“后继无人”成为当前许多家族企业的“心病”。近日，一位23岁青年在其吴江豪宅内挥刀斩指，以极端方式拒绝了继承家业的家族使命。据悉，仅苏州私营企业的总数就已超过14万家，创始者大多已过花甲甚至古稀之年，接班问题可谓是迫在眉睫。

“富不过三代”似乎正在成为众多家族企业挥之不去的魔咒。青年自残着实让人惋惜，但由此折射的家族制度社会化转型问题，也随之浮出水面。在中国传统儒家思想的影响下，创业者希望“光宗耀祖”、传承家业的思想较为普遍。而“含金钥匙”出生的后人却往往沉迷于自己的追求之中，难以理解长辈的良苦用心。报道称，自残青年钟爱动漫，对爷爷一手创办的家业兴趣了无，祖孙之间的隔阂最终演绎成如此悲剧。或许青年会被指责为被溺爱宠坏、举止冲动，但放弃兴趣所在而被迫继承家业又何尝不是另外一种痛苦呢？即便青年屈从长辈压力执掌帅印，他是否能够胜任并专注于企业的后续发展呢？

其实，像自残青年一样，对家族企业兴趣漠然的继承者众多，对自己“被规划”的未来颇为反感。他们大都被家族不惜重金地送到国外深造，多半会选择工商管理、金融学和经济管理专业，然而其内心却滋生着厌恶商场交易的情结。当前，这已不是某一个家族的问题，更成为掣肘我国中小企业发展壮大的“一道坎”。由此，“家族制”被视为内地民营企业的双刃剑，它固然能够让第一代人同舟共济实现创富梦想，但同时也让企业由此而陷入后继乏力的尴尬。

事实上，家族制在内地表现出的诸多弊端并不代表它是一种落后的管理制度。在西方发达国家，家族制企业雇用了50%-60%的劳动力，为社会做出巨大贡献，更是占据了全球500强1/3的份额。究其根源，国外家族企业并不排斥优秀的管理人才进入高层，也不放弃以制度规范企业的理念。这让社会精英的智慧源源不断地为企业服务，延长了企业寿命，避免了个人行为扰乱企业正常轨迹的可能。

例如在美国，竞争、机会均等观念深入人心，在家族企业中，非家族成员与家族人士享有平等竞争的机会。亨利·福特曾说“如果家族中任何人想要谋取公司的最高职位，他只能通过建立功勋，由公司的董事会决定。福特公司不需要皇太子”。在亨利·福特之后，福特公司的最高领导职位也基本上是由福特家族之外的人担任的。而在欧洲，家族企业在创始人之后，往往先由年长的老臣暂时掌管并承担辅佐第二代继承人的职责，在其完全成长起来之后才进行管理权的交接，进而实现企业的平稳过渡。受西方文化的影响，我国香港地区华人家族企业，也非常重视对职业经理人的契约控制，如李嘉诚控制的长实集团就曾先后重用了李察尔、麦理斯、马世民、周千和等职业经理人。李嘉诚也多次坦言制度对企业长远发展的重要性，并多次奖励股份给职业经理人。

由此可见，真正需要革新的是家族企业的管理模式，而不是家族企业自身体制。相形之下，内地家族企业与社会隔绝的管理团队以及“一言堂”的家长式治理模式，导致企业难以摆脱对创始人及其家族的依赖性。原本想让子孙独享富贵的封闭思想，反而会让家族企业面临人才枯竭甚至家族成员纷争的巨大困扰。从这个角度看，创始人与其强行要求后人传承衣钵，倒不如引进经理人制度，让专业团队为家族企业服务，以摆脱在继承人设立方面的诸多瓶颈。

当然，观念转变与企业制度革新并非能够一蹴而就，毕竟内地家族企业仅有20余年的历史，整体处于发展初期阶段；而且就大环境而言，内地资本市场和职业经理人市场尚不成熟，社会信用制度的建设也刚刚起步，家族企业寻求优质的外部经理人成本仍然较高。所以，国内家族企业还将要经历一番真正的市场历练，才可能最终实现凤凰涅槃。

青年断指的惨剧提醒我们，家族企业并不应该完全与规范的职业经理人体制脱轨。只有从根本上摆脱“皇太子”情结，才能够让家族型民营企业具备长盛不衰的能力。▲（作者是上海第一财经频道主持人。）

马红漫