果长期不用,就会荒废和退化。

高校人力资源管理存在的问题

高校人力资源管理是指对高校人力资源进行有效的开发、合理利用和科学管理的全过程。高校作为人才培育的基地,在人才所需、人才培养等方面具有很大的优越条件,通过科学的管理手段,在人才潜力的开发、挖掘等方面取得了很丰硕的成绩,但在实际工作中尚存在许多不足和缺陷,其主要表现在以下几个方面:

人力资源管理的投入不足。目前,各高校对人才培养的投入远远与竞争机制下高校的发展不成正比,各高校往往较注重房屋土地的开发建设及大型器械的购置,忽视了对人才的开发及潜能挖掘的培训过程,认为人才是一种取之不尽、用之不竭的资源,不需要对其再进行投入,这种现象导致一些高校人才发展观念停滞不前,缺少积极向上的发展劲头,从而在一定程度上影响了高校的发展。

人力资源管理观念相对滞后。人力资源管理,主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理的全过程,但现在高校的一些高层管理者对人力资源的管理缺乏深刻的认识和系统的理解,认为只有资金、设备的投入才能让高校持续的发展,没有真正意识到人力资源相对资金而言更是一种可开发的源源不断的金矿,对高校的发展起着至关重要的作用。“以人为本”的管理观念在管理理论发展过程中虽然逐渐的被认可、接受,但高校人力资源管理由于长期受行政管理观念、传统的人事管理观念的影响,“以人为本”的管理观念还有很大的发展空间,教、职工积极向上的创新意识尚未与竞争时期社会的发展速度达成一致。此外,管理者的管理方法与观念不断的更新、提高是高校发展的必需条件。

编制问题制约高层次人才的引进。目前各高校均存在编制短缺现象,社会要发展,高校也要随着社会的发展不断的竞争、前进才能在竞争中占有一席之地,但缺编现象严重影响了优秀的高层次人才及年轻力量的引进,使得一些优秀的人才流失。这一现象会导致一系列的问题,如:专业技术人才队伍无法形成梯队式发展、人员素质降低、人员结构老化、人力资源零发展等现象。

有效的激励机制不够健全。现各高校仍存在“大锅饭”现象,虽然从不同角度制定了一定的激励竞争机制,但并未做到完全合理的多劳多得、少劳少得,造成从业人员产生心理上的不平衡,少劳的人员思想滞后不前,继续享受不合理分配制度下的多得;多劳人员思想消极,对高校发展没有积极态度,从而在一定程度上影响了高校的发展。

新形势下高校人力资源管理工作的完善对策

(一)建立健全完善的考核激励机制

人本管理是一种现代管理思想,强调管理必须以人为核心,建立科学的激励机制,营造良好的发展氛围,充分调动从业人员的积极性和创造性,是高校发展的必经之路。人本管理的核心是激励,就是使人的积极性和创造性得到充分发挥,所以,建立健全完善的考核激励机制是新形势下高校发展的首要问题。这一机制的关键是要根据不同的岗位特点制定不同的考核评价标准,如:绩效考核机制的细化、年度考核体系的不断完善、竞聘上岗机制的启用等等。

(二)不断创新适应发展要求的人才引进机制

高校的发展关键之一是人才储备与人才的引进与使用,要发展就要打破封闭式的管理模式及阻碍发展的编制制约,要根据人才能力的考核标准将没有创造性、业务能力不强、管理能力不足的人员清出去,通过公开竞聘程序将优秀的中青年骨干队伍引进来,遵循走一进一的创新流动机制,为引进高层次人才、特需人才创造发展空间;对各级人员的配置,要严格遵循能级对应原则,使每位从业人员的素质、能力都与其所在的岗位要求相对应,对不符合岗位要求的人员要及时调换,同时合理调整人员结构,达到最优化的群体组合,保证合理的层次结构、年龄结构和知识结构,发挥用人群体的最大效能。

(三)制定中、长期人才培养和投入计划

学科带头人及业务骨干可带项目到相关高校进行短期研修学习、参观考察、学术研讨等;为高学历的博士生、硕士生给予相应的优待政策,优先支持其开展新技术、新项目、科研立项等。

(四)全面推行岗位聘任制度

全员岗位职务聘任制度的实施是高校人事制度改革的一项重要内容,是合理配置人才资源、优化人员结构、调动广大职工积极性的重大举措。通过实施这一制度,转换高校用人机制,实现高校人事管理由身份管理向岗位管理的转变,由国家用人向单位用人转变,建立高校与教职员工之间的契约关系,按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,在高校工作人员中全面推行聘用制度。根据从业人员的不同能力分别实行低职高聘或高职低聘的改革制度,将专业技术职务的资格评审与聘任分解,淡化“身份”评审,强化岗位聘任。探索新形势下有效的改革创新途径。

(五)加强高校管理队伍建设

高校人力资源管理工作不断对管理者提出了新的课题和要求,人力资源管理工作从传统的人事管理即简单的执行任务、完成任务到合理的选人、用人、开发人力资源、人际关系的协调处理、激发从业员工的积极性、创造性等方面都对管理者提出了不同的要求。加强情商的开发和训练是适应新时期高校人力资源管理、适应社会发展的一项重要途径。情商是一个人的心理智能,是一个人综合能力的体现,它包括修养、品性、抑制力、心灵感应、心理素质、人际关系的巧妙处理、思维的灵敏程度及应变能力等很多方面。只有高智商的管理者并不是一个优秀的管理者,在具有智商的同时加强情商的潜能开发才能对现代的人力资源管理走向和谐、稳定的发展打下坚实基础,所以,所谓的教育培训投入并不是单指知识技能的学习和训练,心理素质的教育、情商能力的开发和挖掘也是一项非常重要的因素。

总之,人力资源是高校发展的基石,人力资源管理对社会经济发展及高校发展有着十分重要的意义,它是一种综合的管理方法和管理观念,是一项艰巨的任务。

参考文献:

1.李敏.高校人力资源管理的现状与对策研究[J].教育与职业,2008(7)

2.木永跃.高校人才资源开发探析[J].高等教育与学术研究,2008(4)

3.王年军.高校人力资源开发与管理方法创新研究[J].理论月刊,2008(5)